非政府组织人力资源管理困境的研究

赵静

【摘要】非政府组织是政府部门、私人部门外的第三支力量，在中国社会转型，政府职能转变的大形势下，非政府组织获得了前所未有的发展空间，但其也出现运行乏力、人才紧缺等人力资源管理方面的问题。现代社会，人力资源是最具挖掘潜力的资源，非政府组织应当借鉴私人部门人力资源管理經验，通过加大政府扶持力度、建立健全人才选拔机制、建设实现自我价值的组织文化、规范绩效考核和完善激励机制等措施，走出NGO人力资源管理的困境。

【关键词】非政府组织，人力资源管理

伴随着我国经济与行政体制的改革，NGO如雨后春笋般迅速发展。非政府组织数量日益递增，其在弥补市场与政府缺陷方而发挥了不可替代的作用。然而，当前我国非政府组织面临人力资源发展的困境，诸如：人员流动性大、人员老化、内部缺乏系统的人力资源管理制度等，由此带来其运行乏力、效率低下、公信力缺失等问题，致使非政府组织所倡导的目标无法实现。现代社会，人力资源是组织中最具开发前景的资源，如何使组织最大限度地挖掘现有人力资源，完成组织战略目标，是每一个非政府组织都必须思忖的现实问题。

一、NGO人力资源管理相关理论

（一）马斯洛需求层次理论

按照马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

（二）双因素理论

双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。激励因素能够给人们带来满意感，极大地激发员工的工作热情，提高劳动生产效率；保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，保健因素如若不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。

二、我国NGO人力资源管理面临的困境

（一）人员结构复杂且不合理

非政府组织的人员结构比较复杂，由三部分促成，即从原来行政体系中剥离出来的政府机构工作人员、有酬员工和志愿者。原为政府机构的工作人员，带有较浓的行政色彩，在做事方式和手段上习惯于政府固有思维，缺乏创新精神和工作活力；有酬员工是指非政府组织内职位较固定并领取薪酬的长期工作人员；志愿者是根据需要招募而来为组织免费服务的人员。民政部民间组织服务中心曾经作过统计，目前非政府组织专职人员比例约占60%，退休和兼职人员约占40%；在年龄结构方而：50岁以上的专职人员比例数为52%，30-50岁则为32%，30岁以下的仅占16%；而在学历结构方而：66%的专职人员只具备大专以下学历。这反映出我国目前非政府组织人员在能力、素质以及资历上存在较大问题。

（二）缺乏科学的人才选拔机制

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由上表可知，我国非政府组织志愿者占有较大比重，在招募志愿者过程中，缺乏一套系统的人员招聘机制，存在以下三个问题：一是人员数量庞大，管理困难。非政府组织财政来源主要依靠社会赞助与政府扶持，除支付组织内部雇员薪酬以及项目建设外，缺少人员管理的资金，进而使志愿者管理流于形式。二是专业人才匮乏。由于缺乏有效的人才选拔机制，在人才招聘过程中随意性大，对人员知识、能力、特质以及入职动机的认识了解不足，招聘的人员往往无法满足非政府组织的预期目标。三是人员流动性大。志愿者在完成某一项目后往往会离开组织另寻他路，没有形成系统的人力资源储备机制。

（三）人才流失情况严重

我国NGO组织的人才流失情况明显。2014年由南都公益基金会、壹基金等8家机构联合发起调查并发布的《忆2014年中国公益行业人才发展现状调查》显示，一半以上的离职员工离开公益组织，有高达37. 5%的人员跳槽到企业部门超过一半的离职员工选择离开了公益行业。我国NGO先天不足，后期发展艰难，从业人员报酬低、流动性强。本就缺乏人才的NGO，一旦出现人才流失，在没有充足的人才填补空缺时，组织运转会出现困难。同时，NGO在短期内很难招募到合适的人才，这就增加了NGO组织运行的难度。

（四）缺乏有效的激励机制

我国NGO缺乏一套高效的激励机制，物质激励和精神激励都需加强。主要表现在：第一，薪酬水平低。据2010年《中国公益人才发展现状及需求调研报告》显示，非政府组织从业者薪资收入在5000元以下的约占90%，2000到3000元段最为集中，无固定收入和月薪在1000元以下的占到18.4%。根据马斯洛需要层次理论可知，物质需要是人类实现更高层次需要的基础，如果最基本的物质需要无法满足，员工的工作积极性将会逐渐消退。第二，精神激励不足。目前非政府组织中，志愿者完成了大量的事务，但实际上志愿者并未得到应有的认可。长此以往，必然使得志愿者的社会理想无法实现，降低其积极性。第三，人员绩效考核执行不力。缺少考核的动机、相应资金支持、考核指标设计难度大及指标体系的不完善，都使得考核层层受阻。

三、解决我国NGO人力资源管理困境的思路

（一）加大政府扶持力度，提升NGO社会地位

首先，政府要转变观念、深化认识。重视非政府组织的作用，加大财政转移支付力度。要将非政府组织培育发展资金列入财政预算，设立非政府组织发展基金，彻底解决非政府组织人力资源管理资金投入短缺问题。其次，建立有效的合作、引导机制。通过公开招标、政府购买公共服务等方式。一方面可以拓宽非政府组织的资金来源渠道；另一方面可以引导同行业非政府组织展开合理竞争，促进非政府组织内部各项机制的不断改进与完善。

（二）建立健全人才选拔机制

首先，转变认识，树立人才观念。NGO要充分认识到人才在实现非政府组织目标、完成社会使命方面的关键性作用，尊重人才、珍惜人才。其次，建立規范精细的人员选拔标准。深入分析岗位和人员规划，按照人岗匹配原则选拔人员，明确招聘程序，除传统笔试外，在面试过程中可运用非结构化面试、情景模拟、人格测试等方法。最后，建立与高校人才联动机制。NGO在人员选拔过程中，可以利用其公益性，积极深入高校。一方面，在校大学生普遍具有良好的素质、思想觉悟高、另一方面，在招聘过程中，可以扩大非政府组织在高校的知名度，有利于后续人才的储备。

（三）建设实现自我价值观的组织文化

首先，要通过倡导组织文化，设定组织目标将个体凝聚起来。以组织行为带动和约束个体行为，唤起个体成员的责任感、使命感和认同感，使成员感受到自身的价值。其次，NGO应为员工提供学习和晋升的平台与空间，帮助员工实现自我价值。组织应为员工提供多维、完整的学习培训体系，如外部培训、内部培训、参观学习、交流互访、团队沟通等等。最后，组织应注意与员工的交流沟通，找到对个人和组织相得益彰的方向，然后赋予责任，鼓励与组织共成长、同命运，提高组织成员的成才率。

（一）建立科学有效的激励机制

美国哈佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出：如果没有激励，一个人的能力发挥将仅为20%-30%，如果施以适当的激励，将通过其自身努力使能力发挥出80%、90%。首先，规范非政府组织登记制度。加快非政府组织立法工作，规范登记注册程序，利于扩大非政府组织影响力。其次，建立合理的分类激励制度。根据赫兹伯格的“双因素理论”，在激励方式上应当有所区别。对于有酬员工，建立起合理的薪酬体系，保证其基本的物质需要，即激发其积极性的“激励因素”，保证其社交、安全需要；对于志愿者，可以采取诸如用组织文化去内化人心、颁发工作证明与荣誉证书，向政府部门推举优秀人员如劳动模范、爱心模范等激励举措。最后，规范绩效考核。全面转变观念，重视绩效考核，加大在绩效考核上的财政投入，建立科学的绩效考核指标体系与方法，使得绩效考核真正落到实处。

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