职业成长理论辨析与测量：主客观指标整合及实证研究

何　辉，黄　月，王文博

(1.北京工商大学　商学院，北京　100048；2.中国石油技术开发公司，北京　100083)



职业成长理论辨析与测量：主客观指标整合及实证研究

何辉1，黄月1，王文博2

(1.北京工商大学商学院，北京100048；2.中国石油技术开发公司，北京100083)

近年来，新生代员工的高离职现象使得人们开始关注职业成长问题。在对相关概念进行辨析的基础上，构建职业成长的主客观测量指标体系。组织内职业成长是主客观指标的整合，主观指标包括晋升可能性、职业潜力、一般能力提升和特殊能力提升等四个维度，客观指标包括加薪、岗位平行调整和岗位晋升次数等三个维度。这一结论为今后员工职业成长的研究和预测提供了有效的测量工具。

职业成长；职业成功；主客观指标；新生代

当前，80、90后已经成为职场的主力军，他们被称为“新生代”员工。由于其特殊的成长背景(互联网环境下成长的独生子女，普遍接受过高等教育)，新生代员工普遍具有高度的成就导向和自我导向，工作满意度低且缺乏忠诚。根据前程无忧发布的调研报告，2014年工作年限低于3年的新员工离职率保持在30%以上。谈到其离职原因，半数以上的90后员工都把低薪酬和职业前景受阻排在前列。这就把职业成长引入研究视野。本文首先对职业成长、职业发展与职业成功的基本概念进行辨析，并在综述国内外学者对职业成长维度的现有探索的基础上，通过访谈与开放式问卷调查确定当前背景下员工职业成长的具体内容，构建并验证了职业成长的主客观指标体系，以为未来员工职业成长的定量研究提供基础性的测量工具。

一、职业发展、职业成长与职业成功的内涵辨析

国外文献对职业发展与职业成长的界定大多是从人力资源开发的角度进行的，二者在内涵上既有重叠，也有差别。职业发展一般译为career development，通常是指包含多个有先后顺序阶段的连续发展过程。学者们对职业生涯发展阶段的具体划分方式不尽相同。

相比职业发展，职业成长的概念出现较晚，译法也较多，career growth、career advancement等都可译为职业成长，但是学者们对职业成长的界定差异巨大。格林等(Graen et al.，1997)认为管理人员的职业成长是个体沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度[1]。安(Ang，2000)认为职业成长是指工作或职位层级的向上流动以及收入的增加等，但他也认为不同的人对职业成长有不同的理解和感受[2]。凯瑟琳(Catherine，2006)认为职业成长是指对沿着职业道路取得职业进步的认知与感受。也有学者认为职业成长这一概念是面向未来的，所以他们使用了“职业成长潜力(career advancement potential)”或“职业成长机会(career advancement opportunity)”这样的术语，用以测量未来职业进步的可能性或是对目前工作所取得成就的期望效用[3]。洛塞塔莱斯(Loscertales，2007)认为职业成长可以从组织内和组织间两个角度理解[4]。过去在一个组织内开始并发展自己的职业生涯是很常见的事情，即组织内职业成长；现在，职业道路突破了单个组织的限制这是组织间职业成长，也叫做工作转换职业成长。国内学者翁清雄、席酉民和胡蓓(2009，2010)直接把职业成长划分为组织内与组织间两种，其中组织内职业成长是指员工在目前所在组织内部的职业进展速度，他们通过实证研究对组织内职业成长进行了操作化界定[5-6]。

职业成功(career success)的研究源于20世纪30年代，目前得到广泛认可的是伦敦和斯顿夫(London & Stumpf ,1982)[7]的观点，职业成功即为一个人在其工作经历中所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就。对职业成功的测量分为主观和客观标准两类，客观成功标准可用报酬及工资增长、晋升的次数、职业地位和头衔、在组织中的任职年限等外部尺度以及管理幅度和自主权等来衡量。随着无边界职业生涯时代的来临，职业竞争力成为新的衡量指标。主观成功标准是个体对自己工作经历和职业发展结果的积极评价和认同，即为工作满意度或职业满意度。国内学者周文霞和孙健敏(2010)认为职业成功的评判难有客观统一标准[8]；龙立荣(2005)、严圣阳等(2008)、龙书芹(2010)的研究表明，中国情境下包括晋升、薪资和职位在内的传统客观指标与职业竞争力指标不能相互替代，二者共同构成了完整的客观职业成功的标准[9-11]；而在主观指标方面，是用工作满意度还是职业满意度进行衡量，学者们各执一词。

综上，在职业发展、职业成长和职业成功这三个概念中，职业发展是指个体不局限于某个组织的连续发展过程；职业成长研究的是某个组织内部或不同组织间个体的职业进展状况，它既关注收入、晋升等客观指标，也关注对未来职业进步的认知与感受等主观指标；职业成功是指个体已经获得的心理或工作的成果或成就。根据特纳(Turner,1960)的职业成功模型，那些在职业生涯早期就已经显示出良好能力和潜力的员工将会获得更快的职业成功。翁清雄和席酉民(2010)也认为，职业成长是指个体在某个时点上的职业进展状况，而职业成功反映的是个体在某个时点上所取得的职业成就[6]。因此，与职业成功相比，组织中的新人可能更为看重职业成长，因为职业成功可能在较短的时间内无法清晰地显现出来，而职业成长却是个人可以感受和体会并能够进行评价的。考虑到数据收集的难度及成本，本研究的职业成长限定在组织内部范畴。

二、国内外学者对职业成长维度的现有探索

借鉴职业成功的测量维度，国内外学者对职业成长结构维度的研究也分为主观指标和客观指标两大类，但学者们并未就指标内容达成一致。如安(Ang，2000)认为，工作或职位层级的向上流动以及收入的增加是定量评价职业成长的指标，即“客观职业成长”，其中收入的增加更为常见，但是由于个人的认知与价值观不同，对职业成长的理解与感受也不同，这即为“认知的职业成长”或“主观职业成长”[2]。

托马斯(Thomas，2004)研究了酒店行业管理人员毕业以后的职业成长问题，他使用了三个客观指标衡量管理人员的成长，分别是：沿着管理层级变换岗位的次数、到达的管理层次和薪资增长的次数[12]。

贝代安等(Bedeian et al.，1991)用员工自评量表衡量职业成长的潜力[3]，该量表包括两个问题：我感觉目前的工作能帮我实现未来的职业目标；目前的工作与我未来的职业发展相关。

卡尔梅利等(Carmeli et al.，2007)用职业流动和职业前景指标研究员工在组织内的职业成长问题[13]。职业流动是指“员工经历的组织角色的变化”，这种变化包括数量、速度、方向和收入的变化。对职业流动的衡量只从数量和方向两个维度进行。其中，数量是指组织内岗位变化的次数，方向则包括横向和纵向两种模式。横向流动是指某一层级上的岗位变化并未带来工作或组织职责的显著变化，而纵向流动是指向上晋升到管理层级，个人的工作职责也随之发生显著改变。卡尔梅利借鉴了贾奇(Judge，1999)的量表评价员工的职业流动状况，该量表包括三个问题：(1)员工在担任现职位之前曾经从事过几项工作？(2)这些职位有多少个是横向流动的？(3)这些职位有多少个是纵向流动的？职业前景即指对组织中的个体未来获得晋升机会的估计，它是组织内职业成长的核心。格林豪斯等(Greenhaus et al.，1990)曾以管理人员为对象从两个方面对职业前景进行评价，一是让其上级直接评价其晋升的可能性有多大，二是评价他们是否已经进入职业停滞[14]。

赵和周(Zhao & Zhou，2008)认为组织内职业成长可以从现有职业成就、近期的向上流动和未来的职业前景三个方面加以衡量[15]。员工的现有职业成就表现为薪资和地位，薪资是指某人因其工作而获得的收入水平，地位是指在组织层级中的不同职位或头衔。由于员工可能在没有较高地位的情况下获得高薪资，所以薪资常常不能很好地反映地位的高低，近期的向上流动是指近期发生的晋升事件，未来的职业前景是指向上流动的可能性。

洛塞塔莱斯(2007)认为职业成长的衡量必然涉及个体在组织中为更好地获取资源以及获得更高地位所必须具备的能力[4]。罗森堡等(Rosenberg et al.，2012)则以工作1～3年的毕业生为研究对象，总结了八种预测其未来职业成长的基本雇佣能力直接影响职业成长[16]；人际关系能力和领导能力均与职业成长机会相关或直接影响职业成长。

翁清雄和胡蓓(2009)通过实证研究构建了一个包含职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长四个维度十五个测量指标的员工自评式职业成长量表[5]。

综上，学者对职业成长的研究主要分为客观指标和主观指标两大类，包括加薪次数和职业流动次数，其中职业流动又可分为平行调整和晋升。主观指标包括个体对晋升可能性、职业成长的潜力以及职业能力提升的主观感受。客观职业成长与主观职业成长是相互依赖、相互作用的，所以在研究职业成长时，客观和主观指标都应该被涉及，这样才能形成衡量职业成长的较为平衡的工具[2]。

三、职业成长的内容界定与维度探索

(一)本研究对职业成长的内容界定

本文课题组于2014年对员工和管理者进行访谈与开放式问卷调查，主题为“您觉得您在目前的单位获得职业方面的发展/进步/成长了吗？主要表现在哪些方面？”考虑到普通人对职业成长概念的辨识度不高，访谈与问卷的主题并没有对概念进行刻意区分，而是笼统地把职业发展、进步与成长混为一谈，也是为了方便收集数据。调查对象包括中国石油技术开发公司、同仁堂天然药物公司、北京城市开发集团、中国寰球工程公司等十余家企业在内的20名普通员工和24名主管及以上人员。调查对象对主题的回答见表1。

表1　本研究对职业成长的内容探索

在无任何引导的前提条件下，不论回答“是”或“否”的调查对象，大都提到了收入、职位、工作技能或能力、人际交往。在谈到工作技能或能力时，被访者认为主要包括业务能力、决策能力、管理能力、人际关系能力、危机处理能力、沟通能力、抗压能力、外语能力、协作能力等，这与国内外学者的研究基本一致。

(二)职业成长的测量指标探索

迄今为止，还没有成熟的得到公认的职业成长测量指标体系。本文拟借鉴职业成功的主客观测量法，采用探索性研究技术开发职业成长量表。其基本思路如下：首先，用整合已有的文献，并通过管理者访谈和问卷调查的方式，确定职业成长的基本结构维度；其次，归纳并筛选出职业成长的具体测量项目；最后，通过探索性和验证性因子分析确定职业成长的测量模型结构，检验量表的信度与效度。

1.确定职业成长的基本结构

借鉴职业成功的主客观测量法，职业成长的测量也可分为主观指标和客观指标。首先对各个学者关于职业成长测量的相似观点进行合并，其余部分则采取了叠加，然后初步总结出职业成长的主客观指标维度。

(1)客观指标

客观指标包括薪资的增长次数和职位层级的变动次数。这是大多数学者都公认的职业成长的客观维度。其中职位层级的变动引用卡尔梅利等(2007)提出的“职业流动”概念，分为横向流动和纵向流动[13]。横向流动是指并未带来工作职责的显著变化的组织内岗位调整，而纵向流动就是指晋升，工作职责发生显著改变。需要注意的是，卡尔梅利等(2007)对职业流动的衡量是从上级评价的角度，考虑到数据收集的成本和难度，本文拟选用员工自评的方式，翁清雄(2009)开发的职业成长量表也是从员工自评的角度并且获得了成功[5]。客观指标包括诸如“您在目前的任职单位里总共薪资增加过几次”等三个问项。

(2)主观指标

主观指标是指个体对未来在组织内获得职业进步的评价与感受。本文总结以往学者的研究成果，把主观指标界定为晋升可能性(即职业前景)[3]、职业潜力[3，5]以及职业能力提升[4-5]等。其中晋升可能性是对个体在组织中未来能够获得晋升机会的估计[3]。职业潜力是指未来获得职业发展的可能性或是对目前工作所取得成就的期望效用[3]。职业能力是指个体在组织中为更好地获取资源以及获得更高地位所必须具备的能力[4]。

考虑到数据获取的便利性和时间成本以及前人已有的成功经验，对上述三个主观指标均采用员工自评的方式，回答选项采用里克特五级量表的形式，1代表强烈反对，5代表强烈同意。其中，晋升可能性包括“我晋升到更高职位的可能性很大”等四个问项，职业潜力包括“我目前的工作与我未来的职业发展相关”等三个问项，职业能力提升包括“我认为我的基本读写与计算能力在本单位获得了提升”等八个问项。

2.验证主观职业成长量表

(1)数据收集

本研究运用自行编制的“员工职业成长”问卷在北京、上海、广州、深圳、成都和重庆等城市进行了调查。通过网络实测共发出问卷750份，回收673份，有效问卷641份，有效回收率85.5%。调查对象中男性占47.9%，女性占52.1%；普通员工占56.5%，基层主管占27.9%，中层管理者占13.9%，高层管理者占1.7%。调查企业中，传统制造业占9.4%，高技术制造业占18.9%，传统服务业占33.7%，高技术服务业占30.6%，其他占7.5%。

(2)项目分析

项目分析就是对测量题项的鉴别度进行检验。本研究选用最常用的临界比值法对高低分组进行了差异性检验。如果题项的高低分组差异性检验的t值小于3，表示其鉴别度较差，应考虑将该题项删除。经检验(见表2)，员工主观职业成长量表的所有题项的高低分组差异的决断值都大于标准值3，且所有题项与总分的相关系数均大于0.5，达到了非常显著的水平(P<0.01)。这说明各个题项均具有较好的鉴别度，内部一致性高。

表2　项目分析结果

注：**表示在 0.01水平(双侧)上显著相关；***表示在 0.001水平(双侧)上显著相关。

(3)探索性因子分析结果

为了对数据进行探索性因子分析和验证性因子分析，本文使用统计软件SPSS20.0，将641份有效样本随机等分为两部分，第一部分样本用于探索性因子分析，第二部分样本用作验证性因子分析。并且，还对两部分数据样本在性别等人口统计特征方面分布进行了差异性比较，发现并没有显著差异。

首先对数据进行Bartlett 球形检验，检验值为2 556.78，P=0.000，且样本KMO值为0.910，表明数据样本适宜作因子分析。运用主成分分析法提取共同因子后，再经最大方差法正交旋转。本文一共进行了两次因子探索，首次因子分析时共提取了四个主因子，累积解释变异量为67.17%。题项C2在其中两个因子上的载荷分别为0.445和0.502，因素负荷较低且区分度差，故将该题项删除。删除后，对剩余题项进行了第二次因素分析，抽取4个公因子，累积方差贡献率达70.72%，结果如表3所示。此时，各项目的因子载荷均大于0.5，较好地负荷在各自的因子上，但“职业能力提升”的八个题项分别负荷在两个不同的因子上，其中管理能力和领导能力(题项C3、C4)构成一个因子，其他职业能力则构成另一个因子。由此得到员工主观职业成长的四个主因素，并结合各因子项目所表达的含义，将因子一命名为“晋升可能性”，因子二为“职业潜力”，因子三为“一般能力提升”，因子四为“特殊能力提升”。

表3　因子结构及各项目的因子载荷

注：题项A4为反向表述的题项，数据分析时已对其做了反向计分处理。

(4)验证性因子分析

为了进一步验证主观职业成长量表模型的稳定性，本文使用另一部分样本数据(N=321)对主观职业成长量表进行了验证性因子分析。本研究比较了单因子、双因子、三因子和四因子共四种模型，分别计算了每种模型的适配度指数，如表4所示。分析结果显示四因子模型各项指标均达到比较理想或理想的水平，显著优于其余三个备选模型的拟合指标值。具体测量模型如图1所示。

表4　主观职业成长量表因子结构的CFA分析

注：单因子模型(晋升可能性+职业潜力+一般能力提升+特殊能力提升)；双因子模型(晋升可能性+职业潜力、一般能力提升+特殊能力提升)；三因子模型(晋升可能性、职业潜力、一般能力提升+特殊能力提升)；四因子模型(晋升可能性、职业潜力、一般能力提升、特殊能力提升)。

图1　主观职业成长四维度结构模型图

(5)信度检验

信度检验是指量表中各题项的测量结果是否具有内部一致性，通常采用Cronbach’α系数来检验。本文研究中，主观职业成长量表的总体信度为0.909，其中晋升可能性、职业潜力、一般能力提升、特殊能力提升α系数均都大于0.7，表明本文构建的主观职业成长量表的内部一致性较高。

(6)效度检验

效度检验是指量表中各题项的设计是否能够有效测量各个维度构念，一般包括内容效度和结构效度检验。由于本文是基于大量的文献研究提出量表的初步构想，所用题项充分借鉴已有成熟量表。考虑到中国的特殊文化背景，在确定量表维度和题项之前，还针对中国企业员工和管理者做了访谈和问卷调查，最终形成员工职业成长的初步问卷。因此，本文所选用的各题项的内容效度较好。在结构效度方面，从探索性因子分析结果上看，各个题项在同一因子上的负荷值均大于0.5，不存在严重的跨因子负荷情况，累积方差解释率达70.72%，且验证性因子分析结果表明模型整体拟合较好，这初步表明主观职业成长量表具有较好的结构效度。为了进一步强化分析结果，本文还使用AVE(平均方差提取值)方法进行了收敛效度与区别效度的检验。

收敛效度是指测量同一维度的不同题项之间的相关度。从主观职业成长四维度结构模型图(见图1)可以看出，所有测量项目的标准化因子载荷均大于0.5。表5显示了四个因子的组合信度均大于0.7，且除一般能力提升外，各因子的AVE均大于0.5的建议标准，说明量表具有较好收敛效度。此外，本文使用二阶CFA分析进一步检验量表的收敛效度。模型的各项拟合指标均符合要求(χ2/df=2.420，RMSEA=0.067，GFI=0.927，AGFI=0.895，IFI=0.961，TLI=0.951，CFI=0.961，PNFI=0.750，PGFI=0.771)。

区别效度是指概念体系中某一维度与其他维度在特质方面的差别程度，检验方法为比较各AVE值与两个因子之间标准化相关系数的平方(φ2)的大小。比较结果显示(见表5)，主观职业成长量表的四个因子的AVE值均大于φ2，说明这些因子与测量项目之间的共同变异大于因子之间的共同变异，量表区别效度较好。

表5　主观职业成长量表的结构效度检验(AVE与φ2比较)

3.职业成长主观指标与客观指标的相关分析

职业成长的主客观指标相互依赖、相互作用，本文有必要把主客观指标进行相关分析。结果显示，主观和客观职业成长各指标之间均有显著的正相关关系(见表6)，相关系数在0.094～0.340之间。而客观职业成长三个指标的相关系数在0.345～0.520之间，主观职业成长四个指标的相关系数在0.424～0.716之间，主客观职业成长指标之间的相关程度明显小于同一类职业成长指标间的相关程度。这说明主客观职业成长的确是两类相关但不同的职业成长指标，二者共同构成职业成长指标体系。

表6　主客观职业成长指标相关系数

注：*表示在 0.05 水平(双侧)上显著相关;**表示在0 .01 水平(双侧)上显著相关。

四、结论与展望

(一)结论与意义

本文构建并验证了职业成长的主客观测量指标体系，组织内职业成长是主客观指标的整合概念，其中主观指标是指员工个人对其未来职业进步的评估，包括晋升可能性、职业潜力、一般能力提升和特殊能力提升四个维度，客观指标包括加薪、岗位平行调整和岗位晋升次数等三个维度。主客观指标之间有中低度的相关性，二者共同构成职业成长的指标体系。这为员工职业成长的测量提供了理论支撑。

在职业成长的主观指标中，本研究发现职业能力提升分为一般能力提升和特殊能力提升两大类。一般能力包括基本读写与计算能力、人际关系能力、信息技术能力、系统思考能力和工作伦理倾向，特殊能力包括领导能力和管理能力。前者是指员工从事任何活动都必须具备的能力，后者是指员工从事管理活动必须具备的能力，它能把普通员工和具有管理潜力的员工区别开来。这种划分完全验证了心理学对能力的划分标准。

本研究对实践的意义主要体现在企业应该如何吸引并保留新生代员工。新生代员工既看重加薪、晋升等务实的量化指标，也看重未来的发展潜力及可雇佣能力的提升。这意味着企业一方面可以通过小额加薪、灵活加薪的方式给新生代员工频繁的物质激励；另一方面，对新生代员工提供多样化、个性化的系统培训项目，帮助他们分阶段提升能力，并将能力提升与员工的未来成长结合起来。值得注意的是，在帮助新员工提升一般能力和特殊能力时，企业应该具有一定的针对性。根据美国全国高校和雇主协会(National Association of Colleges and Employers)2012年针对雇主的调查报告，除了沟通能力以外，工作伦理是目前毕业生最为缺乏的能力。工作伦理指个体的工作意向，包括出勤状况、准时性、受激励程度、工作态度、依赖性、对工作要求和职业发展的真实期望等[16]。对毕业生来说，首当其冲的培训项目应该是沟通能力和工作伦理意识。

企业也可以利用对新员工职业能力的判定预测他们未来的职业成长。特罗普和卡尔森(Troppe & Carlson，2006)发现，领导能力和信息技术能力对毕业1～3年的员工的职业成长潜力有显著的预测效用；管理能力、领导能力和基本读写与计算能力对毕业生的职业成长预测最为显著；人际关系能力直接影响职业成长的潜力[17]。企业在利用不同招聘渠道选拔新员工时，其甄选标准有所差异：校园招聘注重毕业生的基本读写与计算能力，并用情境模拟技术选拔具有管理潜力的候选人进入管理培训生计划；社会招聘应该注重信息技术能力(按照SCANS*SCANS是指美国劳工部下的部长委员会，成立于1991年，专为毕业生获取必要的雇佣技能而设定，用以帮助美国工业在生产率和创新方面保持全球竞争优势。的界定，信息技术能力是指选择程序、设备和工具以获取和评价数据的能力)，但上述两类渠道的新员工选拔都应关注领导能力和人际关系能力，这是预测其未来职业成长的重要因素。

(二)研究不足与展望

对职业成长的理论界定迄今并未达成一致，对其测量指标及维度本文只是进行了初步探索。样本主要来源于企业，这使它的可推广性受到局限。未来的研究可以进一步扩展到公共部门和非盈利组织，以便对职业成长的指标体系继续进行检验和完善。此外，在“一般能力提升”维度，本文通过实证检验把创造性思维能力排除在外。而新生代员工大多具有强烈的个人主义和自我导向意识，具有高度的创造和革新精神。这一看似矛盾的结论还需在今后的研究中进一步验证。

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(责任编辑：高立红)

The Defination and Measurement of Career Growth：the Integration of Indicators and Empirical Research

HE Hui1，HUANG Yue1，WANG Wenbo2

(1.Beijing Technology and Business University，Beijing 100048，China;2.China Petroleum Technology and Development Corporation，Beijing 100083，China)

The higher turnover of the new generation attracts the attention to career growth.This paper constructs the subjective and objective indicators of career growth concluding that organizational career growth is the integration of both indicators.And the subjective ones are career prospects，career potential，the increase of general employability skills and specific employability skills，while the objective ones are pay increase，hierarchical advancement and horizontal mobility.This paper might provide an effective measurement for the employees career growth.

career growth; career success; subjective and objective indicators; the new generation

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2016.04.006

2015-12-15

国家社会科学基金项目“组织社会化策略对女性员工工作适应与职业成长的作用机理研究”(13BGL084)

何辉(1973—)，女，北京工商大学商学院副教授，研究方向为战略人力资源管理、人力资源开发和管理沟通；黄月(1990—)，女，北京工商大学商学院硕士研究生；王文博(1982—)，男，中国石油技术开发公司工程师。

F272.92

A

1008-2700(2016)04-0041-09