科研院所后勤人才队伍建设的实践与探索

王莉

摘 要：中国航空工业集团公司北京航空材料研究院（以下简称航材院）成立于1956年，是国内唯一面向航空，从事航空先进材料应用基础研究，材料研制与应用技术研究和工程化研究的综合性科研机构。航材院三产服务中心（筹）（以下简称三产）作为其下属后勤部门，承担着科研生产保障与职工生活服务的双重责任，关系着航材院稳定和发展的大局。

关键词：后勤人才；队伍建设；实践与探索

一、后勤人才队伍建设存在的突出问题

（一）年龄结构不合理。多年来，航材院后勤人员规模一直处于不断压缩的趋势，有些部门职工只出不进，形成自然减员，普遍年龄偏大，造成后勤队伍的年龄结构不合理。

（二）文化结构不合理。长期以来，后勤队伍的建设与科研人员、管理人员队伍建设相比，在人员配备、业务进修、技术培训等方面缺乏中长期规划，曾经数年内未引进后勤管理及相关专业大学以上的人才，使后勤人才队伍出现断层，造成文化结构的不合理。职工普遍对新知识的掌握和运用不够，同时老员工的技术技能又需要传授，特别是既有扎实专业知识、又有丰富实践经验的高级技能人员所占比例明显偏少。

（三）职工自身缺乏危机意识。后勤部门职工自身缺乏危机意识和竞争意识，一些职工文化程度不高，部分中层管理人员管理方法欠缺，只会埋头苦干，加上后勤工作琐碎、繁杂，牵扯精力，使从事后勤工作的同志常常忽视学习和自身素质的提高，更有不少人把后勤工作看得很简单，不认为它是一门学问，造成后勤整体队伍综合素质偏低。

二、加强后勤人才队伍建设的措施和途径

（一）加强党组织建设，充分发挥头雁作用。充分发挥党组织在人才队伍建设中的组织和领导作用。2010年，三产党总支按照程序补充了党总支委员会委员，根据业务性质和部门特点，建立并调整了所属的八个党支部，补充完善了九个分工会、四个团支部。1、做好中层管理人员的聘任、监督和考核。坚持党管干部的原则。把好用人关，按照德才兼备的标准，严格选拔聘用中层管理人员，将作风正派、懂管理、精业务的人选拔为各级管理人员。五年来，三产党总支通过培养、考察，公开竞聘选拔部门助理以上人员9人，交流管理人员5人，因考核不合格免职2人，实现了三产内部中层管理人员的新老交替及后备人员的储备。建立健全中层管理人员监督机制和考核制度。每年度进行 “四好”（政治素质好、服务保障好、团结协作好、作风形象好）管理团队的评比，让各级管理人员的权力始终处于党组织和职工群众的监督之下。每年对中层管理人员进行KPI考核以及多维度的综合评价，同时开展对重点业务项目的效能监察，及时发现管理团队执行制度、遵守纪律和工作实效的好坏，管理人员能力的强弱，综合素质的高低，确保管理队伍的先进性。2、做好职工的教育和引导。加强思想教育，提高员工思想觉悟，树立正确的管理、服务理念，首先要培养员工良好的品德和职业道德水准。培养他们的责任意识、爱岗敬业精神，做到诚实守信、坚守承诺。充分发挥党员、骨干的先锋模范作用，培养先进典型，以点带面，营造积极向上的思想氛围。三产连续四年开展 “先进班组”和“优秀员工”评选活动，就是在这方面所做的实践。其次是提倡快乐工作、健康生活的理念。组织员工积极参加院举办的各项文体活动。

（二）积极引进人才，改善用人环境。三产管理层在院领导及相关部门的支持与指导下，创新用人机制，打破传统人事管理制度中“干部”与“工人”身份的界限、“在编职工”与“合同制员工”的界限，建立公平、公正、客观、科学的聘用制度，建立全員岗位责任制和人才合理流动机制，大胆吸收大学（及以上）毕业生和专业技术人员充实到后勤队伍，实现后勤队伍结构的改变。

在引进人才的同时，重视对现有人才的使用，把合适的人放在适合的岗位上。用好现有人才有利于降低招聘与培养成本，通过晋升与薪酬等激励措施，确保后勤人才的长期动态平衡。一切以工作需要出发，将一批愿意奉献、愿意上进的优秀员工选拔到一线的重要岗位上加以培养，从待遇上加以倾斜，真正落实航材院党委书记王亚军在青年工作会上讲到的：“……为想干事的人提供机会，为能干事的人提供舞台，为干成事的人提供待遇……”。

（三）健全规章制度，规范内部管理。由于航材院的后勤实体是从原来的后勤服务集团演变而来，后勤原来的一些以管理为主的职能也逐渐转化为以服务为主。因此，抓好后勤人才队伍建设，必须通过建立健全各项规章制度，建立规范的内部管理体制，不断优化工作流程，才能适应新的发展需求。

建立科学的员工考核制度和薪酬体制，积极稳妥地推进薪酬制度改革，强化考核的可操作性和准确性，在公正、公平的前提下，适度向管理人才和专业技术人才倾斜。按岗位、效益优先原则，适当拉大分配差距，努力破除职务岗位和实际贡献严重脱节的不合理分配制度，建立以岗定薪、岗变薪变的薪酬体制，切实体现多劳多得，优劳优酬。

（四）加大培训力度，提高综合素质。学习、培训是员工队伍综合素质水平提高的有效办法。三产业务范围广，岗位类别多，员工文化程度参差不齐，培训形式不能千篇一律，要有针对性。近几年通过实践，三产总结出要采取形式多样、内外训相结合、多渠道、分层、分类的培训模式，才能提高培训效果，达到培训目的。

（五）坚持以人为本，创建特色文化。优秀的企业文化不仅是企业的灵魂，更是推动企业发展的不竭动力。因此，创造具有后勤特色的文化是后勤部门发展的需要。后勤部门应结合自身实际，摒弃那些“高、大、上”的不切实际的华丽口号，真实反映职工群众的愿望和诉求。正如三产文化中的幸福观——“有事做、有期待、受尊重”，语言浅显却蕴含深刻哲理：只有踏实做事、有所作为，才能实现愿望获得尊重。

目前三产队伍里有大量非在编员工，他们大多远离家乡、远离亲人，组织上对他们给予了更多的尊重和关爱：保障他们的权益，严格按制度、按合同发放薪酬；在劳保用品和其他福利待遇上给予适当考虑，缩小与在编员工之间的差距；端午、中秋等传统节日组织家在外地的青年员工座谈交流。创建和谐的工作、生活环境，稳定员工队伍，增强队伍凝聚力。

三、结束语

总而言之，科研院所后勤部门要实现开拓创新，适应科研院所及自身的发展要求，人才队伍建设是关键，要站在战略的角度，长期不懈地探索与实践。只有大力培养管理型人才和技能型人才，努力提高服务质量和服务水平，才能实现科研院所后勤人才队伍从量变到质变的飞跃，才能使服务保障的各项工作真正落到实处。