论我国高校人才的柔性流动

赵耀

【摘要】高校人才的柔性流动可以优化高校的人力资源，提高人才的利用效率，近年来，我国政府和高校也出台了相应的人才柔性流动政策，以实现高校间人才的互通有无，提升教学质量。不可否认，人才柔性流动使人才发挥其最大效用，而且对于高校的发展也有重要的作用，但人才柔性流动在实施和管理的过程中出现了一些问题，如缺乏人才柔性流动的管理制度和测评方案，非但没有达到原有的计划目标，还造成了人才浪费，管理效率低下。要使得人才柔性流动发挥其作用，需要政府、高校两方面的共同努力。

【關键词】高校 人才 柔性流动

长期以来，由于人力资源管理政策性强，传统的人力资源管理工作往往注重刚性管理，强调制度建设，凸现遵守和服从，而忽视人性和个性的发展。刚性管理由于不能使约束和激励机制协同运行，员工的积极性、创造性不能充分发挥，其结果往往影响劳动关系的协调，工作效率也无法最佳，因此已不能适应当今组织快速发展的需要。为了解决传统人力资源管理模式中的不足，许多现代企业或组织都在探索建立“以人为本”为核心的人力资源柔性管理的机制。可以说，从以制度为核心向“以人为本”对人的行为进行研究的转变，是进入知识经济时代后人力资源管理模式的又一次提升。

一、人才柔性流动的概念

在我国，人才柔性流动政策是为促进西部人才资源开发而提出的，现在这种灵活的人才流动和使用方式不仅给西部地区人才资源的开发建设提供了一个良好的契机，而且更多地运用到了各地区、各单位广纳人才、引进智力的人才引进政策之中。随着形势的发展，各地、各单位还相继出台了专门的规章制度，使人才柔性流动逐步纳入了制度化、法制化、规范化的轨道。

（一）人才柔性流动的概念

人才的柔性流动概念可以通过人力资源管理中人才柔性管理定义得到理解。“柔性管理”是相对于刚性管理而言的，是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。它以思维方式从线性到非线性的转变为前提，以“人性化”为标志，涵盖了有关理性、心理、管理者魅力和无为而治等一系列思想。它强调“以人为中心”，注重平等和尊重，依据信息共享、竞争性合作、差异性互补等，通过物质的表面发掘出事物内在的发展和演化秩序，在实践中则是依据企业或组织的共同价值观和文化进行的一种人格化管理，把组织的意志转变为人们自觉行动的管理方式，实现管理和运营知识由隐性到显性的转化，从而创造竞争优势，是一种充分体现理性的管理。因而概括地讲，人才柔性流动的基本特征就是“不求人才为我所有，但求人才为我所用”，按照市场经济原则和人才自身发展要求，打破国籍、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，形成进出更自由、渠道更畅通、方法更灵活、形式更多样的人才流动方式。

（二）人才柔性流动的特点

人才柔性流动的最大特点在于能够从内在激发人才的主动性和积极性，让人才通过自我积极主动性的发挥完成工作。而非依靠管理者发号施令等强制性的规章制度来管理，它能使被管理者能够愉快的接受企业或组织安排的各种工作任务，并且能够在工作过程中发挥主人翁的精神，不遗余力地为企业或组织进行各种创新，因而具有明显的内在驱动力。在现代人力资源管理中，对柔性人才的管理往往通过强调对人才的内在管理来实现，通过把刚性管理的外在规定转变为被管理者对企业或组织的自觉承诺，并在各自工作过程中将其转化为实际行动。在转化过程，这种管理方式必将受到柔性人才个体差异、引进方文化以及各种内外在因素的影响，然而一旦完成转变，便具有强大而持久的影响力，也将成为柔性人才引进方取得竞争优势的力量源泉。柔性管理通过寄希望于柔性人才通过内心深处的自觉行为来激发他们的积极性和主动性，因此具有明显的内在驱动性。

二、高校人才柔性流动的形式

我国高校已经形成了多种多样的人才柔性流动形式，而且形式多样，本文主要说明三种柔性交流方式：

（一）聘请学术专家

根据学校发展需要，聘任学术造诣深、知名度高的专家担任名誉领导职务或兼职学术实职，对教学、科研工作进行指导，或开展实质性的教学科研工作，带动学科发展。聘请的专家学者可能是其他学校的专职教授，也有可能是已经退休的有名望的教授。学校聘请这些专家教授，主要是指高校教师在不改变与所在单位隶属关系的前提下，在完成本职工作之余，以聘任等方式在其他单位从事相应的工作，用其所长，将所掌握的知识运用于更多的领域和组织，实现人力资本效用的最大化。

（二）项目合作的交流

根据科研工作的需要，聘请有关专家或杰出人才作为学校兼职教授，共同申报重大科研项目，或与其签订工作协议，承担项目或者研究课题，提供智力服务。这种交流方式通过开展项目合作，使高校教学科研人员在互借互补中实现人才、技术的交流，并在交流中加速知识流动，尤其是隐性知识的流动，提高知识创新的效率。这种模式中，高校教学科研人员不挪“窝”，而以技术发明、专利项目等加盟新的事业或者进行重大科技项目合作研究。

（三）学术讲座交流

学术讲座交流主要是指邀请校外专家学者等参加学校的咨询委员会、发展委员会等方式或者邀请校外专家学者以座谈会、茶话会等方式定期围绕学校的教学、科研、学科建设、队伍建设等进行交流讨论、提出合理化建议的一种流动方式。一些专家学者所从事的研究领域具有跨专业，研究领域覆盖面广，体现现代科学技术相互渗透、综合交叉的特点。因此，这些人是学校的重要知识库。要把这些人才挖来是根本不可能的。但是，可以把这些人“请来”，这样既可为学校领导的决策和规划提供带根本性、长远性的思想基础和理论依据，又可开阔和活跃学校管理者和教学科研人员的思路。

三、高校人才柔性流动存在的问题

（一）高校人才柔性流动的管理水平较低

当前多数企业或组织或科研院所停留在这个管理层次上。口头约定，无以为凭，具有很大的不确定性，一旦遇到争议，各执一词，解决纠纷无从下手，更谈不上仲裁孰是孰非。简单书面协议，往往由于合同不规范、内容不完整、条款过于原则化，致使操作时伸缩性较大，易产生歧义和纠纷。另外，在引进人才实际运作中，即便双方签有协议，仍时常出现撕毁合同的现象。由于部分柔性人才引进对象与多个企业或组织或科研院所单线联系签约，“脚踏两条船”甚至多条船的现象非常普遍，这也使得拟引进的柔性人才见异思迁，最终导致合约成为一纸空文；有的初来乍到，稍感不满，即终止履约，使引进单位无法追究其法律责任。

（二）缺乏有效的人才柔性流动机制

目前由于人才流动机制不健全，高校的人才流动，尤其是一般普通高校的人才流动，出现了严重的无序和失控状况。无序流动的人才主要是高学历、高职称的教师。所谓无序流动，就是不按照人才市场规则或无规则的流动；所谓失控，就是高校自身甚至一个行政区域已无法控制这种无规则的流动。如，有些教师为追求个人的名利，利用原工作单位对其培养而获得的资本（高学历、高职称、高荣誉等），不遵守与原学校签订的服务合同，置原单位的利益于不顾，擅自离岗离职，另寻“高就”；有的用人单位为了自身的发展，为了小團体的利益，采取各种所谓的优惠条件（合法的和不合法的），大挖别的单位的人才，形成了你挖我、我挖他的互挖墙角的混乱局面；有的地区为了本地的局部利益，出台了一些扰乱人才市场秩序、与国家整体利益相悖的政策和规定（如不要人事关系、不要户口、不要档案、不要党组织关系等），大量吸纳其他地区的高层次人才，形成了官方参与人才无序竞争的局面，使之蒙上了“合法化”的面纱。

（三）高校人才柔性流动的测评体系不完善

综合素质对于每个人尤其高层次人才的发展极其重要。一些引进人才，学历高，职称高，业务水平高，科研能力强，但综合素质无法为其持续发展提供支撑，有些人奉献意识、敬业精神非常欠缺，个人意识、功利思想太重，甚至没有一般普通教师具有的师德；有些人单打独斗可以，但缺乏与人和谐相处、共事的意识和能力，不具备现代科研所必须的团队意识、协作精神和良好心理素质；还有极少数柔性引进人才完全是为获得学校提供的物质待遇，“脚踏两只船”“身在曹营心在汉”。这些综合素质方面的明显缺陷，小则限制了柔性引进人才个人的提高和发展，大则诱发了其所在团体、单位的矛盾和问题，有时负面影响大于正面作用。由于缺乏完备的柔性引进人才的素质测评体系，部分柔性引进人才的能力与岗位、环境不匹配，造成人才浪费。

（四）人才柔性流动的效果不佳

高校通过柔性引进的专家学者们，大部分在国外的高校和科研院所工作和生活，每年只有一小部分时间飞回中国高校兼职。同时，这些流动性的人才大多数在国外的高校有固定的职称和教学任务，由于国外高校的管理和考核方法比较严格！完善，他们大多首先在时间上就不能保证国内高校聘任职务的工作时间，于是每年只能短时间在国内高校“露脸”。至于在发表论文时冠以国内高校的名义，既而薪水津贴照拿不误的现象也已屡见不鲜。此外，由于这些专家学者精力有限，也会带来不少问题，最直接的就是对研究生的培养造成障碍。尤其对理工科的学生而言，导师辅导机会少之又少，实验中的问题不能及时解决，论文和研究课题就很难进展下去，这必将使柔性引进的效果大打折扣。

四、高校人才柔性流动的管理措施

（一）政府要完善人才柔性流动制度

近年来各地政府出台的相关柔性引进人才的政策，对促进人才柔性流动，提高人才利用效率发挥了一定的积极作用。但也不容否认，许多地方政府把柔性引进人才当成了一项“政绩工程”。宁愿引进外地人才，也不用本地更高水平的人才。不能有效保证柔性引进人才的工作成效和工作时间，并且与当事人原属单位甚至地方政府间演化成了一种暗地里的“挖墙脚行为”。为了有效防止这种现象的发生，地方政府应当采取措施，主动与当事人原属单位进行友好协商，以诚相待，互惠互利，形成一种双赢局面，同时要切实从实际需要出发，消除人才柔性流动中的地方保护主义使人才柔性流动成为一项各方协商一致、合作共赢的“阳光工程”。

（二）高校从各方面保证人才柔性流动

（1）保质保量的人才流动。保质保量的人才流动就是合理流动就是人才的流入！流出应控制一个“度”的问题。这个度是指人才流入流出的有序化、流动率的适当化。如果流动无序，学科急需的人才引不进，富余人员流不出；如果流动率过高，人才队伍的年龄结构、学历结构难以保持一定的均衡比例，难以形成合理的学术梯队。合理的流动既要有量的控制，也要有质的要求。从量的方面而言，作为一个具有一定规模的高校，必须具备一定的师资力量，而且要有一个师生比的控制。从质的方面而言，要有一个学历结构、年龄结构、职务结构、专业结构和学缘结构等的要求。因此，在人才流动过程中，要注意保持进出量的平衡与质的对等。同时，我们不但要注意宏观上总量与质的合理性，而且还要注意微观上不同专业、不同学科量和质的合理性。

（2）有效控制成本。高校柔性引进人才，不拘泥于人才的归宿，学校只是借用、使用，无须花大量的精力和财力去解决其人事关系、配偶安置！住房等问题，只是根据工作时间或成效支付相应的报酬。这种新兴的引进人才的方式虽有效地减少了财务支出，降低了人才引进的成本，但成本投入和效益产出的比较仍是相对的。不同学校的办学地位！办学水平不一样，就高水平研究型大学来说，柔性引进同一层次的高水平人才，成本是可比的；柔性引进人才和稳定现有同一层次的人才，成本是可比的；人才柔性引进和一般人才引进，成本也是可比的。因此，高校人才的柔性引进也必须考虑成本问题。

（3）建立人才柔性流动机制。首先，建立健全长效机制上下功夫，不断完善柔性引进人才的管理机制。在柔性引进某一学科的高层次人才前，要对学校本学科的情况进行全面的调查分析和科学规划，注意避免产生引进人员与现有高层次人员之间的。负效应。，既要发挥好本单位现有人才的积极性，又要使引进人才更顺利地进入“状态”，实现优势互补，防止“内耗”产生。其次，要升级柔性引进人才的开发机制。要把柔性引进人才安排到最能发挥其作用和特长的岗位上；要尽可能地提供好的条件，鼓励支持他们开展新技术、新项目的研究，使柔性引进人才个人的成长在学校的发展中得以实现。最后，要建立完善的柔性引进人才的服务机制。高校应开拓思路，不断完善服务机制，缩短工作流程，简化办事程序。

（4）建立评估制度。高校对柔性人才进行绩效评估时除了考核柔性人才自身的素质业绩之外，还应以组织绩效为核心，对其进行全面的考核，以确认引进柔性人才后对单位的整体素质或科研水平提升有一定的功效。同时，绩效评价也不再是个人绩效评判的唯一工具，而应视其为提高业务能力的一个过程，应强调对小组合作式业绩的管理。随着绩效考核制度弹性的日益增大，对于柔性人才的考核也由注重考核环节转变为注重考核结果，这就要求柔性人才引进方通过制定细致严格的考核程序，加强对整个考核工作过程的监督。为此，应该建立考核环节责任人负责制，采取严格措施规范责任人的行为，以最大限度的降低由于责任人的失职而带来的不良后果。此外，考核中还应充分发扬民主，广泛听取相关人员的意见和建议。考核结果出炉后，应及时在可公布的范围内进行公示，增强考核的透明度，避免出现考核作弊导致的不良现象的发生。

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