独立学院薪酬体系改革探究

肖巍

【摘要】独立学院薪酬水平的高低、内部分配的公平性影响着教职工工作积极性、稳定性和潜能的发挥，因此，建立完善的薪酬制度是独立学院发展的基础，尤为重要。本文通过对独立学院现行薪酬政策现状及存在的问题进行分析，并从实际出发，提出改革和完善独立学院薪酬管理的措施，推动独立学院薪酬管理做出有益贡献。

【关键词】独立学院；薪酬体系；薪酬改革；措施

一、独立学院薪酬体系构成

目前，独立学院中的员工类别种类多，主要由举办高校委派人员、聘用合同制人员、外聘兼职人员、临时聘用的工勤人员或劳务派遣人员构成。不同类别人员实施不同的薪酬管理制度，其中举办高校委派人员按举办高校薪酬管理制度兑现有关待遇，而其他类别人员的薪酬管理制度由独立学院自行制定。独立学院自聘教职工的薪酬一般由工资和福利两个方面构成。工资主要包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、教学工作量酬金。福利主要包括购买“五险一金”、发放节气费等福利津贴、提供过渡房（公寓）、带薪休假等。

二、独立学院薪酬管理存在的问题

1、可控办学经费不足

独立学院办学经费的主要来源是学生学费的收入，而据有关调查了解，举办高校或投资方一般要抽取学费收入的20%-50%。近几年，独立学院学生数量、学费标准增长较慢，而人头经费随教师数量的增加、职务或职称级别的提高逐年攀升，人头经费的支出占独立学院可控经费的比重逐年增加，办学经费不足已成为影响独立学院可持续发展的一个重要因素。

2、同工不同酬

同工不同酬主要表现在独立学院内不同身份的教职工适用不同的薪酬政策，不能体现“同工同酬”的要求，其中收入较高的教职工是举办高校和投资方委派的人员，而学院自聘的教职工收入水平与社会平均水平相比高低不一，明显低于举办高校和投资方委派的人员，造成同一岗位上不同身份的教职工收入差距教大，这极大地打击了自聘教职工的工作积极性。

3、薪酬观念不正确，缺乏对薪酬的战略性思考

许多独立学院的薪酬观念不正确，把薪酬简单地看成是学校运营所必须花费的可变成本，在收益一定的情况下，要增加利润，首先要考虑的就是如何降低可变成本，于是压缩拖欠员工的薪酬、不依法给员工缴纳相应的保险、聘用大量的只发放课时费的外聘教师成为其降低成本的手段。此外，独立学院薪酬政策的确定往往由投资方或少数领导说了算，存在较大的随意性。薪酬政策的制定没有广泛征求广大教职工意见与建议，也没有让自聘员工参与薪酬制度的制定。这必然影响自聘员工的工作积极性和归属感，从而造成自聘员工对学院满意度不高，甚至造成人才流失，制约学院战略目标的实现。

4、收入水平总体不高，缺乏市场竞争力

收入水平不高体现在与当地企业、公办高校相比缺乏竞争性。独立学院对知识型人才引进的要求不低，但提供的薪酬待遇偏低。此外，独立学院薪酬政策确定的薪酬增长频率与幅度难以跟上当地的居民消费价格指数（CPI）、社会平均工资上涨的速度。这样的薪酬政策必然导致自聘员工的薪酬水平低于市场水平，较难吸引高层次人才，较难留住优秀人才，学院陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。

5、薪酬结构不合理

薪酬结构不合理体现在工资等级设置不科学，各岗位间工资标准差距不合理。大多数独立学院实行的结构工资制、岗效工资制等工资制度中各岗位的工资实际上还是按职称（职务）划分等级，并未按岗位划分。例如：独立学院不同管理岗位的工资标准仍以职务级别高低进行划分，并未体现不同的岗位对员工能力、承担责任、工作繁重程度的要求是不一样的。

6、薪酬与绩效结合不紧密，公平性不足

目前，一些独立学院虽然制定了与绩效工资分配挂钩的绩效考核办法，但考核指标量化程度不够、可操作性不强，在具体实践中的效果不明显，薪酬与绩效的挂钩尚不够紧密。不少独立学院绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，干好干坏一个样，不能发挥薪酬的激励作用。

三、独立学院薪酬改革的措施

1、树立正确的薪酬观念

独立学院要实现转制、完全独立，需要有一支“数量适当、结构合理、精干高效”的自聘教职工队伍。独立学院要想真正引进、培养、留住优秀人才，需要建立“以人为本”的薪酬管理理念，将自聘教职工薪酬当成一种投资，而不是一种成本，要以自聘教职工为中心，了解他们多样化的需求并体现在薪酬政策的设计中，充分发挥薪酬的激励作用，提高自聘教职工的工作积极性和归属感。

2、提高整体薪酬水平

独立学院要想在市场竞争中赢得人才，必须正视经济市场化的要求，建立具有竞争力、体现市场化原则的薪酬分配制度。要充分向国家、投资方、举办高校争取政策，加大投入力度，提高自聘教职工薪酬水平，才能吸引和留着有能力的教职工，而师资力量的增强必然有利于扩大生源数量，提高学校的经济利润，经济利润的增加又为自聘教职工薪酬水平的提高提供了经济基础，从而形成良好的互动循环，有利于学校的长远发展。

3、设计合理的薪酬结构

独立学院在薪酬体系设计的过程中，应该保持公平公正的态度，无论选择结构工资制，还是宽带工资制等工资制度，要考虑学历、资历因素，但其中最关键的是要建立以岗位为基础，以业绩为导向的薪酬制度。要科学确定各岗位间的差值差异，要加大自聘教职工绩效工资占其薪酬水平中的比重，同时将绩效考核与薪酬管理相挂钩，突出工作业绩，强化薪酬的激励功能。

4、建立客观公正的绩效考核办法

独立学院要重点考核自聘教职工的工作实绩，要根据不同岗位的工作内容的要求建立客观公正的绩效考核办法，并对应的设计可量化、可操作的考核指标，明确合理的考核程序。同时，为充分发挥绩效考核的作用，其考核结果应与自聘教职工的绩效工资紧密结合，并作为工资晋升、职务提拔的重要依据。

5、设计人性化的福利制度

福利通常与教职工个人工作业绩无直接关联，常以非货币的形式支付。独立学院可提高各项社会保险等法定福利的额度，并实行富有个性化、弹性的适合不同教职工的福利待遇，供教职工自由选择、各取所需，从而发挥福利的激励作用。

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