浅谈如何改进和完善工程局培训效果评估

刘忠海

摘 要 培训工作是人力资源工作不可或缺的重要组成部分，企业的培训工作流程及构成一般包括培训需求分析阶段、培训设计和实施阶段、培训评估阶段等方面，其中培训评估容易被忽视，本文将结合企业实际，阐述评估的内容和常用方法，便于借鉴和采用。

关键词 培训；效果；评估

引言

这是一个学习决定命运的时代，无论对个人，还是对企业，培训都显得尤为重要。工程局作为水利施工企业，员工培训工作也是人力资源工作方面的工作重点，每年根据工程施工需求，制定年度培训计划，一方面能够提供满足施工需求的人力资源，提高员工业务技能水平和综合素质，另一方面为满足质量、环境、安全三体系的持续运行[1]。在实施培训和三体系外审工作实践过程中，暴露出工程局缺乏针对培训质量和效果评估，影响培训工作改进以及培训成果的转化等诸多方面。所谓培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。

1 培训效果评估内容

（1）培训内容、组织以及管理（包括时间安排、住宿、培训者以及材料等几个方面）是否有助于学习和培训内容在实际工作中的运用。（2）培训是否达到了学习的目标；学习环境的质量如何；培训成果的转化率。

2 培训效果评估方法

目前，培训评估方法很多，为更好的学习和借鉴，使用较为普遍和可操作性强的方法进行介绍。

2.1 闭卷考试法

这是训练进程中最普遍选用的评价办法，简洁易于操作，首要经过闭卷测验学员对常识的了解和吸收程度以及叙述技能的操作关键与程序的才能，有必定的实际含义，但也有必定的局限性，由于在作业中太多的才能与窍门是无法用试卷“考”出来的，因而常常呈现训练考试成绩不错的职工，回到作业岗位后的作业绩效并没得到显著改善的景象，因而这种办法只适用于训练时刻较短，如一、两天的训练，不然评价作用不会令人十分满意。

2.2 现场评价法

训练完毕后，对训练活动内容、老师教育技能、讲堂活动、现场问卷的组织作业进行问卷查询。由于这种办法简略实用，得到了广泛的运用，不会耽搁职工太多时刻，它能够在很短的时刻内对训练的有效性进行评价，职工没有压力，因而情愿协作。

2.3 柯克帕特里克训练四级评价模型

首要涵括反响层面、学习层面、做法层面、成果层面四个层次。

（1）反响层面

反响层面，即学生的反响。在训练完毕后，训练组织经过查询，了解训练后的学员的全体反响和感触。经过问卷查询、访谈、座谈会、电话查询等办法对训练内容、讲师、办法、场地、报名等程序进行全体评价。详细评价等级，能够根据需要进行挑选，如4分法（优异，好，通常，差），5分发（优异，很好，好，通常，差），或7分（1到7分），10分（1分到10分）。通常来说，5分法比照简单操作，但它不如7分法简单区别。这个层次的评价是很简单实现的，是最基本、最常用来进行评价的办法[2]。但它的缺陷也是清楚明了的，例如，有些学员由于与老师相处开心，给课程所有都高分，或由于某些要素的不满对全体课程进行否定。要想改善和处理可采纳的办法有[3]：着重评价的意图，期望我们协作；鼓舞我们写谈论、主张；和历史数据或别的数据比照；公司在全部展开一个课程之前应当先进行试讲；选用问卷查询、座谈、面谈等办法；不一样主题的班级一同上课时应当及时反应，当即填写问卷。

（2）学习层面

学习层面的评价办法包含：考试、演示、讲演、评论、角色扮演等。这种评价的长处：对学生的训练产生压力，促使他们学习更细心。训练师本身也有一种压力，使他们更负责任，更精心准备课程和讲座；学习是进步做法的第一步。但疑问是，压力是一件功德，也也许是一件坏事，使我们不太热心于报名。此外，这些测验办法有多可靠？测验办法的难度是不是恰当？不是对作业做法改动的最好参阅方法。处理这些疑问的首要办法是运用恰当的评价办法。例如，在训练的基础上（包含技能训练）选用考核办法；对细心的正式训练的成果也应进行测验，并展开评论。能够运用讲演、评论、角色扮演等办法，应事前做出规矩、时刻和评价者，并让学生知道。

（3）做法层面

首要有查询、主管的评价、客户评价、同事评价等。评价做法的长处在于培育的意图是改动学生的做法，所以做法评价能够直接反映课程对学员做法的影响，能够使领导和他们的直接主管看到训练作用，使他们对训练愈加坚持。可是，这做法的评价花费了很多的时间、精力，也许会使人力资源部很忙；问卷设计是非常主要的，但很难进行；由于有关人员需要占用更多的时间，职工也许不情愿协作；职工会受到多方面的影响，怎么消除别的要素的影响是一个主要的问题。改善和处理的办法是在挑选课程进程中要细心，挑选最合适的和最需要的，如公司做法，时刻办理等。

（4）成果层面

成果层面是指把公司或学员的直接办理者最重视的并且可测量的方针，如质量、数量、安全、赢利等，与训练前进行对照。这种评价办法的长处清楚明了，由于公司及公司高层主管在训练上出资的意图，即是为了改进这些方针。假如能在这个层面上拿出详尽的、令人信服的查询数据，不光能够消除高层主管出资于训练的疑虑，并且能够指导训练课程方案，把有限的训练费用用到最能够为公司创造经济效益的课程上来。可是与别的作业一样，最令人神往的事往往最难做到。这个层面的评价首先需要时间，在短期内是很难有成果的；其次，对这个层面的评价，我们才刚刚开始尝试，缺少必要的技能和经历；第三，有必要取得办理层的协作，不然你就无法拿到有关的数字；最后，多因多果，简略的比照数字含义不大，你有必要分辨哪些果与你要评价的课程有联系，在多大程度上有联系。要处理这些疑问，办法是挑选别的有关要素很安稳的课程，如质量办理、安全办理等。另一个好办法，是用一个参照组（别的条件一样，仅仅未参與该训练课程）来对照评价。

（5）总结陈述

将四级评价进行总结形成训练评价陈述，由三方面构成，一是训练项意图概况，包含训练方针、训练时刻、训练目标、训练内容、参与人员、训练地址；二是职工的训练成果，包含合格人数、不合格的因素及处理主张；第三是训练项意图评价成果和处置办法，保存作用好的训练项目，撤销作用不好的项目，最好是这个评价陈述发送给学员、直接领导、训练老师和训练组织的办理层，我们彼此传阅，这有利于进步往后训练作业的作用。

3 结束语

综上所述，没有一种培训效果评价方法是通用的，是准确的，所以无论是什么样的评价方法，对培训进行评估都是有益处的。因此，针对工程局应根据自己的实际条件，逐步建立相应的培训效果评估方法和环节，逐步实现从无到有的转变，所述三种评估方法实用性较强，工程局可以借鉴和采用闭卷考试法、现场评估法、柯克帕特里克培训四级评估模型（学习层面）。

参考文献

[1]高霖. 北京市政工程局昌平九里山绿化基地培训楼规划设计[J]. 北京规划建设，1996，（06）：35-37.

[2]. 省水利厅工考委主任崔双庆同志在省水利工程局工人技术等级培训考核班开学典礼上的讲话（摘要）[J]. 河北水利，1994，（06）：29-30+92.

[3]张奇红，刘荣义. 浅谈工程局内部物资人员的专业培训[J]. 铁道物资科学管理，2001，（01）：33.