青年教师专业发展“ak+t”模式的实践研究

□浙江省宁波市鄞州区横溪镇中学　杨骕

青年教师专业发展“ak+t”模式的实践研究

□浙江省宁波市鄞州区横溪镇中学杨骕

实现青年教师专业水平发展，是教师自身的诉求，也是学校发展的需要。学校推动青年教师的专业发展，既要有教师本身的求知诉求、团队关爱，又要有制度建设、人文关怀，让青年教师对自身的专业发展概念有积极应对的心理，从而激活他们的内需。

青年教师专业发展涉猎范围

学校作为育人场所，应该全方位营造一个民主和谐、激情活力、奋发团结的治学环境，让青年教师对自身专业发展形成积极的应对心理，多角度、多渠道地促进教师投身于专业发展道路。当今流行的f=ak+t模式（如图）对于促进青年教师的专业发展很有帮助。

f是教师专业发展的层级：新岗教师→教坛新秀→教学骨干→教研名师。图中不同的横切面代表不同的层级；k是突破发展瓶颈的“三环节”：课程——课堂——科研，即图中所示三个棱面；t是提升专业水平的“三动力”：自我提升——团队提助——制度提携，即图中所示棱面上的高度；a是自变量，是动力源，是涉猎范围，其大小决定了教师发展的广度和深度。

“三环节”与“三动力”形成了f=ak+t的形式，它们互相渗透，为教师每个层级的专业超越产生有效的影响力，减小教师专业成长的阻力，促成其实现快速发展。

一、自我提升

教育行动研究提倡将研究者和实践者、研究过程与实践过程结合起来，在现实情境中通过自主的反思性探索，解决实际问题。促进教师专业发展需要引导教师对自身教学进行定位、思考、改善，一旦“自我”缺席，教师的专业发展就成了空中楼阁。所以，教师专业发展的第一重心是充分激发教师的自我关注意识，关注专业的学科性质、发展方向、行动实施、目标达成，并进行有效的学习与反思。

1.课程学习。青年教师有时无法专心学习教育教学理念，并非是因为他们没有学习的渴望，而是在繁杂的教育教学工作下，学习的兴趣点没有被激发，导致学习的动机一天天地降低。为此，学校拓宽学习渠道，突出教师学习的可选择性，让青年教师在众多的培训内容中选择自己所关注或需要的内容学习，以强化主动性来达到良好的学习效果。

（1）自选式阅读。不苛求教师同时期只能读一本书，而是让教师有所选取。学校每学期为青年教师下发两本书，书籍类别不一，内容风格不一。为激发教师阅读的积极性，学校将校内青年教师业绩评比的奖品定为新华书店购书券，刺激了青年教师走进书店的意识，如今在办公室里他们的案头上总会有不同的专业书籍。

（2）问题式培训。“高效课堂下效果如何检测”“新教师如何上好起始课”……诸如此类极富共鸣的问题，都被搬上学校校本培训的讲台。学校发动青年教师登台说“法”，提出应对策略。许多问题经过大家探讨后，达成了共识，有的问题则连续地被提上校本培训的台面，促使青年教师由浅入深地剖析，实践尝试，总结反思。

2.课堂磨练。在当今课程改革的理念下，青年教师必须先成为学习者，学习多元化的教学方法；只有这样，教师才能指导学生学习，才可能让教学变得优美、雅致、高效。

我校区级以上名师不多，为避免青年教师的执教能力在原地打转，防止教学研讨变成同一水平的重复上演，学校鼓励青年教师全员到校外的各级教学观摩课、研讨课中去学习，对上级部门组织的观摩比赛课，学校积极争取最大数量的与会名额，争取各教研组的青年教师全员参加各类区域课堂教学的观摩活动。

3.科研反思。反思是一线教师成长的最普遍最有效的形式。教师的许多教育教学智慧都是从反思实践经验的土壤中生成出来的。为培养教师自觉反思的意识，学校主要是提供学习载体、活动平台、展示机会，多方位地去激发青年教师的自我观照、自我提升的动力。

二、团队提助

青年教师成长事关学校整支教师队伍发展的生命力与高度，青年教师健康发展是学校实现可持续发展的基石。因此，青年教师的发展就不是青年教师“一个人的战斗”，要充分调动校内乃至校外的教师团队的力量，教师团队对教师个体专业发展应起到引领、带动的作用。

1.课程论坛。针对不同时期所出现的不同问题，学校陆续举办主题各异的论坛活动，期望抛砖引玉，引起不同的声音。主题的内容指向不断变化的课堂细节之中，不断出现的教学问题之中。主题争鸣的话题都是来自于青年教师的教学反思或座谈会，当话题一旦确立后，由各教研组推举骨干教师集结组内交流的成果，结合自身的教学经验作代表发言，疑义相与析，激浊且扬清。

2.课堂技能。学校重视课堂观摩活动的培训功能，努力培养教师参照学习、互助提高的专业品质。在课堂观摩活动中，以课堂教学为媒介，以共同观课、议课为抓手，让青年教师在课堂观摩与教学探讨中完成一次完整的学习、反思过程，在观察与思考中，教师学得了课堂组织的方法及所贯彻的教学理念。

3.科研培训。一刀切式的集中培训可以也只能产生共性层面的触动，分层分岗培训则能对教师发展产生更具针对性的指导作用。

（1）班主任分层培训。班主任队伍是学校德育的最重要群体。近年来，学校一批经验丰富的老班主任逐渐退出班级管理岗位。对此，学校对班主任队伍的培养对策是以老带新，形成德育合作体，共同促进班主任队伍的发展。

（2）同目标分类培训。近几年，我校加强了教师专业发展的高层方向发展，提高了我校师资队伍的名誉地位。以教师职称晋升、名师推荐、特级教师带徒和参加上级业务竞赛为端口，大力度地推行校内提升战略。同伴激励的力量加上学校提供各种磨练机会、政策倾斜，我校的教师在以上活动中取得了骄人的荣誉和成绩。

三、制度提携

1.课程理念。

（1）校内骨干教师的导向。学校高度重视校内教师队伍中品质资源的开发及利用，让他们在校内论坛、教学、教研各阵地尽展能力，尽展风采。尤其突出他们对青年教师教学思想的导向作用，极大发挥了校本优质资源的效能。

（2）教研专家团队的引领。开发教师专业成长的空间，增强青年教师的活力，还要依靠校外的专业队伍的作用：这是学校决策层的共识。我校打破传统思维，不等不让，务尽全力地引进教研专家团队入校开展教学研讨活动。以活动为载体展开行动研究，为青年教师刷新了知识结构，提升了教育境界，加速了他们的成长步伐。

2.课堂教学。我校长期以来成功办学的经验之一，就是常规抓得实，抓得细，抓得好。依照《横溪镇中学教学常规十条》督促青年教师严谨治教，养成勤勉务实的工作作风，并以展示评比的方式激励教师认真对待教学常规，让那些教学态度端正的青年教师倍受鼓舞。

3.科研激励。优质的教师专业发展一定是手握两柄利刃，才可能是所向无敌：一是课堂教学，一是教学研究。培养青年教师的科研意识与能力，是我校师资队伍建设的重点目标之一。

（1）饱和式奖励。为最大限度地鼓励青年教师多参与科研，学校大幅度调整科研奖励尺度。空前的奖励力度对青年教师投入科研起到催化作用，极大地刺激了教师的科研热情。这几年，学校的科研成果势头喜人。

（2）凸显式考核。学校在校内考核及推荐荣誉教师时，科研成果成为一项无可替代的硬指标。科研成果十分突出的可以折算入教学业绩中，对考核量化产生双重提分的效果，维持了学校教科突出的青年教师的研究热情。

通过f=ak+t模式，自主提升为教师专业发展注入了教师个体的源动力，团队提助为教师专业发展注入了团队互助的策动力，制度提携为教师专业发展注入了鲜活生态的驱动力。课程为教师专业发展提供了理论素养，课堂是教师专业发展的实践土壤，科研是教师获得高级专业水平的必要台阶。当动力源自变量a变大时，青年教师的专业发展f的层级将越来越高！