心理契约破坏不利于组织认同?

苗仁涛，王　冰

(1.首都经济贸易大学　劳动经济学院，北京　100070；2.辽宁科技大学　工商管理学院，辽宁　鞍山　114051)



心理契约破坏不利于组织认同?

苗仁涛1，王冰2

(1.首都经济贸易大学劳动经济学院，北京100070；2.辽宁科技大学工商管理学院，辽宁鞍山114051)

在探讨心理契约破坏对员工组织认同影响中，可探讨以领导成员交换为中介变量和互动公平氛围为调节变量在此关系中的作用。通过对中小科技型制造企业的354名员工调查研究发现，心理契约破坏对员工组织认同有显著的负向影响；员工领导成员交换部分中介心理契约破坏对组织认同有负向影响；互动公平氛围调节心理契约破坏与领导成员交换有负向关系；进一步，互动公平氛围既调节心理契约破坏对组织认同的直接影响，也调节了心理契约破坏经过领导成员交换对组织认同的间接影响。

组织认同；心理契约破坏；领导成员交换；互动公平氛围；多层次研究

一、问题提出

心理契约(psychological contract)是指企业员工在雇佣关系中对自己和企业应该相互承担的义务和责任的一种信念[1]，其水平的高低直接决定着员工的态度与行为。但企业再造、重组、精简及业务外包的变革大潮致使企业对履行其应尽的义务和责任在实现起来越来越困难，这进一步增加了心理契约得到破坏员工的数量。相应地，心理契约破坏(psychological contract breach)是指员工对组织未能履行以“承诺”为基础的责任或义务时的主观感知和认知性评价。研究发现，感知到心理契约破坏的员工往往表现出较低水平的工作满意度、组织承诺、组织信任与自发行为和较高水平的情绪耗竭、离职倾向及越轨行为[2-4]。与以往研究中对惯常结果变量的关注不同，有研究认为，组织认同与否可以成为心理契约破坏的关键标志性影响[5]。因为基于组织成员资格感知所强调的员工满足感、被重视感与归属感三个形成机制是组织成员资格化过程中的员工信念，因此，心理契约与组织认同得到概念性链接[6]。并且，研究发现心理契约破坏对组织认同有负向影响[5]。既然当下心理契约破坏不可避免，如何最大程度降低其带来的负面效应成为研究主题。然而，目前并没有尝试探究心理契约破坏对组织认同的作用机制。

社会交换理论及互惠原则可以通过构建一个理论框架说明上述关系，社会交换质量也可以弱化心理契约破坏对员工认同的消极影响。当组织未能履行承诺时，员工会对组织持较为负面的态度，从而减少对组织的工作投入与贡献[7]。然而，心理契约虽然是员工与组织建立的关系，但由于组织过于笼统和抽象，员工实际上是与上司建立心理契约[8]。也由于员工倾向认为组织代理人的行为就代表着组织的行为[9]，社会交换关系中的员工与领导关系相较于员工与组织关系更直接、也更易于受到心理契约破坏的影响，员工与领导关系也成为员工组织认同的更直接的前端变量，从而导致组织认同的变化。此外，与员工和组织的交换关系相比，中国情境下的员工更关注其与领导的交换关系质量[10]。因此，本文尝试基于员工与领导交换关系(领导成员交换)视角探索心理契约破坏与组织认同关系的黑箱。

此外，员工心理契约破坏的后续影响仍受到组织内相关因素的影响与制约。其中，公平氛围作为组织内具有代表性的影响因素，其可以被看作是一种管理举措来缓解员工对组织未能履行应尽责任与义务的失望，以期降低员工对组织的不认同感。此时的员工通常会将心理契约破坏归因于组织(如文化、结构、程序等因素)，相较而言，组织代理人或执行者施行的行为方式及有效沟通形成的组织内的友好对待方式[11]，如互动公平，将有助于减轻员工心理契约破坏对结果变量的影响。这种“人治型”的方式将有利于弥补组织结构变革及制度不完善带来的缺憾[12]。特别是，对正处于人力资源管理制度和组织结构还很不完善的国内企业而言，“人治型”的领导对待方式——互动公平氛围的构建，会极大地缓冲心理契约破坏的影响。

因此，本文基于中国管理情境检验心理契约破坏与组织认同的关系，引入领导成员交换与互动公平氛围，形成中介的调节作用模型，揭示心理契约破坏产生影响的传导机制以及该机制的边界条件。

二、理论背景与研究假设

(一)心理契约破坏与组织认同

组织认同(organizational identification)是指员工在行为和观念等方面与所在组织保持一致性的程度[13]。尽管斯坦普等(Stamper et al.，2009)[14]对心理契约与组织认同的概念性整合进行了尝试，并认为心理契约对组织认同的影响是一个组织成员资格感知的过程，但有关雇佣关系作用的实证研究并不充分，特别是员工心理契约破坏对组织认同的影响研究方面[5]。心理契约破坏是一个理解组织成员资格化过程(organizational membership processes)的重要变量，检验心理契约破坏与组织认同间的动态关系对研究员工与组织的整体关系提供了重要启示[14]。当员工感知到组织未能履行责任与义务时，心理契约破坏就产生了。他们将不再认为个人与组织的紧密合作能够带来回报，也不会认为组织成员资格能够满足他们的需求。此时，员工将不愿意继续对组织进行投入，其成员资格将失去意义与价值，而组织归属感也将被严重侵蚀。因此，员工将对组织表现出较低的认同感，甚至是不认同感。实证研究也支持了心理契约破坏对组织认同的负向影响[5]。

假设1：心理契约破坏与组织认同之间显著负相关。

(二)心理契约破坏、领导成员交换与组织认同

领导成员交换(leader-member exchange)作为组织行为学的重要变量，是指组织领导和其下属之间针对感情支持和有用资源进行交换的程度[15]。基于社会成员交换理论，领导和其不同下属之间建立了不同质量的交换关系，比如低质量的领导和成员关系往往表现为发生在组织领导和其下属之间基于合同契约约定的货币性交换，而高质量的领导和成员关系则表现为发生在组织领导和其下属之间超出合同契约约定的社会性交换，这种交换关系是基于领导/上司和其下属之间彼此信任、负责和忠诚建立起来的[16]。

由于心理契约是一种基于社会交换的雇佣关系，当组织履行其以“承诺”为基础的责任和义务时，员工会感知到组织给予的尊重、关心与重视。但由于组织的笼统性与抽象性特征，员工实际上更多感知到的是来自组织代理人或执行者的尊重、关心与重视[8]，从而形成高质量的领导成员交换关系。但当组织未能履行其应承担的责任和义务，即心理契约破坏时，员工则会认为自己没有得到组织与领导的尊重、关心与重视，因此也不会形成高质量的领导成员交换关系。

假设2：心理契约破坏与领导成员交换之间显著负相关。

基于社会交换理论和互惠原则，组织领导和其下属亲疏有别的关系，极易形成“圈内”和“圈外”两类下属，从而造成组织内的不公平[17]。因此，从领导处得到更多的信任、授权与支持，并与领导有较高质量交换关系的“圈内”下属会得到一种满足感，对领导表现出信任与忠诚，进而形成一种对组织的归属感，并最终提高对组织的认同感。而受到领导较少的尊重、关照与重视，与领导有低质量交换关系的“圈外”下属则很难使自己的需求得到满足，缺乏对领导的信任与忠诚，进而缺乏对组织的归属感，也就会大大降低对组织的认同感。因此，某种程度上，领导和成员之间高质量的交换关系有助于改善和提高员工的组织认同感。

领导和成员形成交换的过程，是下属和领导间的一种涉及物质的、社会利益的及心理交换的动态过程[18]。组织没能履行其应尽的责任与义务将导致心理契约破坏，员工的需求得不到满足，易产生自己不被组织尊重和重视的认知[19]，表现出对组织、组织代理人和实践执行者(领导/上司)的负面观感和评价，而形成的领导成员交换关系也必将是低质量的，此时的下属会降低对组织的认同感。总之，心理契约的破坏既会引起员工低质量的领导成员交换关系，也会经由领导成员交换作用于下属的组织认同感。

假设3：领导成员交换中介心理契约破坏与组织认同之间的关系。

(三)互动公平氛围作为调节变量

组织氛围(organizational climate)是指员工对组织内的行为及所实施的一系列程序和政策的共同性认知，其能够形成组织制度化的规范体系以引导员工行为。互动公平是指员工对上司的人际对待和有效沟通的公平性感知[11]。因此，把互动公平氛围(interactional justice climate)界定为员工对组织内互动公平与否形成共同性认知的程度。由于心理契约破坏削弱了员工与组织间的关系契约，而基于组织的拟人化特征[9]，员工会将这种破坏看作是领导的不作为造成的，员工对领导的信任感也随之降低，从而形成低质量的领导成员交换关系。然而，互动公平的两个属性可能有助于减轻心理契约破坏对员工工作结果的影响：一是员工心理契约破坏的潜在原因是否经过明确而充分的解释；二是心理契约破坏的员工是否被组织代理人或执行者给予足够的尊重[11]。布鲁克纳等(Brockner et al.，1990)[20]指出，如果管理人员能够提供相对清楚且合理的解聘理由，那么留职人员会表现出更高程度的组织承诺，特别是当这种裁员被广泛认为是意料之外时。由于领导成员交换与互动公平都是测量领导—成员关系质量的因素[21]，某种程度上，互动公平氛围能够提高领导成员交换关系质量，因此，互动公平氛围可能对心理契约破坏与领导成员交换关系起到调节作用。

具体而言，高互动公平氛围组织中，员工感知到心理契约破坏后会认为领导会通过某种方式(如授权、知识共享、交换信息等)进行补偿，或是得到更及时的解释与解决，心理契约破坏向低质量领导成员交换的转化会得到一定程度的缓冲。而低互动公平氛围组织中，由于管理实践执行者与员工间缺乏良好互动，会增加员工对领导的怀疑，产生负面观感与评价，此时加之心理契约的破坏将加剧低质量领导成员交换的发生。

假设4：互动公平氛围调节心理契约破坏和领导成员交换的关系，互动公平氛围越强，心理契约破坏与领导成员交换的负向关系则越弱。

进一步地，假设3和4可以表现为一个有中介的调节作用模型。

假设5：互动公平氛围对心理契约破坏与组织认同的调节效应，是以领导成员交换作为中介效应的；互动公平氛围越强，心理契约破坏经由领导成员交换对下属组织认同感的负向作用就越弱；反之越强。

三、研究方法

(一)研究样本

数据来源于北京市、河南省和山东省的全职员工不少于200人的11家中小科技型制造业企业的66个一线工作团队及其440名员工进行问卷调查。本次调查主要通过两种途径，通过电子邮件的方式调查4家山东企业；其余的3家北京企业和4家河南企业则是以现场调查的方式。共回收11家企业64个一线团队中共计409份员工的问卷。经过删除无效问卷，剩余样本为59个工作团队的354份员工问卷，回收有效率为86.6%。

员工样本中，男性占比为59.2%；年龄：26～30岁的比率最高为35.2%；教育经历：本科毕业的比率最高，达到52.8%；任职年限：1～2年的比率最多，达到33.5%。

(二)研究工具

心理契约破坏(PCB)。采用罗宾逊等(Robinson et al.，2000)[22]编制的量表，由5个条目组成，如“公司没有兑现当初‘根据我的贡献大小给我报酬的承诺”等(α=0.927)。

领导成员交换(LMX)。采用嘉能等(Graen et al.，1995)[16]编制的量表，共7个问项，如“上司对我工作中的苦难和需求是了解的”等(α=0.911)。

互动公平氛围(LJC)。采用科尔奎特(Colquitt，2001)[23]开发的互动公平量表，共9个问项，如“下属能够得到上司以礼相待”等。(α=0.879)。

组织认同(OID)。采用施密茨等(Smidts et al.，2001)[24]基于社会认同理论(SIT)编制的包括认知与情感因素的5条目量表，如“我觉得我与公司的关系密切”等(α=0.813)。

控制变量(CV)。本研究将员工性别、年龄、教育程度、任职年限等人口统计变量作为控制变量。

四、研究结果

(一)信度与效度检验

首先，对相关量表进行区分效度检验发现拟合最为理想的模型是四因子模型(χ2/df=2.507，TLI=0.902，CFI=0.911，RMSEA=0.081)，表明各主要研究变量的区分效度较好。此外，由于作为情境变量的互动公平氛围处于组织层，而其又是通过员工评价获得，因此检验互动公平氛围能否聚合到组织层。检验结果为互动公平氛围的ICC(1)、ICC(2)与rwg(j)分别是0.272、0.789与0.824，表明了本次调研所获数据支持个体层面聚合到组织层面进行研究。

由于仅用问卷调查法且数据来源单一，测量过程中可能会存在共同方法偏差，本研究进行赫尔默(Harmon)单因子检验。四个因子的未旋转的主成分因素分析结果表明，有4个因子的特征根大于1，且第一个因子解释的变异量为30.114%，低于40%的判定标准，因此本研究的共同方法偏差问题并不严重。

各主要变量的平均值、标准差、相关系数与信度系数见表1。

表1　均值、标准差、相关系数及内部一致性

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01；对角线上为各变量的alpha信度系数。

(二)假设检验结果

1.主效应与中介效应检验

假设1、2和3的检验结果详见表2。首先，运用巴伦和肯尼(Baron & Kenny)建议的中介效应方法检验领导成员交换可能表现的中介作用。第一步，将控制变量对组织认同进行回归(M4)；其次，将心理契约破坏对组织认同进行回归(M5)；结果显示，心理契约破坏对组织认同(γ=-0.312，P<0.01)有显著的负向影响，假设1得到支持。第二步，将心理契约破坏对领导成员交换进行回归(M2)；结果显示，心理契约破坏对领导成员交换(γ=-0.396，P<0.01)产生显著的负向影响，假设2得到支持。第三步，将领导成员交换与心理契约破坏对组织认同进行回归(M6)，发现心理契约破坏对组织认同的回归系数由原来的-0.312(P<0.01)减少到-0.178(P<0.01)，且领导成员交换对组织认同的作用显著(γ=0.413，P<0.01)，表明领导成员交换在心理契约破坏与组织认同间表现出部分中介作用，假设3得到支持。

表2　基于HLM对领导成员交换与组织认同的跨层次分析结果

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01。

图1　互动公平氛围对心理契约破坏与领导成员交换的调节作用

2.调节效应检验

对假设4调节效应的检验，模型3中，心理契约破坏与互动公平氛围的交互效应对领导成员交换(γ=-0.261，P<0.01)有显著影响。如图1所示，心理契约破坏越严重，领导成员交换质量越低。心理契约破坏与领导成员交换的负向关系在互动公平氛围较高时比互动公平氛围较低时更弱，因此，互动公平氛围越高，心理契约破坏与领导成员交换的负向关系越弱，反之越强。假设4得到支持。

3.有中介的调节效应检验

对假设5有中介的调节效应检验，如表3，就心理契约破坏对团队认同的影响过程而言，领导成员交换表现出部分中介作用。直接效应检验中，第一阶段影响效果，互动公平氛围的高与低差异显著(Δγ=-0.222，P< 0.01)，因此再次验证假设4成立；第二阶段影响效果，互动公平氛围的高与低差异不显著(Δγ=0.027，n.s.)，因此第二阶段调节效应不显著。另外，高、低互动公平氛围水平下，心理契约破坏对组织认同的直接效应差异显著(Δγ=-0.254，P< 0.01)，并且心理契约破坏对组织认同的间接效应也差异显著(Δγ=-0.066，P<0.01)。因此，假设5得到支持。

表3　基于HLM(多层线性模型)的有中介的调节效应分析结果

注：员工样本n=354;*表示P<0.05，**表示P<0.01。

五、结论与启示

(一)结论与理论意义

尽管心理契约破坏对组织产生消极影响的研究已有不少，但尝试探究心理契约破坏对组织认同的影响机制及作用边界的研究却很缺乏。本研究从社会交换中的领导成员交换入手探讨心理契约破坏对组织认同的影响。研究结果支持了理论假设，首先，员工心理契约破坏对其组织认同产生消极影响，其符合心理契约破坏与组织认同可以建立起概念性链接的观点[14]，员工心理契约破坏将改变雇佣关系的本质，使其怀疑组织成员资格的意义与价值，进而侵蚀其对组织的归属感。该研究也支持一种普遍观点，心理契约破坏对员工态度、行为等结果变量产生的系列消极作用[2-3]，证明企业认真履行以“承诺”为基础的责任与义务的重要性。

其次，心理契约破坏能够引起员工低质量的领导成员交换关系感知，并进一步降低其组织认同感，显示了组织内社会交换现象的存在。也揭示了组织内潜在的社会交换机制[25]，表明心理契约破坏是可以间接经由领导成员交换关系质量弱化的过程来对员工的组织认同感产生影响。

再次，公平氛围的调节作用表明心理契约破坏、领导成员交换和组织认同之间是一种复杂关系。互动公平氛围能够显著地调节心理契约破坏和领导成员交换之间的关系，互动公平氛围越高(低)，心理契约破坏与领导成员交换的负向关系越弱(强)，在互动公平氛围较高的组织中，尽管心理契约破坏了，但由于员工能够感知到领导正以友好的待人方式与其有效地沟通和互动，从而可适时地获得必要的解释和说明，缓冲了心理契约破坏对领导成员交换的负向影响；相反，互动公平氛围较低的组织中，由于领导不友好的态度引起沟通与互动质量低下，员工得不到领导的尊重甚至有被忽视的感觉，因而员工易于对领导产生负面观感与消极评价，此时的心理契约破坏将加剧低质量领导成员交换关系的发生。

最后，进一步结合中介及调节作用，心理契约破坏通过领导成员交换影响组织认同还会受到组织互动公平氛围的影响。组织内高水平的互动公平氛围可以较好地缓冲心理契约破坏、领导成员交换和组织认同之间的负向关系，该结论与前期研究中有关互动公平不能对心理契约破坏产生缓冲作用的研究结果不一致[26]。因为，尽管有研究尝试假设互动公平可能对心理契约破坏与一系列结果变量的关系起到缓冲作用[26]，但其研究结果并没有支持理论假设。甚至至今，仍没有相关实证研究发现互动公平对心理契约破坏缓冲作用的存在。因此，本结论具有一定的积极意义，也表明心理契约破坏的消极影响可以由组织的领导/上司与其下属的良性互动来提高下属的互动公平感知所形成的组织情境来进行缓冲，进而形成交互作用影响员工的感知和态度[27]。员工感知的互动公平与否成为弱化心理契约破坏产生消极作用的主要途径之一。

(二)实践启示

首先，如何更有效地利用所拥有的人力资源成为企业生存和获取竞争优势的关键，组织成员资格感知及员工与组织之间的关系纽带成为调动员工共同努力为组织进行投入的重要因素。因此，管理者能够了解心理契约破坏与组织认同之间的动态关系就非常关键。心理契约破坏严重损坏员工与组织的关系，导致员工对其与组织关系的投入严重不足，对继续作为组织成员产生怀疑，从而投身于从组织脱离出来的过程中。经济危机中，当作为组织激励工具的金钱奖励受到限制时，员工与组织关系的侵蚀可能对组织生存产生严重负面效果。因此，处于危机中的企业，除了要严格履行与员工合同契约，还要认真履行与员工的心理契约，并及时关注员工的认知与评价，二者缺一不可。

其次，高质量的员工与领导交换关系在心理契约破坏与员工组织认同关系间扮演重要作用。要求企业在认真履行合同契约应尽的责任与义务并尽量降低员工心理契约破坏的同时，增加员工与其领导/上司沟通过程中从领导/上司处获得更多有用信息、知识以及授权的机会，提高两者之间的交换质量，从而达到有效减缓下属组织认同感的下降速度。

最后，心理契约破坏固然可能导致员工组织认同感的下降或消失，但领导和下属的良性互动所形成的组织互动公平情境仍可能在上述关系中发挥积极作用，因此，市场竞争引起的企业再造、重组、精简及业务外包产生的心理契约破坏虽然难以控制，但领导仍可以通过对下属的公平性人际对待和有效沟通弱化其心理契约破坏产生的消极作用，增加员工对组织的认同感，进而影响企业的长远发展。

(三)研究局限

一是，仅仅选取了领导成员交换作为中介变量，未来如果能够尝试更多的中介机制检验，将有助于揭示员工心理动态变化的内在机理。二是，仅仅考虑了领导成员交换的积极作用，而忽略了其负面效应，实际上由于“圈内”与“圈外”员工团体的存在，长期而言对组织整体效能更多的可能是破坏作用。

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(责任编辑：高立红)

Does not Psychological Contract Breach Contribute to Organizational Identification?

MIAO Rentao1，WANG Bing2

(1.Capital University of Economics and Business，Beijing 100070，China;2.University of Science and Technology Liaoning，Anshan 114051，China)

This study examines the influence of psychological contracts breach(PCB)on employees’ organizational identification(OID)，and the mediating role of leader-member exchange(LMX)and interactional justice climate in the relationship.The results，based on a sample of 354 full-time employees of small and medium sized enterprises，indicate that PCB is negatively related to employees’ OID.The results also indicate that employees’ LMX partially mediates the influence of PCB on OID, and interactional justice climate moderates the negative relationship between PCB and LMX.Furthermore，interactional justice climate moderates both the direct effects of PCB on OID and the indirect effects of PCB on OID through LMX.

organizational identification; psychological contracts breach; leader-member exchange; interactional justice climate; cross-level study

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2016.04.007

2015-11-17

教育部人文社会科学研究基金青年项目“高绩效工作系统对员工态度作用机制的跨层研究：基于不同社会交换关系”(13YJC630112)；北京市教育委员会社科计划重点项目“北京市高校青年教师职业幸福感与绩效提升的跨层次路经研究”(SZ20161003820)；首都经济贸易大学教学改革重点项目“创新创业融入专业教育的研究与实践”；北京市教育委员会科研水平提高经费资助项目

苗仁涛(1978— )，男，首都经济贸易大学劳动经济学院讲师，研究方向为战略人力资源管理；王冰(1977—)，女，辽宁科技大学工商管理学院讲师，研究方向为人力资源管理。

C931.5

A

1008-2700(2016)04-0050-08