社会网络对员工个人绩效的影响研究

黄桂林，刘加顺

（武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉 430070）

社会网络对员工个人绩效的影响研究

黄桂林，刘加顺

（武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉 430070）

员工个人绩效影响企业绩效，所以员工个人绩效一直是企业关注的焦点。影响员工个人绩效的因素很多，比如员工个人的知识与技能、动机和工作环境等，文章从员工所处的企业社会网络这一角度出发，研究社会网络对员工个人绩效的影响，并结合案例进行分析，最终得出提高员工个人绩效的建议，以期对企业的人力资源管理起到一定的启示。

社会网络；员工个人绩效；管理者

一、引言

Mitchell将社会关系网络界定为“某一群体中个人之间特定的联系关系，其整体的结构，可以称之为该群体中个人的社会行动”。我们可以将社会网络简单地称为行动者之间连接而成的关系结构。社会网络理论认为关系是资源流动的渠道，而世界是由关系构成的网络组成的。如何提高企业的绩效和生产力一直以来是企业最关心的问题，企业绩效和生产力的提高依赖于员工个人绩效的提高，而员工个人绩效受到员工所在的企业社会网络的影响。社会网络是员工友好合作的平台，文章通过研究社会网络对员工绩效的影响，得出相应的提高员工绩效的相关建议。

二、员工个人绩效影响因素

1997年，Motowidlo等人通过研究，将个人绩效划分为两个方面，分别为任务绩效和关系绩效。其中任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的那部分绩效指标，关系绩效则是指对组织的技术核心没有直接贡献，但却构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用的那部分绩效指标，其又称为周边绩效。员工个人绩效高低受多方面因素的影响，具有多因性的特征，王芳等人在前人的研究基础上，将个人绩效的决定因素细分为禀赋、知识与技能、动机、内部工作条件、内部工作环境、外部工作环境6个因素，这6个因素通过影响个人的任务绩效和关系绩效，最终影响个人绩效。

基于上述学者的研究，文章对个人绩效影响因素模型进行了改进，在个人绩效的决定因素中加入了社会网络，着重研究社会网络对员工个人绩效的影响。

三、社会网络与员工个人绩效的关系

1、社会网络模型

社会网络分析是一种特殊的研究方法，强调从网络整体和关系视角解释优于从个体属性视角解释问题，它提供了一种独特的研究社会活动的视角和构建活动模型的基础框架。

将社会网络定位到个人工作的企业，重点研究身处于企业社会网络对员工个人绩效的影响。在这里选择管理者为例来进行具体研究。

根据管理者在企业中所处的位置以及管理者的主要联系对象构建出影响管理者个人绩效的社会网络模型，如图1所示：

图1　社会网络

对处于企业中的管理者来说，管理者的上级、下级、同事和管理者本身形成了一个小型的社会网络，管理者位于这个网络的中心，接收着通过社会网络各个关系渠道输送的资源：

（1）上级。管理者工作的开展离不开上级的信任和支持，上级信任和支持管理者，便会给予管理者更多的工作职权，比如决策自主权和资源配置权，这些是管理者提高自身绩效的先决条件。

（2）下属。下属的信任和配合是管理者提高绩效的必要条件，管理者的任何决策都必须通过下属得以实施，试想下属不配合管理者的工作，管理者的任何决策都会毫无意义，自然谈不上取得好的绩效。

（3）同事。同事的合作有助于管理者顺利、出色的完成任务，相关同事间的信息共享也有助于管理者作出正确的决策，由此可见，同事也是管理者的社会网络中不可或缺的角色。

2、案例分析

某企业旗下一热电厂，其主营业务是向总公司提供热电并附加向工厂所在地区居民提供生活所需热水、电。在此，我们以财务部徐部长为例，结合上述绩效影响模型，分析社会网络对徐部长个人绩效的影响。

徐部长从建厂之初便开始在工厂工作，其间与厂领导一起经历了工厂成长过程中的起起伏伏，这些经历见证了其对领导的忠诚，并使其成长为一位资深的财务人员。这些使得厂领导非常信任徐部长，经常与徐部长讨论工厂的重大决策，对徐部长的工作也是给予十分的支持。对于工厂有关财务方面的工作给徐部长以绝对的自主权，有关工厂重大的财务决定也十分尊重徐部长的意见。厂领导的这种支持对于徐部长完成各项关键任务是十分有利的，有助于其任务绩效的提高。而且，厂领导的这种信任和支持，使得徐部长感到自己的责任重大的同时干劲十足，主动给自己部门和其他部门的员工提供帮助和指导，无形之中提高了自己的关系绩效。

其次徐部长与人力资源部、企划部部长之间关系不太融洽，相互之间不信任。其他两位部长也在工厂中工作多年，深得厂领导信任和赏识。虽然这几位部长之间合作多年，但私下暗暗攀比、较劲，都希望自己是最受厂领导信任的人。他们之间这种不信任、较劲导致的是工作上的不合作，彼此间的交流也十分少。对于其他两部门的有关财务安排，徐部长也是能拖则拖，纵容属下消极应付。而其他两部门也是对有关财务部的工作开展诸多不配合。这些导致了徐部长较低的任务绩效和关系绩效。

最后徐部长在对待下属上虽然做到了关心下属，与下属进行沟通交流，且自身的业务能力也令下属折服，但其却在工作安排和奖惩上有失公平和正直，尤其是对待工作多年的老员工的安排上有失妥当，造成颇多怨言。这造成下属只认真完成自己工作范围内的任务，对有关部门业绩的职责以外的任务很少去积极承担。下属的这种工作态度会拉低整个部门的绩效，自然也会影响徐部长的绩效。

徐部长要想提高自己的绩效，首先便应树立社会网络的观念，再将上级纳入到自己的社会网络的同时，也应把相关同事和下属纳入到自己的社会网络中来，不再把自己的部门视为单独的个体，不再把自己与下属割裂开来，徐部长须与除了上级外的另两个网络主体建立良好关系，让其共同为自己绩效的提高贡献力量，实现多赢。

徐部长绩效的提高与上级、下级、同事这三者密切相关。强关系理论认为人们的经济行为基于社会网络的信任机制而进行，而信任的建立与维护有赖于网络个体长期的接触、交流与交往，即强关系的建立。徐部长要想收获“社会网络”中的资源，有必要与这三者建立“强关系”。

（1）上级。徐部长可以通过个人才能的表现表明自己具备完成本职工作的能力以及通过对上级领导做毫不保留的奉献，忠贞不二，且愿意作出额外的努力表明自己对上级的忠诚去赢得上级的信任和支持；

（2）下属。徐部长要想获得下属的信任和配合，一方面需要对下属进行人文关怀，做到为下属着想，关心下属，积极指导和支持下属的工作，另一方面徐部长要做诚信的表率，重承诺、守信用、言行一致，尤其在工作安排和奖惩上确保公平公正；

（3）同事。在企业中，徐部长与其处于同一层级，徐部长可以通过平时提供真诚的关心和帮助以及通过发展共同的爱好，沟通思想感情等建立性格相投、整体感这些真情为基础的信任和友谊。

四、结论

员工若想充分利用社会网络提高个人的绩效， 必须学会从网络的角度分析问题：

首先，个人要树立从网络整体和关系视角去看待个人绩效。在互联网时代，个人不再是单独存在的个体，而是处于与别人相互联系的无形网络中，因此个人要想提高绩效，光靠改善个人因素是不够的，要学会利用自身所处的社会网络中的资源，学会与别人合作。

其次，个人要时刻维护和加强自己的社会网络。根据“强关系”理论，信任的建立与维护依赖于网络个体长期的接触、交流和交往，而信任是人们进行经济行为的基础，所以个人要与自己社会网络成员经常沟通，保持联系，对自己的社会网络进行维护和加强，否则自己的社会网络有可能关键时刻起不了作用。

［1］ Mitchell，J.C.，The concept and the use of social network. In Social Networks in Urban Situations［M］.Manchester University Press，Manchester，1969：1-32.

［2］ Motowidlo，S.J.，Borman，W.C.，Schmit，M.J.，A theory of individual differences in task and contextual performance［J］. Human performance，1997，10（2）：71-83.

［3］ 王芳，王美萃，侯玲.员工个人绩效与同事信任关系的博弈分析［J］.北方经济，2011（10）：31-34.

［4］ Granovetter ，M.S.，Economic Action and Social Structure ： The Problem of Embeddedness［J］.American Journal of Sociology，1985，91（3）：481-510.

［5］ 秦剑.社会网络前沿理论发展及其应用价值研究［J］.技术与创新管理，2013，34（2）：128-131.

［6］ 李梦楠，贾振全.社会网络理论的发展及研究进展评述［J］.中国管理信息化，2014，17（3）：133-135.

（责任编辑：刘 康）