新形势下事业单位职称评教的改革探析

刘宏妍 吕晓静 张宁

摘要：事业单位职称评教关乎到该单位员工的集体素质与个人利益，从更深层次来讲，更关系到单位的发展利益，因此，单位职称评教制度应该作为单位管理重点。就目前事业单位职称评教的现状来看，仍存有很大的缺陷，急需改革，本文将对新形势进行分析，对事业单位职称评教的改革提出对策。

关键词：新形势 职称评教 改革

事业单位的发展需要生产力来保障，而生产力又离不开员工的个人素质，因此，个人素质的提高尤为重要，具体到事业单位而言，就是要制定合理的职称评教改革分析。职称评教改革分析关系到员工的个人素质，必须要保证公平、合理。但现下，事业单位职称评教暴露了许多问题，评教制度毫无公平、合理性，这就促进了新形势事业单位职称评教改革的进行。

一、当下事业单位职称评教弊端分析

事业单位的发展除了需要优秀的员工、过硬的技术、完全的设备以外，还需要一系的管理制度。管理制度作为事业单位的软性规范，自然有其特点，能够很好地对员工进行约束、管理，很有存在的必要性。而职称评教就是一种管理制度，按照性质来划分属于激励机制的一种，在一定程度上可以调动员工的积极性，提高员工的竞争意识，可以很好地帮助管理者筛选人才、管理公司。但当下职称评教的作用却越来越小，原因在于职称评教存在的一系列的弊端，经过调查分析，基本上确定了以下几点弊端：

1.过于重视学历，忽视能力

当下，事业单位进行职称评教时，总习惯依据学历的高低来进行人才的评定，但学历并不代表能力。学历是一个人在校完成任务的结果反映，并不能应用到工作的领域，工作要求的应该是能力，能力是决定一个人能否出色的完成任务的标准。而在进行职称评教的过程中管理者过于重视学历，忽视能力，就会缩小取决范围，减少人才的输入或是将人才拒之门外，很容易使职称评教失去公平性，更重要的是使事业单位的生产力下降，管理方面也可能会出现纰漏，这些都不利于事业单位的发展。

2.职称评教过虚，降低技术标准

职称评教一般流程都是先让员工进行申请，提交说明材料，然后上交到评定人手中，经过商议分析，列出候选者，到最后再确定合适人选。在员工申请这一环节中，员工往往都会被要求在某些期刊上发表一些论文，因为进行评定的人对实际情况不了解，只能从这些论文中企图发现申请者的能力。这本就不实际，注重虚的，通过论文看出的怕只是一个人的书面表达能力，却不能真正的看出一个人实际的工作能力，这就会使事业单位的技术标准下降，不利于实业公司技术水准的提高。

3.职称评教难以落实，管理不到位

在我国职称评教的相关文件中规定专业职务的任期一般是三年，换句话来讲，就是职称评教选定的人一旦出现职位的虚假或是其他违规行为，均可以进行解聘。而实际上却是事业单位职称评教难以落实，评教选定者往往会利用此条件，为自己谋取福利，即使不在职，也会享受原本的福利。除了职称评教的无法落实，还有管理不到位的影响。

二、职称评教存在的必要性

职称评教是事业单位一种管理手段，从首次出现到现在已经历时弥久，经得起时间的考验，虽说已经出现了如此多的弊端，但是它还是有存在的必要性的。经过数据调查与实际对比，现总结了职称评教存在的几点必要性，以供参考。

1.激励员工，提高员工竞争意识

事业单位对员工的管理并非仅仅依靠严格的处罚制度，还需要有激励制度，而职称评教就是激励制度的一种。职称评教是对评教者的一种肯定，不只是物质激励还是情感激励，可以借助此种方式激励员工，提高员工的竞争意识，形成良好的工作氛围。

2.提高事业单位生产力，促进发展

职称评教将优秀的员工选出，一方面为其他员工树立榜样，带动单位员工的积极性，使他们对工作更上心，更好地完成任务，另一方面也是对该名员工工作的肯定，增强该员工的自信心以及对事业单位的信任。一旦事业单位全体员工都秉持着认真、专业的态度执行工作，那将会为事业单位引进巨大的生产力，从而为事业单位创造更多的利益，促进其发展。

3.帮助事业单位选拔人才

职称评教是事业单位进行人才选拔的方式，可以为事业单位选出优秀人才，帮助事业单位进行人事安排。员工并不是一样的，工作能力自然也不同，而事业单位需要优秀人才对员工进行管理，以及技术上的更新。与其花大笔金钱、时间向外招收人才进行管理，还不如就在自己单位挑选，因为自己单位的人对自己单位的情况了解更深，更容易进行人才管理、技术更新。

三、事业单位职称评教改革方向

新形势下，原有的事业单位已经暴露了多处弊端，显然已经不适应了新形势下事业单位发展的需求，严重阻碍其发展的步伐，这就意味着事业单位职称评教必须进行合理改革，现结合当下实际情况，提出几点改革方向。

1.由“重学历、轻能力”向“重能力、重业绩”过渡

事业单位需要的不是理论人才，而是实际操作人才，学历已经不能够很好地说明一切，工作能力对于职称评教而言才是王道。事业单位必须抛弃原始的“重学历、轻能力”的选择标准，进而改向“重能力、重业绩”。在真正的评选过程中，应该降低员工学历要求，事业单位真正需要的是有过硬工作能力的员工，进行评定的人也必须进行单位随机抽查，实际了解情况，对参与职称评教的人进行考核，这在一定程度上能够杜绝员工能力的虚假。

2.职称评聘分离，科学设置岗位

职称评聘分离就是指上司对下属的评聘分离进行严格的筛选、控制，以期达到严格控制人才引入的要求。而关键是要合理的设置岗位，岗位的设置是因人而异而并非为人所定，也就是岗位是按照实际要求进行的设置，因为每个员工的工作内容、工作能力不同，所以就会有不同的岗位来实现人才的利用。而为人所定的岗位则会破坏指教评教的公平，不利于员工管理，岗位利用。因此，事业单位在职称评教方面既要注意用人也要注意用位。

3.考核制度的完善

进行职称评聘必须需要一套公正的考核制度，这将有效避免职场弄虚作假、投机取巧的现象，从而能够真正实现人才的选拔，有利于公司的发展。现今考核制度的不公正已经为事业单位带来了不小的影响，无论是经济方面还是形象方面。考核制度要根据事业单位的实际情况制定，最重要的是要保证公平，所以考核制度要一视同仁，只有保证选拔人才时的统一，才能够真正通过职称评聘获得单位所需的人才。

4.支持推荐评教

员工在事业单位中的表现最清楚的不是上层领导，也不是评教专家，而是与他共同处事的同事，所以，在职称评教时可以支持推荐评聘。员工推荐必须要讲求实际情况，不因与参选员工的关系而提供虚假的信息，这不仅是对于该员工的能力欺骗，也是对事业单位信任的辜负。推荐是推举贤人，向上头进行举荐，为了集体员工的切身利益以及事业单位的发展，必须保证举荐的公平。

总之，在新形势的影响下，事业单位进行职称评教改革势在必行。为了更好地达到经济效益的提高，事业单位必须严格要求职称评教的进行，做到公正、合理。此外，既然改革已经被推上了舞台，那社会就必须加大关注力度，以期更好地完成，实现事业单位以及员工的利益扩大化。

参考文献

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作者简介：刘宏妍，女，1986—， 经济师人力资源，单位：河南省有色金属地质矿产局第二地质大队。