以职场新人为例<br/>——探讨布迪厄理论在中国的应用

以职场新人为例
——探讨布迪厄理论在中国的应用

2016-09-26陈晶晶

邢台学院学报 2016年3期

关键词：布迪厄寒门社会阶层

陈晶晶

（浙江大学外国语言文化与国际交流学院，浙江杭州　310058）

以职场新人为例
——探讨布迪厄理论在中国的应用

陈晶晶

（浙江大学外国语言文化与国际交流学院，浙江杭州310058）

“寒门贵子”一直是社会的热点议题。近来，不少学者运用布迪厄的“资本，场域和习性”理论解释中国社会阶级固化和阶层分化等现象。也有一些学者对该理论本身表达了质疑，提出了个体的主观能动性如动机等对其进行反驳。根据52名职场新人的家庭社会阶层、个人成就动机和工作绩效三者之间的相关性研究，表明成就动机与工作绩效之间存在显著的正相关关系。虽然家庭社会阶层与成就动机和工作绩效之间无统计学意义上的相关性，但是家庭社会阶层与工作绩效的负相关系数和家庭社会阶层与成就动机之间的正相关系数暗示家庭出身较高的职场新人内心虽然可能更渴求成功但在实际行动上的表现并非如此。

成就动机；工作绩效；布迪厄

一、导论

“寒门贵子”的话题一直都是社会上的热点话题。人们对此持两种观点。一种现实派的观点是“寒门再难出贵子”因为出生寒门的子女在现今的社会环境下更难获得成功。中国的社会是人脉和金钱的社会，寒门子女缺乏这些条件，想要出人头地，难上加难。而另一种理想派观点认为只要自身不断努力奋斗，必然能取得成功。“寒门能否出贵子”凸显的是不仅是机会不平等的状况而且从一定程度上反映了阶级固化和阶层分化等现象。洪岩璧和赵延东［1］曾用法国社会学家布迪厄“资本、场域和惯习”的理论分析国内的阶级固化，阶层分化，阶级的形成与再生产现象。但是西方文化社会理论在中国的应用正面临着越来越多的困惑［2］。社会理论在中国面临的危机，突出表现为理论“悬置”。所有理论实际上并不直接处理具体的经验，它所处理的只是所谓一般规则和概念［3］。

戴维·斯沃茨［4］指出布迪厄曾经呼吁一种“关于结构之再生产的科学”，这种科学将是对于法则的一种研究，在这些法则中，结构常常通过生产被投资于倾向系统——该倾向系统能够促生适应于这些结构的实践并因而有助于这些结构的再生产——行动者来再生产自己。而后布迪厄又把他的研究描述为提供一种群体的发生理论。这种理论将解释群体，特别是家庭，如何创造并维护整体性并因此使他们在社会秩序中的位置永久化或得到改进。布迪厄所说的倾向系统指的就是习性。习性是可持续的、可转换的倾向系统，倾向于使被结构的结构发挥具有结构能力的结构的功能，也就是说，发挥产生与组织实践与表述的原理的作用，这些实践与表述在客观上能够与其结构相适应，但同时又不以有意识的目标谋划为前提，也不以掌握达到这些目标所必须的操作手段为前提［5］。

按照布迪厄的说法父母在所在的场域中，将自身所拥有的资本通过某些途径转移到孩子身上并且潜移默化的影响或者塑造了孩子的习性，创造并维护了家庭的整体性并使自身的场域或者社会地位得以传承。又或者说，根据布迪厄的理论，即“习性”的逻辑，农民的孩子将来很有可能就是农民工，知识分子的孩子将来就是知识分子或精英，习性所致［6］。布迪厄提出该理论是基于法国的政治、经济、社会、文化和教育等制度。但是，当把“精英再生产”或者“农民再生产”理论应用于中国时，该理论在解释中国所谓的“龙生龙，凤生凤，老鼠的儿子会打洞”的现象时不具备足够的解释力，因为中国还是有不少寒门贵子的案例。虽然布迪厄试图借助于习性这个概念超越结构主义和存在主义的二元对立，但是这个关系性概念本身并不足以填补客体结构和主体施为之间的沟壑［7］。尽管布迪厄声称在他的结构主义中纳入了能动性，但是，布迪厄的理论更倾向于结构主义，习性依然包藏着一种结构决定论。习性本身不能解释变化［4］。学者冯冰［6］曾提出“动机”概念并强调人的主观能动性对“习性”的影响，用以解释“寒门出贵子”的逆袭现象。成就动机是诸多动机中的一种，为人们追求自我，实现自身价值提供了驱动力，被认为是人们取得成功的重要因素。而工作绩效往往指的是人们在事业上所取得的成绩。

二、研究假设和数据处理

（一）研究目的和假设

以工作时间为三年之内的职场新人为研究对象，探究其个体背景特征如人口学信息和家庭背景，成就动机和工作绩效三者之间的关系，从侧面反映“寒门能否出贵子”现象，并且探讨布迪厄“资本、场域和习性”理论在中国本土应用的可行性。首先，职场新人的成就动机与工作绩效之间应该存在显著的正相关关系。其次，家庭社会阶层较低即出身寒门的职场新人较家庭社会阶层较高的职场新人，具有更强的成就动机和更高的工作绩效。

假设一：职场新人的成就动机对工作绩效具有显著影响。

假设二：职场新人的主观家庭阶层与成就动机呈负相关。

假设三：职场新人的主观家庭阶层与工作绩效呈负相关。

（二）研究方法

1.研究对象与数据收集方法

研究对象是工作时间为三年之内的职场新人。通过随机抽样，共计发放电子问卷59份，回收率为100%，其中有效问卷52份，有效率为88.14%。被试的构成情况见下表。

表1　被试的出生年份、性别、学历和职业类型基本情况

2.研究变量的操作性定义及测量

（1）成就动机

目前，学术界内对成就动机的定义众说纷纭，还未达成统一的定义。本文中的成就动机引自《社会学词典》［8］指个人执行任务时追求成功的动机，它是一种社会性动机，是个人对于自己所认为重要或者是有价值的工作，从而认真地去完成，并欲达到某种理想地位的一种内在的推动力量。“成就动机”这一概念最早由“成就需要”概念演变而来。默里［9］是首位提出“成就需要”概念的美国心理学家。麦克利兰［10］继默里之后提出了“成就需要理论”，把人在工作情境的基本需要分为三种即成就需要、权力需要和亲和需要。具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得非常重要，能够从工作上取得的成功中得到快乐和激励。这种人事业心强，勇于进取，敢于开拓，愿意承担一定的风险［11］。阿特金森（1957）提出“期望-价值”成就动机的理论，将成就动机区分为追求成功与避免失败这两种独立而相对稳定的倾向。当一个人追求成功的动机高于避免失败的动机时，这个人努力去追求目标的可能性更大，但是当一个避免失败的动机高于追求成功的动机时，这个人就可能选择减少失败机会的目标［12］。本文将采用“期望-价值”成就动机理论并且站在前人的肩膀上进行成就动机测量。

关于成就动机的测量，国外学者目前已开发了多种测量工具，并力求整合各种经典测量工具的优势来提高测验的信效度。自陈式量表测验是通过问卷的方法，要求被试根据自己的实际情况进行作答。成就动机量表（AMS）是目前国内外用得最多的自陈式量表。该量表的理论基础是阿特金森的成就动机理论。由挪威心理学家吉斯米（Gjesme，T.）和尼加德（Rnygard，R.）于1970年编制［13］。该量表中文版由上海师大叶仁敏和Hagtnet翻译，量表总共30题，分为两部分，每部分有15个项目，分别测试了追求成功动机和避免失败动机这两个维度。量表采取4点记分，完全符合记1分，完全不符合记4分。同时根据阿特金森理论得出成就动机（Ma）得分是追求成功动机（Ms）减去避免失败的动机（Maf）之差。被试根据题目内容回答自己的认识和态度，对问题的阐述按照自己的赞同程度进行从完全符合到完全不符合四个档次的选择，得分越高，成就动机越强［14］。由于此量表在以往的研究中已多次使用且经过多次检验，具有较高的信度和效度，因此将在本研究中直接采用。

（2）工作绩效

绩效从字面上看是业绩和效率的统称。在人事心理学中，个体的绩效可以从两个方面来评估，即行为或行为的结果。1984年，Bernardin和Beatty认为，绩效是在特定时间范围，在特定工作职能活动或行为上生产出的结果记录。按照这种定义，工作上的整体绩效应该等于关键的工作职能或行为上的绩效。而Porter，Lawler和Hackman（1975）认为，行为在工作中表现为技能，可以通过个体所完成的活动和他的工作投入来考查，而行为的结果则要通过特定活动的结果来考查［15］。Murphy［16］指出：“绩效是一个人所作出的行为活动，它与其所在组织的目标有很大关系。员娟［17］认为，目前学术界普遍将工作绩效看作行为与结果。故其把工作绩效定义为员工完成岗位职责任务的效果以及其对组织产生积极作用的所有行为。故本文也采用此种工作绩效的定义。

对工作绩效的考核方法目前比较流行的是360度评估，即由自己、同事、上级领导、下级员工、客户等多种角度来综合考量。的确，这种方法比较全面，但是其成本和可操作性存在问题［17］。对于工作绩效的测量，本文采用Motowidlo和Scotter提出的模型结构。他们首先将工作绩效划分为任务绩效和关系绩效，而后又进一步将关系绩效分成工作奉献和人际促进。故本文中的工作绩效将被分为工作奉献、任务绩效和人际促进三个维度。因为Motowidlo和Scotter所编制的工作绩效问卷已被多次使用且具有较高的信度和效度，故本研究直接采用。问卷共由16个问项组成，评分标准采用Likert六级评分。

（3）个体特征

本文中的个体特征不仅指被调查者的人口学统计信息如性别、出生年月、职业类型、文化程度，家庭状况等而且还指被调查者的父母信息如父母的工作、文化程度等。

（三）数据收集与处理方法

本研究使用统计软件SPSS20.0对数据进行分析。首先本文对受访人员的出生年份，性别，工作年限和学历进行了基本信息的描述性分析。最后，对文中假设进行相关性分析得到验证结果。

（四）数据分析和研究结果

表2　成就动机、工作绩效和家庭社会阶层三者之间的相关性

首先，经检验发现，成就动机量表的总体信度为0.788，其中追求成功动机和避免失败动机两个分量表内部一致性系数分别为0.897和0.941。工作绩效量表的总体信度为0.898，其中工作奉献、任务绩效和人际促进三个分量表内部一致性系数分别为0.764，0.822，0.836。因两量表被广泛使用，且多次证明具有良好的效度，故此次研究中不再进行效度检测。

根据上表中的Pearson相关分析表明，职场新人的成就动机与工作绩效的相关系数为0.289，显著性水平为0.038＜0.05，故其在统计学意义上具有显著正相关性，假设一成立。职场新人的成就动机与主观家庭社会阶层的相关系数为0.007，显著性水平为0.961＞0.05，故其在统计学意义上没有相关性，假设二不成立。职场新人的工作绩效与主观家庭社会阶层的相关系数为-0.140，显著性水平为0.324＞0.05，故其在统计学意义上没有相关性，假设三不成立。

三、讨论与结论

通过上述检验表明，职场新人的成就动机与工作绩效存在显著正相关性。该结果与周兆透［10］，郭怡熠［9］以及王佳锐，孔春梅和李庆国［13］的研究结果即成就动机与工作绩效具有显著正向影响的结论相同。成就动机与家庭社会阶层以及工作绩效与主观家庭阶层的相关性虽然在统计学意义上不具有显著性，但是主观家庭阶层与工作绩效的负相关系数暗示家庭阶层越低，工作绩效可能越高。而家庭阶层与成就动机的正相关系数暗示家庭阶层越高，成就动机可能也越高。因为在本研究中家庭社会阶层是采用主观选择的方式进行划分的，没有根据被试父母的工作等相关情况按照统一标准进行划分，故可能存在一定影响。布迪厄的“习性”概念是一个具有持久稳定性的系统因此许多学者将此概念应用于解释阶层固化等现象。但是习性的开放性，能动性往往被人们所忽略。当把该理论应用与中国本土时，需要多加考虑不同文化环境影响下个体的心理因素和行为表现可能发生变化。虽然此次研究结果未能证明家庭社会阶层与成就动机与工作绩效的相关性，但是人们仍需在运用西方社会学理论解释中国的某些现象三思而后行。

［1］洪岩璧，赵延东.从资本到惯习：中国城市家庭教育模式的阶层分化［J］.社会学研究，2014 ，（4）：73-93.

［2］冯冰.反思西方文化社会理论在本国的应用问题［J］.文化艺术研究，2012，（1）：18-26.

［3］冯钢.社会理论在中国面临的困境［J］.中国社会科学报，2010，（420）：11.

［4］戴维·斯沃茨. 文化与权力——布迪厄的社会学［M］.上海：上海译文出版社，2006.

［5］皮埃尔·布迪厄.实践感［M］.南京：译林出版社，2003.

［6］冯冰.从寒门逆袭现象，反思布迪厄的“场域、资本、习性”之概念［J］. 青年与社会（下）， 2014，（9）：310-312.

［7］李钧鹏. 行动、动机与自我概念：兼论知识分子的意识形成［J］. 浙江大学学报：人文社会科学版，2011，41（1）：45-54.

［8］张光博，那德门，佘海宁.社会学词典［M］.北京：人民出版社，1989.167.

［9］Murray，H. A. Explorations in Personality［M］. New York：Oxford University Press，1938.

［10］McClelland， D， C. The Achieving Society［M］. Princeton，N. J.： Van Nostrand，1961.

［11］魏莉莉.脆弱的国家未来竞争潜力及其原因探析［M］.上海：华东师范大学，2013.

［12］张爱卿. 动机论：迈向21世纪的动机心理学研究［M］. 武汉：华中师范大学出版社，1999.112-118.