主动性人格对大学生求职行为影响机制的追踪研究*

曹科岩，戴健林

(1.深圳职业技术学院人文学院，深圳 518055；2.华南师范大学公共管理学院，广州 510006)



主动性人格对大学生求职行为影响机制的追踪研究*

曹科岩1，戴健林2

(1.深圳职业技术学院人文学院，深圳 518055；2.华南师范大学公共管理学院，广州 510006)

基于求职自我效能感和就业情境压力感知视角，考察主动性人格对大学生求职行为的影响及其作用机制。采用问卷调查法，在珠三角地区6所高校选取1000名大四学生进行为期6个月的追踪测查，对前、后侧均参加调查的658名被试数据进行统计分析。结果表明：主动性人格对求职行为具有显著的正向促进作用；求职自我效能感在主动性人格与求职行为之间起部分中介作用；就业情境压力正向调节主动性人格与求职行为之间的关系，即感知的就业情境压力越大，主动性人格与求职行为之间的正向关系越强。

主动性人格；求职行为；求职自我效能感；就业情境压力

1　问题提出

2015年全国高校毕业生人数达到750万，较之2014年增长22万，毕业生就业总量再创历史新高，就业形势愈发严峻。几百万同龄人在同一时段内求职就业的群体效应，极大增加了高校毕业生的求职压力。面对经济发展新常态，在加快经济结构调整以及过剩产能化解过程中，如何促进大学生顺利就业，不仅是社会各界普遍关注的话题，也是学者们研究的热点。从心理学视角研究并提高大学生求职成功率是解决当前大学生就业难问题的途径之一。

主动性人格(proactive personality)是指个体采取主动行为影响周围环境的一种相对稳定的人格特质或行为倾向(Bateman & Crant，1993)。与非主动性个体相比，主动性个体较少受环境的约束，而是积极主动改变环境；他们能够识别有利时机，并采取一系列主动行为，直到期望实现或问题解决(Crant，2000)。研究表明，主动性人格对工作满意度、创造自我效能感、组织公民行为、职业生涯结果等态度或行为变量均有着积极影响(Li，Liang，& Crant，2010；谢礼珊，关新华，邹佩芳，2013；Kim，Hon，& Crant，2009)。大学生求职具有高自我指导性，且由自我决定是否需要付出行动，因此个体的主动性在一定程度上决定自身的求职行为表现。Cales和De Witte(2002)运用期望价值理论对毕业前夕大学生的调查研究发现，主动性人格与大学生自我报告的求职行为数目呈显著正相关。Brown，Cober和Kane等(2006)考察了主动性人格与大学生成功求职之间的关系，结果表明主动性人格显著影响大学生成功求职。然而，鲜有研究对主动性人格如何影响大学生求职行为进行探讨。

自我效能感是人类认知、动机、情感、行为以及决策过程的有效调节器。个体对环境进行感知的一般情感倾向可延伸到具体领域中，从而影响特定领域自我效能判断的形成(Frese & Fay，2001)。求职自我效能感(job search self-efficacy)是指个体对自身在求职过程中所需各项能力的自信程度(Taylor & Betz，1983)。具有主动性人格的个体拥有积极进取的品质，如主动性、独立判断、高水平的工作投入及工作卷入(Campbell，2000)。这种人格特质有助于激发个体的自信心，使其对自身的求职能力有着较强的信念。如果个体对自身实施求职行为的能力充满信心，便会尽最大努力去搜寻就业相关信息，其成功求职的可能性也会越大。Parker，Williams和Turner(2006)针对英国电线员工的研究表明，自我效能感是主动性人格影响员工主动性工作行为的中介变量。

人格积极作用的发挥与环境，尤其是个体对环境的知觉、个体的归因及情绪等因素密切相关，这些因素制约着人格的作用及其性质(毛晋平，文芳，2012)。当面对复杂任务工作情境时，人格的作用便会受到个体情境判断能力或归因的制约，只有个体情境判断能力强时，人格才能发挥积极作用，而当这种判断能力弱时，人格的作用反而是消极的(David，2006)。施俊琦和盛子桐(2012)的研究也发现，主动性人格对大学生职业决策自我效能的影响并不是简单的直线关系，而是与个体对环境的知觉有关。受世界经济低迷、国内经济下行压力加大的影响，许多公司用人规模缩减。就业情境压力作为大学生对就业环境的一种感知，是否会对大学生求职行为产生不同程度的影响？就业情境压力感知在主动性人格与大学生求职行为之间的关系中扮演何种角色？国内对此研究尚付阙如。

基于上述分析，该研究拟采用追踪研究设计，探讨主动性人格对大学生求职行为的作用机制以及就业情境压力感知对主动性人格与大学生求职行为之间关系的权变影响，以期达到优化大学生求职行为、求职结果的目的。并提出如下假设：(1)主动性人格对求职行为具有显著的正向预测作用；(2)求职自我效能感在主动性人格与求职行为之间起中介作用；(3)就业情境压力调节主动性人格与求职行为之间的正向关系，即感知的就业情境压力越大，主动性人格与求职行为之间的正向关系越强。

2　研究方法

2.1样本选取与数据来源

该研究在设计上是一项追踪研究，分两次以问卷调查形式收集数据，前后测间隔时间为6个月。第一次调查(T1)时间为2014年11月，调查内容包括大学生背景信息、主动性人格和就业情境压力感知；第二次调查(T2)时间为2015年5月，追踪第一次调查的被试，调查内容包括求职自我效能感和求职行为。通过前后测两次测量，揭示各研究变量之间的相互关系。

采用整群抽样法随机选取珠三角地区6所高校在校四年级学生。第一次调查共发放问卷1000份，回收有效问卷862份(有效回收率为86.2%)。第二次调查共发放问卷862份，剔除缺失严重和匹配不完整的数据，回收有效问卷658份(有效回收率为76.3%)。其中，男性340人(占51.7%)，女性318人(占48.3%)；政治面貌上，党员91人(占13.8%)，非党员567人(占86.2%)；专业分布上，文科335人(占50.9%)，理工科323人(占49.1%)；办学水平上，重点高校352人(占53.5%)，普通高校306人(占46.5%)。

2.2变量测量

2.2.1主动性人格

采用甘怡群和商佳音(2009)编制的主动性人格量表，共11个项目，Likert7点计分，从1“非常不同意”到7“非常同意”，示例条目如“我擅长于将问题转化为机会”。该研究中主动性人格量表的Cronbach α系数为0.85。

2.2.2求职自我效能感

借鉴施俊琦和盛子桐(2012)研究中使用的求职自我效能感量表，共7个项目，Likert7点计分，从1(非常没有信心)到7(非常有信心)，示例条目如“你对在工作面试中留下一个好印象有多大信心”。该研究中求职自我效能感量表的Cronbach α系数为0.79。

2.2.3就业情境压力

采用李胜强(2011)等开发的大学生就业压力量表。根据研究需要，选择社会环境压力分量表作为就业情境压力的测量工具，共6个项目，Likert5点计分，从1“完全不符合”到5“完全符合”。示例条目如“想到可能找不到工作，我就焦虑不安”。该研究中社会环境压力分量表的Cronbach α系数为0.82。

2.2.4求职行为

采用Blau(1994)编制的求职强度问卷。该问卷在国内经多次验证，直接测量具体求职行为的频率，共12个项目，Likert5点计分，从1(从不)到5(非常频繁)。示例条目如“搜寻报刊杂志或海报中的用人信息”。该研究中求职强度问卷的Cronbach α系数为0.77。

2.2.5控制变量

选取性别、政治面貌、专业、办学水平作为控制变量，以便更准确地考察自变量对因变量的影响。以往研究表明，大学生求职行为受到人口统计学变量的影响(冯彩玲，时勘，张丽华，2010)。

2.3数据处理与统计分析

采用SPSS19.0和AMOS7.0软件进行数据处理。具体包括：采用SPSS19.0进行共同方法偏差检验和描述性统计分析；运用结构方程模型中的潜变量路径分析技术考察主动性人格、求职自我效能感和求职行为之间的关系；采用层次回归分析考察就业情境压力对主动性人格与求职行为之间关系的调节效应。

3　研究结果

3.1共同方法偏差检验

研究数据均来自被试的自陈报告，可能会存在共同方法偏差。为了对其进行较好地控制，研究参考彭台光、高月慈和林鉁琴(2006)对共同方法偏差整合研究后的建议，即问卷随机编排与设置测谎题、题项意义隐匿(不将研究目的和变量名称显示在问卷上)、无记名方式作答。另外，借鉴龙立荣和周浩(2004)的研究，采用Harman单因子检验法对共同方法偏差进行检验，结果显示，第一个主成分解释的变异为20.43%，未占到总变异解释量(60.51%)的一半，说明研究数据的共同方法偏差问题得到良好控制。

3.2变量的描述性统计分析

各变量的均值、标准差和相关系数等如表1所示。从中可见，主动性人格与求职自我效能感(r=0.48，p<0.01)、求职行为(r=0.56，p<0.01)相关显著；求职自我效能感与求职行为(r=0.45，p<0.01)相关显著。这些结果为相关变量之间关系的分析及中介效应的检验提供了依据。

表1　各变量的描述性统计分析

注：(1)***p<0.001，**p <0.01，*p<0.05(下同)；(2)表中粗体数字部分为各研究变量在正式调查中的内部一致性系数。(3)性别：1=男性，2=女性；专业：1=文科，2=理工科；政治面貌：1=党员，2=非党员；办学水平：1=重点院校，2=普通院校。

3.3假设检验

(1)假设一(直接关系)的检验。采用潜变量路径分析来验证主动性人格与求职行为之间的关系。该模型拟合指数包括χ2/df、GFI、CFI、TLI、RMSEA，分别为：2.15(259/120)、0.92、0.94、0.91、0.058，均比较理想。路径分析结果显示，主动性人格对求职行为具有显著正向促进作用，路径系数为0.52(p<0.001)，假设1获得验证。

(2)假设二(中介效应)的检验。运用结构方程模型来验证求职自我效能感的中介作用(即通过一组嵌套模型的比较寻找最佳模型)。模型比较依据它们的Δχ2及Δdf(χ2差异及df差异)来决定，若差异不显著，则取路径简洁的模型；如果Δχ2显著，则表明两个模型的拟合水平显著不同，即路径较多相对复杂的模型优于路径较少相对简洁的模型，因而取拟合较优相对复杂的模型(林文莺，侯杰泰，1995)。

Baron&Kenny(1986)提出，中介效应需满足四个条件：自变量和因变量相关显著；自变量和中介变量相关显著；中介变量与因变量相关显著；当控制中介变量后，自变量对因变量的影响变小但仍显著(部分中介效应)或不显著(完全中介效应)。由表1结果可知，主动性人格、求职自我效能感与求职行为之间相关显著，结合假设1检验结果，中介效应的前三个条件得到满足。针对第四个条件，研究者构建了一个部分中介模型(模型2)用于与完全中介模型(假设模型)进行比较，以确定求职自我效能感在主动性人格与求职行为之间是起完全(或部分)中介作用。模型2在假设模型基础上同时增加了从主动性人格到求职行为的直接路径，从整体上探讨主动性人格对求职行为是仅具有间接效应，还是同时具有直接效应和间接效应。表2结果显示，模型2与假设模型差异显著(Δχ2=9.68，Δdf=1，p<0.01)，表明主动性人格与求职行为之间存在直接路径。根据拟合指数和节俭性原则，最为理想的是模型2。

表2　结构方程模型比较

由图1可知，主动性人格对求职自我效能感具有显著正向促进作用(β=0.42，p<0.001)；求职自我效能感对求职行为具有显著正向促进作用(β=0.39，p<0.001)；求职自我效能感在主动性人格与求职行为之间具有部分中介效应，即主动性人格对求职行为直接产生正向促进作用(β=0.27，p<0.001)外，还通过求职自我效能感对求职行为产生间接作用(β=0.16，p<0.001)，假设2得到证实。

图1　中介模型

(3)假设三(调节效应)的检验。采用层次回归分析考察就业情境压力在主动性人格对求职行为影响中的调节作用。根据温忠麟、侯杰泰和张雷(2005)提出的调节效应检验方法，在控制人口统计学变量后依次置入自变量和交互效应项，以预测结果变量。为了避免自变量与交互效应项相关过高而产生的共线性问题，在分析前对自变量和调节变量进行中心化处理，然后在此基础上构建交互项。研究结果显示，就业情境压力对主动性人格与求职行为之间的关系具有显著的调节作用(M3，β=0.20，p<0.01)，因此，假设3获得支持(见表3)。为了进一步解释调节效应关系，分别取主动性人格、求职行为的平均数加减一个标准差的值代入回归模型中，并进行绘图。结果如图2所示，当感知的就业情境压力较大时，主动性人格与求职行为之间的正向关联性较强；当感知的就业情境压力较小时，主动性人格与求职行为之间的正向关联性较弱，这一结果与假设预期相符。

表3　就业情境压力调节作用的回归分析

图2　就业情境压力对主动性人格与求职行为之间关系的调节效应

4　讨论

4.1结果分析

研究结果表明，主动性人格对求职行为具有正向促进作用。这一结果与前人的观点相呼应，即具有主动性人格倾向的个体善于发现机会，能够主动而果断地采取行动，并坚持不懈直至自己的行为产生预期效果(Bateman & Crant，1993)。具有主动性人格的大学生，职业目标明确，注重技能发展与职业素养提升，同时善于争取利用各种社会资源，搜寻新信息。因此，他们能够获得更多的求职机会并把握住每一个机会，同时在求职过程中也会因开朗大方、谈吐得体、善于沟通等良好表现，赢得用人单位青睐，从而提高自身求职成功率。

研究提出并验证了求职自我效能感作为主动性人格影响求职行为的中介变量的理论构想，为二者之间关系的研究提供了新视角。社会认知理论认为，自我效能感是行为动因的中心机制，它是个体在自己与环境发生交互作用效应时进行的自我判断，影响着个体的认知活动、思维方式和情绪模式等过程。个体的任何行为都是在认知条件的指导下进行，因此求职者在求职过程中所展现出来的一些主动性行为倾向，也必将受到认知的指导。求职自我效能感作为一种信念，通过调节求职者的人格、认知、动机、情感等影响他们在求职过程中的情绪反应、努力程度，进而影响其求职行为表现。具有主动性人格的大学生，在面对不利的求职环境时，会表现出不惧困难的品质，他们拥有较高的求职自我效能感，因此在求职过程中会表现出坚韧性及持续不断的努力，最终成功求职。反之，不具备这一人格特质的大学生，在面临择业困境时，会呈现妥协的心态，甚至选择逃避，这种消极的求职自我效能感，最终将使大学生在求职过程中遭遇更多的求职困境。

研究还发现，就业情境压力感知对主动性人格与求职行为之间的关系具有显著正向调节作用，也就是说，主动性人格作用的发挥依赖于一定的情境因素。这一结果验证了David(2006)的观点，即只有个体情境判断能力强时，人格才能发挥积极作用。美国社会心理学家勒温的“场论”研究指出，行为是个体与环境的函数。情境相关性理论亦指出，特质变量的影响是否显著，取决于环境赋予的线索。当情境能够提供特质表达的相关行为线索时即具有相关性，特质相关情境提供了和特质一致或相反的条件，起到放大或减弱特质对行为影响的作用(周冉，段锦云，田晓明，2011)。具有主动性人格的大学生在知觉到较高的就业情境压力时，他们不会被动地接受环境所给予的压力，相反能够将就业情境压力转换为求职动力，客观冷静应对，呈现出较佳的适应力，进而顺利成功求职。

4.2启示与建议

研究结论对当前高校人才培养和大学生求职具有一定的启示。随着用人单位对大学生人格品质的越发重视，加强大学生的人格养成教育已显得尤为迫切。人格教育的实施过程，实质上是对大学生心理结构进行改造、重组、升华的过程，高校可将心理教育、心理训练、心理重构作为主动性人格教育的切入点，引导大学生学会调控自己的行为向着积极方向发展。其次，多角度提升大学生的求职自我效能感。如鼓励大学生积极参加社会实践，提高自身的面试效能感；培养大学生的意志力和耐挫力，提高问题应对效能；开展职业生涯规划教育，提高大学生的职业信息收集效能。最后，在求职环境认知方面，引导大学生客观分析社会环境和行业需求，理性认识当前就业形势，树立正确的择业观念，端正求职心态，不断提高求职技能。

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A Longitudinal Study on the Influencing Proactive Personality on Job-search Behavior of Graduates

Cao Keyan1，Dai Jianlin2

(1.School of Humanities，Shenzhen Polytechnic，Shenzhen 518055；2.School of Public Administration，South China Normal University，Guangzhou 510006)

The current study empirically explores the influence of proactive personality on job-search behavior of graduates，and particularly examines whether job search self-efficacy mediates their relationship and the moderating effect of employment stress on the two.Data collected from 658 graduates in universities in the Pearl River Delta region shows that(1)proactive personality has a significantly positive impact on job-search behavior of graduates；(2)job search self-efficacy partially mediates between proactive personality and graduates’ job-search behavior；(3)employment stress positively moderates the relationship between proactive personality and graduates’ job-search behavior in such a way that the greater employment stress the graduates have，the stronger the positive relationship between proactive personality and graduates’ job-search behavior will be.

proactive personality；job-search behavior；employment stress；job search self-efficacy

国家社会科学基金项目(13CJY022)，广东省青少年和青少年工作研究2013-2014年度重点项目(2013WT038)。

曹科岩，E-mail：caokeyan@126.com。

B848

A

1003-5184(2016)04-0349-05