高校青年女教师创新人才培养现状及对策研究

朱瑾 杨慧

摘要：高校青年女教师是创新的生力军，对其的培养有助于提升高校创新实力，帮助教师实现自我成长。本文通过问卷调研等方式对部分山东高校青年女教师的创新培养现状进行了调研，分析了存在的主要问题，并根据双因素激励理论提出了相应的解决策略。

关键词：创新人才 青年女教师 高校 女性创新人才 双因素理论

高校青年女性作为我国高等教育领域的生力军，拥有最新的知识结构和先进的研究方法，在工作中表现出极大的工作热情，成为高校创新的重要力量。但是，受到女性的生育阶段及社会因素的影响，高校青年女教师的创新成才过程存在诸多障碍。针对高校青年女教师进行调研，发现她们的成才现状及相关需求，并提出相应的对策，有助于进一步提升高校女教师工作的创新能力，为高校发展奠定坚实的基础。

一、高校青年女教师创新人才培养概述

1.高校青年女教师创新人才的概念界定

高校青年女教师是指在高校从事教学科研及行政管理工作的青年女性，其年龄一般在二十多岁至三十五岁之间，根据国家科研部门的统计口径，也有将年龄在三十八岁及以下的女性作为青年女性的标准（如国家自然科学基金项目申报要求等）。创新人才是指兼具创新精神和创新能力的人才，通常表现出开放、灵活、好奇心强等思维特征，同时也具有精力充沛、坚持不懈、想象力丰富、专注力强和敢于冒险等的特征。

2.高校青年女教师创新人才的培养的意义

创新是对高校教师提出的高要求，也是高等教育事业的需要。要想实现高校创新成果，不仅要在招聘时候严格把握应聘人员的创新潜能，更重要的是在教师入职之后的几十年职业生涯中持续培养其创新精神和创新能力。高校青年女教师往往具有较高的学历水平和良好的综合素质，其入职之前的学业表现较为出色，为她们未来成长为创新型人才奠定了重要基础。但是高校女教师入职之后的职业发展还存在较大的改善空间，在创新型人才的培育方面，更是受到一定的局限，因此需要高校管理部门专门针对青年女教师的特性进行职业发展规划，帮助其更好的进行职业定位、目标设定和通道设计，为其成才创造良好的条件。具体来说，高校青年女教师创新人才的培养具有如下几个作用：

（1）成为青年女教师成才的持续动力。青年女教师的成才道路相比较男性有一定的弱势，经常体现在女教师面对社会观念压力和家庭责任等的倾斜上，因此有时个别青年女教师工作表现与学生时代天壤之别，从其根源来说是女教师缺乏持续成长的动力。面对这种情况，必须要校方通过管理手段为青年女教师成才提供动力，而不能放任不管，任由其自由发展。在这个问题上存在一定的误解，有人认为我们需要尊重个体的发展意愿，不能强迫其发展方向。但是从管理学角度说，人的行为和其潜在的动机都是受到外在环境的深刻影响的，因此有必要对教师进行动机引导和发展支持。

（2）成为学校创新成果的持续来源。青年女教师的知识结构和研究方法往往具有先进性，是学校创新成果的重要来源。但是她们的阅历和单位的工作经验还存在不少欠缺，往往需要团队支持和其他专门的支持政策。只有通过制定一系列创新支持策略才能具体有效的鼓励青年女教工创新的努力，实现丰硕的成果。

（3）成为学生创新努力的重要榜样。青年女教师经常与大量学生打交道，因此她们个人在创新方面的态度和行动直接成为学生们观察和模仿的目标。如果青年女教师能够追求创新不断挑战自我，学生们也会受到老师的鼓舞，积极探索创新的道路，向老师请教心得，构建良好互动的师生创新氛围。

（4）成为学校创新核心竞争力的根本体现。一所学校的创新核心竞争力是由全体教职员工和学生持续努力构建的，是不能够被轻易模仿的精神财富。作为教师中的重要群体，青年女教师群体的创新能力是学校创新核心能力的重要构成部分，她们也往往是各类教师群体中创新产出最低、最具有潜力的一类。如果有效解决了青年女教师的创新能力和意愿，就可以极大程度上提升学校的创新整体实力，成为一所大学区别于其他学校的核心竞争力。

二、高校青年女教师创新人才培养现状及问题调研

1.调研过程

课题组于2014年12月对山东高校的青年女教师（38岁及以下）进行了网上调研和纸质问卷调研，着重询问了她们在创新成才环境、个人应当具备的特质、创新成长面临的障碍等方面的意见。问卷通过滚雪球方式寻找合适的被调研对象，即通过熟人找到38岁以下的高校青年女教师，请女教师网上回答或答纸质问卷，该老师再介绍其他的高校青年女教师做答。调研共回收有效问卷105份，在一定程度上能够反映高校青年女教师的整体情况。

2.问题回答情况分析

（1）女性成才的关键因素。课题组通过文献研究和预调研，总结了下列12项女性成才的影响因素，请被调研者选择她们认为女性成才的三项关键因素。通过调研结果可以发现，位列前五位的因素分别是良好的心态、勤勉、就业后培训进修机会和机遇及良好的家庭教育，其他几项因素也不同程度对女性成才发挥影响。这一数据显示青年女教师关注个人因素胜于外在环境，充分体现了她们自强不息、不断历练自己的信念。但同时，她们也非常注重各种教育环境，对于工作后的培训进修机会非常重视，也认同学校教育和其他机遇的作用，这充分说明了她们渴求进步的心情及可能存在的缺口。而源自家庭的影响也是女性成才的重要因素之一。

（2）女性成才环境的评价。课题组将女性成才环境分为政治环境、经济环境、政策环境和观念环境四类，请被调研者对这四类因素分别给予好、中、差三档的评分。调研结果显示，政治环境的良好率最高，58.1%的被调研者选择了“好”，其次是政策环境，52.4%的被调研者选择了“好”，随后是经济环境，38.1%的被调研者选择了“好”，而观念环境选择“好”的只有28.6%，选择差的有36.2%。这一结果说明高校女教师在我国男女平等的政治和政策环境下，个人受教育和成长的权力得到了较为充分的尊重，而相对而言，经济环境和观念环境还偏差。对于年轻女教师来说，经过近20年的教育之后踏入工作岗位，其收入水平还较为有限，加之特定年龄阶段结婚生子等的压力，使得她们的发展还很受制于经济因素。另外，男外女内的传统观念因素和女子无才便是德的类似理念成为束缚女性成长的重要原因。

（3）高校女性创新人才的特质。女性创新人才的特质是她们区别于平庸教师的一些根本性特征。根据课题组的前期研究成果，将创新人才的特质按照胜任力模型分为五个层次，分别是扎实的理论实践知识、熟练的教学研究技能、希望成为创新型人才的愿望、对自己追求创新的自我认认同和坚持探索不断创新的内在动力。这五项要素要求被调研者选择1-3项最为重要的特质。我们可以看到，青年女教师认为最为重要的是希望成为创新人才的愿望，紧随其后的是坚持探索不断创新的内在动力，再其次是对自己追求创新的自我认同，最后是熟练的教学研究技能和扎实的理论实践知识。这一调研结果与冰山理论的原理较为吻合，该理论认为影响人们卓越成绩的不是表层的知识技能，而是深层次的动机、特质、自我概念和价值观等。

（4）高校青年女教师创新成才的障碍。青年女教师创新成才障碍这一问题的备选项主要根据相关文献和部分女教师的访谈生成，主要包括生育、领导不器重、知识能力欠缺、家务负担重、缺少锻炼培养机会、家人不理解不支持、社会观念影响、缺少创新的意愿、缺乏创新团队、缺乏鼓励创新的大环境和其他等11项。从现有调研结果看来，困扰最严重的是家务负担和生育以及家人的不理解不支持，这些障碍与青年女性的社会角色和生理阶段有密切的关系，也与传统观念对女性家庭付出的观念有紧密联系。其他的原因包括缺乏锻炼培养机会、社会观念影响、缺乏创新团队和知识能力欠缺等，最后还有缺乏大环境、缺乏个人意愿等。这些因素显示了第二个层次的障碍，就是青年女教师缺乏足够的机会和团队及知识能力进行创新，这一层次的问题可以由外部环境的改变而得到改善。此外可能在部分青年女教师内心中也有一些创新的倦怠，不愿意进行创新活动，以保守的传统工作内容为重心。

三、高校青年女教师创新人才培养策略建议

1.构建创新人才的保健类激励机制

根据赫兹伯格的双因素理论有关原理，影响员工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些造成员工不满的因素，它们的改善能够解除不满，但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性。对于青年女教师来说，鼓励其进行创新首先要解决其后顾之忧，即尽量消减或消除她们在创新成才道路上的障碍。根据上述调查结果，作者认为应做好一下几项保障性工作：

（1）构建更加平等尊重的女性就业观念环境。目前国内对于女性劳动者的观念偏见还较为突出，甚至有些女性个人也持有这样的观点。男外女内的理念极大的妨碍了女性的创新努力，给那些优秀的创新女性带来无形的压力。因此，还需要全社会范围内对女性职业公平进行广泛而深入的宣传，进一步将女性从传统的生活和工作中解放出来，投入到创新工作中去。

（2）加大青年女性教师的经济支持。青年女教师的创新热情往往受到经济实力的影响，因此高校应当通过合理的方式对女教师的创新互动予以充分的经济支持，解决其后顾之忧。例如设立创新工作量，对创新所需投入通过专门委员会予以审批并支持其进行创新实践。将短期的经济激励与长期创新激励相结合，鼓励青年女教师进行创新的长期规划。

（3）沟通理念减少女教师家务负担。处于生育年龄段的青年女教师往往会将较多精力放在家庭生活中导致减少了相应的创新工作，再加上传统的家务理念的影响，很多女性教师在家承担繁重的家务劳动。这一方面是由于青年老师经济紧张没有财力请人代为打理家务，另一方面也说明学校对青年女教师的创新奖励不足，导致她们将精力更多的投入到了家庭事务中去。

2.激发创新人才的激励类激励机制

激励因素是那些使员工感到满意的因素，惟有提高激励类因素才能真正提升员工的工作积极性，提高劳动绩效。激励类因素常见的有增加员工的工作表现机会，创造工作中的乐趣，形成工作成就感，构建未来发展期望和培养职务上的责任感等等。对于高校青年女教师来说，激发创新的激励措施主要包括：

（1）构建学校创新文化激发青年女教师创新动机。学校文化对于教师的作用是深远的，因此大学应当积极构建鲜明的创新文化，形成人人谈创新，个个做贡献的校园创新文化。青年女教师在这种文化的带动下就会构建更加强烈的创新意愿，将创新作为个人价值的重要体现，从而根本上扭转部分女教师对创新的排斥态度。

（2）增加青年女教师创新知识技能培训机会。在知识和技术飞速更新的21世纪，学校要投入更多的经费为青年女教师创造学习的机会。充分利用各种媒体对青年女教师进行创新知识技能的培训，例如远程教育和各类会议培训等。还可以考虑为青年女教师安排带薪科研假期，使她们集中时间进行学习和科研创新。在短期工作和长期创新的权衡取舍之中，学校更应该注重长期创新的积累，而不应该只局限在短期的教学等事务工作中。

（3）组建创新团队增加创新锻炼机会。青年女教师的创新能力受到其年龄阅历和个人能力的多重限制，因此将青年女教师编入创新团队可以极大提高其创新锻炼的机会，从团队老师那里学习各类创新经验，全面经历创新管理过程，为今后成为一个更为成熟全面的创新人才奠定基础。因此学校要出台鼓励创新团队的政策，协助青年女教师找到创新团队，快速融入创新协作。

（4）通过心理辅导和心理暗示构建青年女教师良好心态和勤勉精神。由于多重压力，不少高校青年女教师处在心理状态不稳定的状况，因此高校应当定期不定期组织心理辅导，并通过各种宣传渠道对青年女教师的心态进行积极的心理暗示，表彰她们的勤勉精神，从而不断提升她们的自我效能感，形成更加丰厚的创新成果。

参考文献

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