优秀高年资护士绩效激励的效果分析

莫喜萍



优秀高年资护士绩效激励的效果分析

莫喜萍

目的：探讨优秀高年资护士绩效激励的效果。方法：根据我院护理人员结构及各科室护理人员实际情况设立优秀高年资护士50人，采用双向选择原则，对竞聘上岗的优秀高年资护士，医院财政给50%绩效工资发放给科室作为激励机制，对她们坚持在临床一线工作给予尊重和鼓励，充分调动其工作积极性和主动性，发挥其优势，提高护理质量，促进科室平安和谐稳步发展。结果：绩效激励后(2014年5月～2016年4月)优秀高年资护士愿意坚持在临床护理一线工作，人数比绩效激励前(2012年5月～2014年4月)明显增多，差异有统计学意义(P<0.05)。结论：医院对优秀高年资护士绩效激励，有效地提高其积极性，能主动性参与临床教学、病房管理及护理疑难问题的解决，保证医疗护理安全，提高医疗护理质量，提高患者满意度。

高年资护士；绩效激励；效果分析doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.16.043

高年资护士是指40岁以上或护龄20～35年、主管护师及以上职称，具有一定科室管理能力的临床护士。护理工作是一项平凡而伟大、艰辛又繁杂的工作。随着年龄的增长，人到40岁，精力、体力及记忆力，特别在工作热情方面都有些减退，许多护理人员对临床护理一线工作感到力不从心缺乏自信，特别是值夜班。目前我国护理缺乏多方向的专业岗位设置，高年资护士与低年资护士专业定位模糊，使许多高年资护士看不到专业发展方向，无法体现自我价值、社会认可程度低等客观因素[1]，促使一些高年资护士逐渐分流到边缘学科，离开临床护理一线，到没有夜班和专业性较低的岗位工作，造成护理人才的流失和浪费。临床高年资护士严重匮乏，年轻护士虽然拥有较高的学历，良好的综合素质，但缺乏临床经验与专业知识积累，在急、危重症、疑难患者的处理问题上往往出现力不从心，严重影响护理质量及护理专业的发展[2]。绩效激励是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性的活动过程[3]。我院于2014年5月实施医院财政支出给优秀高年资护士50%绩效工资发放科室作为激励机制，充分调动其工作的积极性和主动性，发挥其优势，提高护理质量，取得很好效果，现报道如下。

1　资料与方法

1.1一般资料我院绩效激励后(2014年5月～2016年4月)符合年龄45岁以上或护龄20年以上、主管护师或以上职称的高年资护士86人，均为女性；年龄40～54岁，平均(45±1.6)岁。绩效激励前(2012年5月～2014年4月)符合年龄45岁以上或护龄20年以上、主管护师或以上职称的高年资护士85人，均为女性；年龄41～54岁，平均(46±1.5)。绩效激励前后两组护理人员的性别、年龄等方面比较差异无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法 (1)建立优秀高年资护士绩效激励管理实施方案。根据《中国护理事业发展规划刚要(2011-2015年)》要求，为充分利用高年资护理人力资源，培养专科护理及高层次护理人才，建立一支具有较高专科护理水平、较强教学、科研、管理能力的专科护理队伍，提高医疗护理服务质量。(2)成立优秀高年资护士考核小组。考核小组组长由医院主管护理院长担任，成员是护理部主任、副主任、人事科科长、财务科科长、大科护士长等参与，制定优秀高年资护士基本条件及考核评分标准(包括院级和科级考核评分标准)，基本条件是年龄45岁以上或护龄20年以上、主管护师或以上职称，熟悉竞聘科室业务工作，愿意坚持在临床科室护理一线工作；考核内容：遵守医院各项规章制度和组织纪律、良好的医德医风、参与病区护理质量管理、有较好的专业理论知识、熟悉专科护理技能及急救技术、指导低年资护士对危重患者的评估、病情观察及护理、协助护士长做好病区管理工作、能承担实习生及进修人员教学任务、有良好的沟通协调解决问题的能力、患者及家属满意、无患者投诉等。(3)岗位设置及竞聘上岗要求。根据全院护理人员结构及各科室护理人员实际情况设立优秀高年资护士50人，采用自愿报名和双向选择的原则，凡符合优秀高年资护士基本条件的均可以报名，填写报名表交护理部。由“优秀高年资护士考核小组”负责组织对报名者的材料进行审核，符合条件的由“优秀高年资护士考核小组”组织按竞聘上岗的评分考核标准进行评分，从高到低按岗位设置人数聘任。(4)考核办法。采用院、科两级考核相结合的方法进行，每年考核1次，考核成绩≥90分者作为获聘或续聘的依据，给予获聘或续聘，对考核不合格者不能获聘或解聘，不能享受优秀高年资护士待遇。(5)待遇是奖励性绩效工资与科室绩效挂钩，医院按优秀高年资护士50%(即按医院行政科室1.0系数的一半)绩效工资发放给科室作为激励机制，以减轻科室负担。

1.3评价指标(1)优秀高年资护士愿意坚持在临床护理一线人数。采用我院自制调查表，对年龄45岁以上或护龄20年以上、主管护师或以上职称的高年资护士进行无记名问卷调查统计。(2)优秀高年资护士在临床护理工作中发挥作用和专业价值的体现。采用我院自制问卷调查表，调查对象是临床护理人员，调查内容有专业知识、专业技能及急救技术，指导督查、病情观察及护理、健康教育、质量管理、临床教学、医患沟通、护理安全、科研论文10个项目，每项目满分10分，采用封闭式无记名答卷。调查前说明调查目的，逐条解读问卷项目，取得被调查者的知情同意，要求20 min内当场回收问卷。共发放调查问卷100份，收回有效问卷98份。(3)患者对优秀高年资护士的满意度调查，采用我院自制“患者满意度调查表”，按满意程度等级划分为很满意、满意、一般、不满意，在患者出院前1天或出院时发放问卷调查表300份，收回有效问卷300份，统计满意度。

1.4统计学处理应用SPSS 18.0统计软件包进行统计学处理，计量资料数据以均数±标准差表示，组间比较采用t’检验，计数资料组间对比采用χ2检验。等级资料比较采用Wilcoxon秩和检验。检验水准α=0.05。

2　结　果

2.1优秀高年资护士在绩效激励前后愿意坚持在临床护理一线工作的人数比较(表1)

表1　优秀高年资护士绩效激励前后愿意在临床一线人数比较(人)

2.2优秀高年资护士绩效激励前后在临床护理工作中发挥作用和专业价值体现比较(表2)

表2　优秀高年资护士绩效激励前后临床作用及专业价值体现比较(分，±s)

2.3患者对优秀高年资护士绩效激励前后满意度调查比较(表3)

表3　患者对优秀高年资护士绩效激励前后满意度调查比较(人)

3　讨　论

3.1优秀高年资护士绩效激励后，有效稳定护理队伍发展优秀高年资护士是科室的业务技术骨干，是护理专业宝贵的人力资源。在长期的临床护理实践中，使她们拥有丰富的临床经验，拥有较全面的专业理论知识和熟练的专科技能、急救技术，拥有突发事件的应急处理能力，对急、危重症患者病情的变化有预见性，能及时准确地评估病情变化，根据患者的病情变化有效地给予抢救及护理，或指导低年资护士对对急、危重症患者的评估、病情观察及护理[4]。同时，具有良好的沟通和健康宣教能力。优秀高年资护士在某些领域里具有权威性，表现出色，是一群拥有较高的专科护理知识、较强的临床教学、科研、管理能力的专科护理人才，是医院的宝贵财富，也是护理事业承前启后的主导力量。由于高年资护士的年龄、精力、体力及视力等客观因素，对于繁杂、高脑力及高体力的护理工作感到力不从心。其次，医院分配制度的变化，高年资护士的高工资使一些科室感到有压力。同时，高年资护士看不到专业发展方向，不能体现自我价值等，使一些优秀高年资护士逐渐脱离护理前沿工作。临床高年资护士严重缺乏，低年资护士还在努力成长发展过程中，低年资、低职称护士是目前我国护理队伍的主要现状，严重影响医疗护理质量。目前我院护理队伍中，低年资护士占大半人数，需要有优秀高年资护士的专科知识指导，护理管理工作也需要优秀高年资护士的协助管理，加强优秀高年资护士的管理对提升护理整体服务质量、服务水平具有重要意义。我院于2014年5月实施对优秀高年资护士愿意坚持在临床护理一线工作给予50%绩效工资放发给科室作为激励机制，能有效地留住临床一线优秀高年资护士，缓解临床高年资护士的缺乏。本文研究绩效激励后想转岗离开临床一线的优秀高年资护士明显比绩效激励前减少，差异比较有统计学意义(P<0.05)，有效地稳定了护理队伍的发展。

3.2优秀高年资护士绩效激励后，提高医疗护理质量绩效激励是医院运用绩效管理方式来激励员工为实现包括员工个人目标在内的组织目标而奋斗。激励方式的选择和运用直接关系着组织绩效管理的效果，进而对组织目标的实现有着深远的影响。随着以知识为基础的经济时代的到来，如何获取人才，用好人才，培育人才，激励人才和留住人才已成为医院发展必须考虑的问题。我院于2014年在改革和创新两轮驱动下，加强和重视对护理人才的管理和培养，为留住临床优秀高年资护理人才，通过医院财政支出给予50%绩效工资发放给科室作为激励机制，对她们坚持在临床护理一线工作给予尊重和鼓励，同时，减轻科室负担，减轻高年资护士的心理压力。医院的人性化管理，对优秀高年资护士的重视和支持，促使她们更加努力安心工作，充分调动她们工作的积极性和主动性，提高医疗护理质量[5]。

优秀高年资护士拥有丰富的临床经验、扎实的专业护理知识、良好的心理素质、很好的沟通能力[6]、工作认真、责任心强，在科室承担教学组长、责任组长、护理质控管理、协助护士长做好病区管理工作，充分发挥高年资护士的优势，积极主动地开展工作，实现其护理价值，有效提高护理质量。在表2中显示，优秀高年资护士绩效激励后在临床护理工作中发挥作用和专业价值体现比绩效激励前明显增多，差异有统计学意义(P<0.05)。

3.3提高患者对优秀高年资护士的满意度优秀高年资护士工作时间长，临床经验丰富，对专科业务熟悉，对患者病情观察及护理到位，对医师在疾病诊断及用药等方面如有疑问能及时提醒，对错开或漏开的医嘱等方面能及时发现，把医疗隐患杜绝在萌芽状态。优秀高年资护士成熟稳重，工作认真负责，遇事沉着冷静，在科室面临突如其来的患者病情变化时，她们冲锋在前、临危不惧、有条不紊、争分夺秒地抢救患者，化危险为平安。工作中，她们对年轻护士的业务指导、相互之间的提醒及监督[7], 避免差错事故发生，保证护理安全[7]。同时，优秀高年资护士拥有扎实的专业理论知识，精湛的护理操作技能，良好地沟通能力，为患者进行治疗及护理时，患者放心家属满意，有效地提高患者对医疗护理工作满意度[8]。

综上所述，优秀高年资护士是科室的业务骨干，是护理专业宝贵的人力资源。重视并做好优秀高年资护士人力资源的挖掘和利用, 留住临床一线优秀高年资护士, 避免护理人才的流失和浪费，有效稳定护理队伍的发展，提高医疗护理质量，提高患者对医疗护理工作满意度。

[1]胡敏，杨霞.双因素理论在缓解高年资护士职业倦怠中的应用[J].全科护理，2015，13(1)：76-77.

[2]韦小玲，张书卿.临床高年资护士职业获益感的应用体会[J].中医药管理杂志，2014，22(10)：1769-1771.

[3]谈丽丽，金晓薇.激励机制在护理管理绩效考核中的应用[J].护理实践与研究，2014，11(9)：93-94.

[4]潘丽华，曹宴宾.低年资护士对高年资护士期望的调查分析[J].护理学杂志，2013，28(12)：63-64.

[5]季新华，舒敏.基于院长绩效考核的战略绩效导入实践及思考[J].中国卫生事业管理，2014(9)：666-667.

[6]李冬梅，胡敏芝，谭尚展，等.护士绩效考评体系的优化对护士工作量统计的影响[J].护理实践与研究，2014，11(9)：89-90.

[7]向慧，杨敏.绩效考核在神经外科优质护理服务中的效果观察[J].吉林医学，2015，36(6)：1200-1202.

[8]郭瑜洁，邱移芹.护士关怀能力现状及影响因素调查[J].护理管理杂志，2013，13(8)：541-542.

(本文编辑冯晓倩)

Effect analysis of excellent senior nurse performance incentive

MO Xi-ping

(The People’s Hospital of Hechi,Hechi547000)

Objective：To explore the effects of performance incentive on excellent senior nurses. Methods: According to the nursing staff structure of our hospital and nursing staff realities of various departments, set 50 excellent senior nurses and adopted two-way selection principle. The hospital financial department gave 50% performance salary served as incentive system to departments for them to distribute the salary to the excellent senior nurses competing for the post, in order to show respect and encouragement to excellent senior nurses' perseverance of working in the front line, fully motivate their working enthusiasm and initiative, forge them to give full play to their advantages, enhance nursing quality, and promote departments' safety, harmony and stable development. Results: After the performance incentive (May 2014-April 2016), excellent senior nurses were willing to persist in working in the front line of clinical nursing, the number of people significantly increased, compared with the one before the performance incentive (May 2012-April 2014), and the difference was of statistical significance (P<0.05). Conclusion: Hospital implementing performance incentive system on excellent senior nurses can effectively enhance their working enthusiasm, make them positively participate in clinical teaching, ward management and nursing difficulty solving, ensure medical nursing safety, enhance medical nursing quality and patient satisfaction.

Senior nurse;Performance incentive; Effect analysis

547000河池市广西壮族自治区河池市人民医院

莫喜萍:女，本科，副主任护师

2016-04-22)