劳务派遣用工企业凝聚力评价

■ 苏永强　博士生（1、中国石油大学（华东）经济管理学院　山东青岛　266555　2、胜利石油管理局劳动工资处　山东东营　257001）

劳务派遣用工企业凝聚力评价

■ 苏永强1、2博士生（1、中国石油大学（华东）经济管理学院山东青岛2665552、胜利石油管理局劳动工资处山东东营257001）

本文研究劳务派遣用工的内涵，剖析影响劳务派遣用工凝聚力的主要因素，创新确定新的评价方法，并构建企业凝聚力评价模型，提出加强劳务派遣用工企业凝聚力的相关建议。

企业凝聚力劳务派遣用工评价方法评价计算模型

劳务派遣工的内涵

派遣用工是非正式用工中的一种。非正式用工包含的范围非常广泛，在实践中存在多种形式，如用工方直接雇佣的临时用工、兼职员工、特别聘用人员和顾问人员等。与此同时，在特定的产业环境或制度体系下，具体用工形式可能存在一定程度的区别。

然而，各种非正式用工形式并非毫无关联，其在工作地点、工作时间、契约关系等方面存在重合部分，具体如表1所示。正如Kalleberg和Olsen所说：“企业直接雇佣的临时工、来自于第三方的派遣用工以及各类固定期限的合同制用工，都可能采用非全日制的工作安排”。这体现出非正式用工存在较正式用工更强的多样性和不确定性，具有市场化特征。

但是，派遣用工与其它类型非正式用工相比，其在范围和规模、技术水平以及使用过程的连续性和稳定性等方面，存在一定优势。这也成为用工方对其产生选择倾向的主要因素，由此造成派遣用工模式更快的发展速度。20世纪90年代以来，从派遣机构的规模、数量和产业分布、人数比例以及在用工方对其依赖程度等方面综合分析，派遣用工的扩张速度已经明显超过正式用工和其它模式的非正式用工。

影响劳务派遣用工凝聚力的主要因素

（一）个体因素与凝聚力

石油企业劳务派遣用工构成特点是影响其凝聚力的最基本因素，如年龄、性别、婚否、文化程度、工作年限以及班组规模大小、人格特征。关于人格特征，本文拟从内控特质与积极情绪特质等方面加以研究。

内控特质。内外控人格特质是由Mitchell T.R首先提出来的，该理论一经提出就受到了工业心理学家及管理学者的广泛关注。除此之外，心理学和应用心理学家也经常运用内外控人格特质进行相关研究。Harriet O`Kelly和Chris R.Brewin，Adrian Furnham以100名员工为样本，研究发现员工的内控特质与工作满意、工作承诺呈正相关关系，验证了工作态度和认知风格之间的关系。我国学者也对内外控人格特质有所研究，其中丁方、黄攸立等人研究发现，内外控人格特质作为组织承诺的一个重要预测变量，与组织承诺呈较为明显的正相关关系。

积极情绪。积极情绪是一种愉悦的主观体验。孟昭兰研究发现，它通常与某种需要的满足密切相关，人的某种需要一旦得以满足，人的积极性和活动能力也会相应提高。Fredrickson认为积极情绪能够扩展和建设人类的身体、心理、人际交往等各方面能力。对于积极情绪的解释中，Russell的解释最容易理解：积极情绪就是当一切顺利时，你由衷微笑时产生的好的感受。在企业员工积极情绪特质的研究中，Stave B M.et.发现，积极情绪水平高的员工，更容易受到管理者的赞赏和得到升职加薪的机会。积极情绪能够在企业内部相互影响和传递，从而有利于营造良好的组织氛围。同时，积极情绪特质能使员工保持更加积极的心态，乐于与其他员工相互交流，从而形成相互信任的关系。基于以上分析，提出下列假设：

表1　非正式用工形式在相关维度上的细分

表2　企业凝聚力评价模型的拟合指数

H3-1：劳务派遣用工的人口统计学特征对凝聚力有显著差异。

H3-1a：不同年龄的劳务派遣用工对企业凝聚力各维度有显著差异。

H3-1b：不同性别的劳务派遣用工对企业凝聚力各维度有显著差异。

H3-1c：服务企业年限不同的劳务派遣用工对企业凝聚力各维度有显著差异。

H3-1d：不同教育程度的劳务派遣用工对企业凝聚力各维度有显著差异。

H3-1e：不同大小的班组规模对劳务派遣用工对企业凝聚力各维度有显著差异。

H3-2：劳务派遣用工积极情绪特质对企业凝聚力有正向影响。

H3-2a：劳务派遣用工积极情绪特质对认同感有正向影响。

H3-2b：积极情绪特质对归属感有正向影响。

H3-2c：积极情绪特质对士气感有正向影响。

H3-3：内控特质对劳务派遣用工企业凝聚力有正向影响。

H3-3a：内控特质对认同感有正向影响。

H3-3b：内控特质对归属感有正向影响。

H3-3c：内控特质对士气感有正向影响。

（二）组织因素与凝聚力

1.集体主义文化。在西方公民行为文献中，组织公平感及其背后的社会交换动机是组织公民行为的预测变量，该结论被普遍认可并与西方的个人价值观密切相关。在集体主义文化的背景下，集体主义价值观既可以对组织公民行为水平进行预测，也可以对组织公民行为与公平感之间的关系进行调节。其中，集体主义价值观对于员工组织公民行为的预测可以独立于公平感，主要体现在即使员工受到不公待遇时，集体主义感强的员工周边的同事对其组织公民行为水平的评价也没有在短时间内大幅度下滑。企业应注重培养和保护企业员工集体主义观念，提高员工凝聚力。

2.组织公平感。组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受，主要包括分配公平感、程序公平感和互动公平感。本文中，分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受，程序公平感是指员工对组织报酬的分配程序是否公平的感受，互动公平感是指个人所感受到的人与人之间交往的质量。组织公平与组织承诺、积极的工作态度、管理层信任、组织公民行为、角色内绩效和角色外绩效是正相关关系。

图1　企业凝聚力评价模型

图2　权重归一化的企业凝聚力评价模型

3.组织支持感受。社会心理学家Eisenberger认为，所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。这一概念有两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受。McMillin认为，若想使员工对组织支持产生积极的知觉，组织方面的工具性支持必不可少。就组织支持感受与石油企业劳务派遣用工凝聚力之间的关系来看，二者存在的相关性显著，组织支持感受越高的组织，其企业凝聚力也越高（倪昌红等）。

4.组织信任。组织信任是员工心中对组织持有的信心和支持的情感。一般来说，组织信任会在三个方面对组织管理产生建设性影响：即降低组织内事务的管理成本、增加组织成员自发的社会行为、形成服从组织权威的正确方式。在一定情境下，如果组织成员相互信任程度高，他们就会采取合作行为，并将更多时间和精力致力于集体目标的实现，自愿服从组织的规章、制度、指令和领导，使物流和信息流在各个管理环节畅通传递，效率提高，减少失败风险，消除管理过程中的大部分阻力，帮助实现组织的集体目标。由此可见，信任关系与凝聚力的相关研究还存在不一致性，还需根据情况进一步检验。

基于以上分析，提出以下假设：

H3-4：集体主义文化对劳务派遣用工企业凝聚力有正向影响。

H3-4a：集体主义文化对认同感有正向影响。

H3-4b：集体主义文化对归属感有正向影响。

H3-4c：集体主义文化对士气感有正向影响。

H3-5：组织公平对劳务派遣用工企业凝聚力有正向影响。

H3-5a：组织公平对认同感有正向影响。

H3-5b：组织公平对归属感有正向影响。

H3-5c：组织公平对士气感有正向影响。

H3-6：组织支持感受对劳务派遣用工企业凝聚力有正向影响。

H3-6a：组织支持感受对归属感有正向影响。

H3-6b：组织支持感受对认同感有正向影响。

H3-6c：组织支持感受对士气感有正向影响。

H3-7：组织信任对劳务派遣用工企业凝聚力有正向影响。

H3-7a：组织信任对归属感有正向影响。

H3-7b：组织信任对认同感有正向影响。

H3-7c：组织信任对士气感有正向影响。

企业凝聚力评价方法分析

对石油企业劳务派遣用工的企业凝聚力，尚没有一套统一的综合评价方法与体系。目前经常采用的评价方法有模糊综合评价法、层次分析法、数据包络分析以及结构方程模型。

由于数据包络分析（DEA）不适用于凝聚力评价，因而选择模糊数学综合评判法和层次分析法进行权重的确定，采用结构方程法对石油企业劳务派遣用工的企业凝聚力进行综合评价，为企业凝聚力评价提供新的思路和方法。

要将抽象的概念量化，就必须对其进行操作化处理，即将抽象的概念转化为可以观察的具体指标的过程。所获得的这些指标之间必然符合一种规律，这些指标构成的系统即指标体系。有时，需要对所研究的概念进行评价和比较，因此，需要在指标体系的基础上，为每一个指标分配权重，于是构成评价指标体系。其构建方法主要有两大类，主观法和客观法。无论是纯粹的主观法还是单纯的客观法，往往都会因为研究者的背景不同，对于同一抽象概念所构建的评价指标体系会因体系框架或权重分配的不同而产生很大差异。结构方程模型恰恰是针对主观构建的不同指标体系，以所搜集的客观数据为基础，对其进行拟合、修改与评价，从而找出最为准确、最为简捷的指标体系，并且通过拟合出来的因子负荷来分配指标体系维度以及权重。总之，该方法可以充分地体现主客观相结合的思想（田飞）。

企业凝聚力评价模型构建

本文运用结构方程模型构建企业凝聚力的定量评价模型，从而为企业评价员工的企业凝聚力提供理论依据。

（一）企业凝聚力评价模型

企业凝聚力是较为抽象的概念，无法直接测量，但运用结构方程模型可以通过观测变量，通常是问卷题目来测量每个潜变量，用因子分析来计算潜变量与问卷题目之间的关系。一般的结构方程分析可大致分为四个步骤：模型构建、模型拟合、模型评价和模型修正。运用结构方程模型构建指标体系可细化为以下几个步骤：概念的界定；列出可能的维度，开发测量指标，形成指标体系；制成预试问卷；检验和修改预试问卷，即通过小样本问卷结果进行分析，检验问卷的科学性和合理性，根据情况调整问卷题目设置，最终形成正式问卷；进行大样本的正式问卷调查；运用结构方程模型进行验证性因子分析、高阶因子分析、全模型等，对数据进行拟合、修改、评价，最终确定最优模型；进行权重分配，即根据最优模型的维度和指标的因子负荷系数计算维度和指标权重大小。本文将按照上述结构方程分析的基本逻辑，进行石油企业劳务派遣用工企业凝聚力的评价。

企业凝聚力是成员受企业所吸引，并愿意留在企业中，为企业做出贡献的程度。研究形成的劳务派遣用工企业凝聚力结构方程模型如图1所示。

由表2可以看出，χ2/df的值 2.276处于2.0-5.0之间；并且RMSEA与SRMR的值为0.071、0.045，接近为0；NNFI、CFI的值大于0.9，因此该模型的拟合程度比较好。从图1可以看出，集体主义文化对于劳务派遣用工企业凝聚力的影响最大（路径系数为0.53）；组织公平次之（路径系数为0.34）；组织支持感受较小（路径系数为0.20）；组织信任最小（路径系数为0.13）。

由图1可得企业凝聚力评价的数学模型，如公式（1）-（9）所示：

集体主义文化=

组织支持感受=

组织公平=

组织信任=

认同感=

归属感=

士气感=

企业凝聚力的理论值=集体主义文化×p1+组织支持感受×p2+组织公平×p3+组织信任×p4，且p1+p2+p3=1。（8）

企业凝聚力的实际值=认同感×q1+归属感×q2+士气感×q3，q1≥0，q2≥0，q3≥0，且q1+q2+q3=1。（9）

（二）评价计算步骤

评价指标权重的归一化处理。由图1可知，各个参数值之和都大于1，对参数进行归一化处理。各因子及其评价指标归一化后的权重如图2所示。图2将结构方程模型分为两部分：左侧图示为应该达到的企业凝聚力，即石油企业预期的劳务派遣用工企业凝聚力；右侧图示为实际达到的劳务派遣用工企业凝聚力。

企业凝聚力理论值的计算。为了计算潜变量的分值，通过专家小组的评价得到每个评价指标的分值，然后根据公式分别计算出3个潜变量的分值。

企业凝聚力实际值的计算。为了计算潜变量的分值，采取抽样的方式抽取劳务派遣员工对企业凝聚力进行测评，然后根据公式分别计算出3个潜变量的分值，评分后带入评价模型进行评价，得出石油企业劳务派遣员工的实际分值。

企业凝聚力理论值与实际值的比较。得出石油企业凝聚力的理论值与实际值后，对比两者差别，若企业凝聚力的实际值高于理论值，则可认为该企业的劳务派遣用工企业凝聚力较高；反之，则认为劳务派遣用工企业凝聚力较低。

提出相应改进措施。石油企业可以根据评价结果衡量自身理论维度各个指标的情况，找出其优势和不足，进而提出提升企业凝聚力的战略方向和激励与约束机制。

政策建议

根据计算所得的油田企业员工的企业凝聚力的实际值与理论值，结合上文劳务派遣用工基于凝聚力的管理机制，以及企业劳务派遣用工的实际情况，提出以下建议：

（一）构建劳务派遣用工典型引导机制

通过建立完善以“典型发现、推荐选树、宣传推广”为主要内容的长效机制，充分发挥典型的示范、导向和辐射作用，努力营造学典型、赶先进、求发展的浓厚氛围。

（二）大力实施劳务派遣用工“心田”工程

建议石油石化企业研究制定针对劳务派遣用工特点的成长帮助计划。通过对劳务派遣用工单位的诊断和建议，对劳务派遣用工及其家庭的专业咨询、指导和培训活动，帮助改善企业环境和氛围，减少劳务派遣用工对单位和政策的抱怨，增强对企业的认同感；解决劳务派遣用工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高工作绩效；实现对劳务派遣用工的心理管理和全方位心灵关爱，以达到从个体心理行为健康到整体组织机构和谐的调适目标。

（三）从根本上畅通劳务派遣用工成长通道

建议打通劳务派遣用工成长发展通道。首先，打通劳务派遣用工竞聘班组长、典型成才、职称评聘的通道；其次，逐步解决劳务派遣用工合理诉求，包括统一劳务派遣用工称谓、逐步拓宽投入岗位限制、探索实施“大工种”管理和推进并落实劳务派遣用工与直接用工同工同酬。

1.卢美月，张文贤.企业文化与组织绩效关系研究［J］.南开管理评论，2006，9（6）

2.廖水香.浅析如何通过企业文化建设增强企业凝聚力［J］.商业研究，2002（6）

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