薪酬水平与员工满意度关系初探

摘要：在企业中，薪酬水平是反映员工技术水平、工作能力和为企业创造价值多寡的重要指标，其高低直接影响到员工生存、安全、交往、尊重和自我实现五个方面需要的满足程度，进而对员工满意度产生重要影响。文章从员工满意度对企业的影响、薪酬水平与员工满意度之间的关系和提高员工满意度的策略三个方面入手进行探究，为企业在提高员工满意度和工作积极性方面提出思路和见解，从而建立科学严密的薪酬制度和薪酬管理体系，进而推进企业的良性发展和市场竞争力的不断增强。

关键词：企业;薪酬;员工满意度

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）005-0000-02

员工满意度，是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，即员工对其需要已被满足程度的感受，是员工期望与其实际感知相比较的结果。薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，与员工满意度具有不可分割的关系。员工对企业的满意程度是公司管理的晴雨表，是实现企业战略发展所需的核心竞争力，因此，对企业而言，建立一套科学公平的薪酬制度与合理薪酬管理体系具有重大意义。

一、员工满意度对企业的影响

（一）影响员工工作热情和工作绩效

员工满意度作为反映员工对企业认可程度的重要指标，直接影响员工的工作热情和积极性。根据马斯洛需求层次理论，只有当员工的生存、安全、交往、尊重和自我实现五方面的需要得到满足时，员工才能从企业中获得满足感和归属感，进而提高员工的工作热情和工作绩效;反之，不合理的薪酬制度、恶劣的工作环境和不被员工认可的企业文化等因素都会降低员工满意度，从而大大挫伤员工的工作积极性，难以发掘员工的潜能和工作积极性，进而影响工作绩效。

（二）促使企业及时、准确地发现运营过程中的不足

员工满意度是体现企业员工的幸福指数，是企业管理情况的晴雨表，因此，进行定期的多渠道员工满意度调查，有利于企业及时、准确地发现运营过程中的不足，进而对症下药，查漏补缺。另外，企业在员工满意度调查过程中，应注意调查方式的多样性，以匿名制和实名制相结合的方式进行，保证每位员工敢于并乐于表达内心真实想法，企业方能依照真实的数据对薪酬制度、管理体系等方面展开针对性改良创新工作。

（三）促使企业改善员工的工作状态，增强员工对企业的责任感和认同感

员工满意度的高低对员工工作状态具有重要影响。企业只有给予员工多方面需要的满足，才能充分获得员工的信任与依赖，员工的工作状态自然处在高峰。当员工满意度变动时，企业能够及时掌握一线员工的工作状态和企业整体风貌，进而采取相应措施，使员工满意度维持在较高水平，从而增强员工对企业的责任感和认同感，不仅“留人”，更能“留心”。

（四）增强企业凝聚力和企业文化建设

企业凝聚力的增强和企业文化建设需要全体员工的共同努力。当员工满意度提高时，员工对企业的责任感和依赖性会随之增强，投入时间、精力和感情的程度都会相应提高，个人目标也会逐渐与组织目标趋同，进而企业凝聚力得到提升;另一方面，员工满意度反映了员工对企业文化的认可程度，当员工满意度提高时，员工更愿意敞开心扉，与同事、上级更加坦诚、无压力地交流，主动提出对企业发展方面的建议，企业整体氛围进而得到改善，同时，员工的积极参与为企业文化注入了新鲜血液，并使其更易被员工接受，内化为企业的核心竞争力。

二、薪酬水平与员工满意度之间的关系

（一）薪酬水平的外部竞争力

在行业整体环境中，一个企业的薪酬水平与其他企业相比，显示的是其外部竞争力。领先型薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，使员工更容易在企业中获得尊重和自我价值实现，由此员工满意度增强;反之，实行滞后型薪酬策略的企业，为员工提供低于市场平均水平的薪酬，企业的外部竞争力较弱，难以凭借薪酬留住人才，员工满意度较低。

（二）薪酬水平的内部竞争力

在企业内部，一个岗位的薪酬水平与其他岗位相比，显示的是其内部竞争力。首先，企业应注意依照岗位相对价值进行薪酬设定，以防员工产生心理不平衡，打击工作积极性;其次，薪酬设定应体现“多劳多得”的理念，以研发部门为例，企业应许可高级研发人员的薪酬高于其行政主管，使员工安心研发，不急于晋升行政岗位，从而使“能者上、平者让、庸者下”的理念植根在员工心中，给予员工发展自我的广阔空间，进而实现员工满意度的提高。

三、提高员工满意度的策略

（一）进行科学的岗位评估，测评岗位相对价值

岗位评估，是通过对某个岗位多方面的分析，评定其对企业价值的大小和重要性的高低，进而综合得出各岗位的相对价值。根据岗位评估的结果，企业可清晰合理地确定各个岗位对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级，从而为员工工资设定和建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序提供事实依据。在岗位评估过程中，企业应兼顾行业整体和企业内部两方面形势，不仅要考虑行业内该岗位平均薪酬水平，还要权衡企业内部各岗位之间的薪酬高低的关系，使员工在将自己所在企业薪酬水平与同行业其他企业比较时和将自身薪酬与企业内其他岗位薪酬比较时都能够获得较高满意度，同时，还要保证员工的薪酬水平与业绩相符，即保持外部公平、内部公平和个人公平的有机统一，从而使企业的整体员工满意度得到维持和提高。

（二）建立有效的沟通机制，实行多形式、个性化薪酬激励政策

建立有效的沟通机制，有利于管理者准确掌握员工多方面的个性化需要，从而有针对性地对员工进行关怀和指导，使员工感受到企业对其人格的尊重和自身对企业的重要性;同时，在有效沟通的前提下，企业管理者能充分了解到员工的需求和偏好，将薪酬变为激励员工的利器。例如：减少薪酬中保健性因素的比重，增加激励性因素的比重，适当增加奖金、物质奖励和人力银行投资等方面的投入，使员工意识到其所获酬额与其对企业的贡献量成正比变化;企业应注重对员工的情感关怀，在春节、中秋节等重大假日期间，为员工统一购置节日礼品或发放津贴;在员工生日时，企业为员工发放生日蛋糕券作为关心与鼓励;企业根据其特殊优势，可为员工安排日常福利，例如东方航空公司每年向工作满一定年限的员工赠送国内国际机票。有效的沟通机制加之多形式、个性化薪酬激励政策，有利于员工感受到自己是企业的“主人翁”，进而提高员工满意度。

（三）建立一套科学公平的薪酬制度

对企业而言，公平是员工对薪酬制度满意的核心，只有最大限度地实现薪酬制度公平化、透明化，才能充分激发员工的工作积极性和对企业的认同感，当下相当一部分企业实施薪酬保密制度，奖金、福利的发放和薪水的提高规则不对外公布，使员工难以直观地感受到“努力工作”和“薪酬提高”两者之间的联系，甚至导致部分员工对企业内竞争的公平性发生怀疑，进而产生“干多干少都一样”的消极心态，对工作积极性和员工满意度都产生了巨大的消极影响。因此，建立一套科学公平的薪酬制度对提高员工满意度具有重要作用，岗位评估和合理高效的沟通等措施能最大限度地保证薪酬制度的科学性，公平性则需要依靠制度本身、管理者的人格魅力、企业文化的熏陶和员工之间的相互监督来尽可能地实现。

（四）设计一套合理的薪酬管理体系和相应的配套制度

合理的薪酬管理体系是提高员工满意度的基础，而相应的科学的配套制度是使薪酬管理体系和管理理念落实的根本保障。首先，薪酬制度要依照各个岗位工作性质不同分类实施，以行政岗位和研发岗位为例，针对行政岗位的薪酬制度稳定严格，依据职务高低进行薪酬等级区分;而针对研发岗位的薪酬制度则更加灵活，常常依据员工研发成果为企业带来的效益高低进行薪酬等级区分。此类制度设计有利于最大限度激发不同岗位人才的工作积极性，提高员工满意度;其次，企业可设立奖励性薪酬政策，例如企业可给予提出对企业发展具有巨大推动作用建议的员工薪酬奖励，因为相当一部分员工抱有“多一事不如少一事”的心态，即使观察到企业具有改进空间，也通常选择沉默，使企业错失良好的发展机遇，而此举在为企业带来更多发展机会的同时也使员工感受到了参与企业建设的光荣，自我实现需要得到满足，从而增加了员工满足感。

在当今社会高速发展进步的形势下，科学公平的薪酬制度与合理薪酬管理体系无疑为企业凝聚员工整体力量做出巨大贡献，成为增强企业凝聚力的磁石，成为有效的人力资源管理的必要条件，具有重要的作用。如果把企业看作一台高速旋转的精密技机器，科学公平的薪酬制度便是推动机器快速前进的催化剂，它使员工更加主动地为企业奉献自己的才华与精力，使企业成为敏锐、灵活的有机整体。因此，任何一个企业在发展中都应重视薪酬水平和员工满意度之间的关系，使企业得以获得更大凝聚力，使漏洞得以及时弥补，使员工获得更广阔的发展空间。从而企业才能凝心聚力，抓住时代的机遇，更好地生存与发展。

参考文献：

[1]康士勇.薪酬设计—工作评价与薪酬标准[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006，4.

[2]彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].北京：机械工业出版社，2009，9.

作者简介：张明宇（1997–），女，汉族，山东省济南市人，山东大学（威海），研究方向：人力资源管理。