肥西县规上工业企业人力资源管理问题分析与对策研究

王昊

（肥西县人力资源和社会保障局，安徽　肥西　231200）

肥西县规上工业企业人力资源管理问题分析与对策研究

王昊

（肥西县人力资源和社会保障局，安徽肥西231200）

肥西县是中部地区工业强县，在县域工业企业在发展壮大过程中，各企业之间的产值规模、竞争实力以及人力资源管理水平落差较大，存在一个数量上占规上绝对多数的“长尾分布型”企业群。研究肥西县规上工业企业特点，分析企业人力资源管理中存在的主要问题和成因，从理念、战略、制度等方面提出一些相应的对策和具体建议，对于提高企业竞争力和研究中部地区县域企业人力资源管理有着重要的现实意义和特殊的样本意义。

规上工业企业人力资源对策

县域规上工业企业是地方经济的重要支柱，也是保障就业、促进民生的重要支撑。人力资源是企业生存与发展的战略性资源，在企业竞争中发挥着关键性作用。随着工业转型升级的压力越来越大，企业竞争日益激烈，人才与人力资源竞争战略在企业竞争中日益发挥着重要作用。当前，企业人力资源管理中依然存在着一些带普遍性、典型性问题，困扰着企业经营者，阻碍着企业持续发展，成为企业管理、县域经济发展的一个紧迫性问题。肥西县是工业大县，已经连续6年成为安徽省唯一的“百强”县，规上企业众多，研究肥西县企业人力资源管理存在问题具有一定的典型性和代表性。

一、县域规上工业企业的主要特点

肥西县现有规上企业416家。2014年底，该县有规上工业企业407家，其中产值十亿以上的11家，5亿以上25家，亿元以上企业136家［1］。县域规上工业企业具有普遍性的特征包括：

（一）中小企业为主，整体呈现帕累托分布状态。从性质与规模来划分，县域内规上工业企业分为两类：一类是国有大型企业、控股公司、上市公司，一类是民营企业、中小企业。前者数量极少，但是经济总量大，在行业中处龙头地位，体现着县域经济融入市域、承接发展的特征；后者数量众多，在县域经济中更具有更有代表性、典型性，是目前绝大多数县域经济中有代表性的类型。2014年全县规上工业总产值1161.4亿元，其中联宝（合肥）电子科技有限公司、江淮汽车股份有限公司等十强企业产值达到699亿元，占60.2%；136家亿元以上企业共实现产值1034.7亿元，占全县规上工业经济总量的89.1%；总量上呈帕累托分布的格局（见图1）。而大多数规上企业产值不高，以“长尾”状态分布。以企业员工数分类也呈相似分布局面，根据人社部门统计，肥西县3000人以上的企业有4家，1000人至3000人8家，1000以下、300人以下的中小企业为县域规上工业企业的主体（图2），本文所研究的人力资源管理存在问题与对策，主要针对占规上企业绝对多数的“长尾分布型”企业群体。

图1.肥西县规上工业企业产值与企业数量关系分布示意图

（二）“草根”创业为主，民营企业占绝对多数。在中西部大多数县域内，县域规上工业企业、中小企业、民营企业在外延上是基本一致的。肥西县作为工业较发达的县（市），这类企业也占规上企业绝大多数，2014年底407家规上企业中民营企业达到378家，占92.9%。相对于发展地区城市来说，县域规上民营企业大多数是“草根”创业，专家创业比例相对较小。大多数民营企业实力不强，有的民营企业中实行家族化管理。受规模制约，企业内部职能机构高度集成，职能部门人员身兼多职，人力资源管理水平有赖于企业负责人的思想意识和认识水平。2014年肥西县年产值十强企业中民营企业（总部）只有安利股份公司、富光实业公司等3家［2］，另外，分别在色选识别、智能制造等位于国内行业领先水平的仅数十家。

图2.肥西县规上工业企业员工数与企业数量关系分布示意图

（三）机械制造业为主，劳动力供求出现不利因素。从行业分布来看，肥西县汽车制造业、电气机械和器材制造业等八大重点行业共完成产值1015.5亿元，占全县规上工业经济总量的87.4%。劳动力多来自本地或是省内较近地区。大多数企业从事配套加工，利润率较低，劳动密集性企业占有较大比例。许多“长尾”企业与“龙头”企业是供应与总成的关系，是集团的关联企业或利益相关人。从地理位置分布来看，企业多集中于连片的三大工业园区，分布在各乡镇的规上企业接近总数的一半。由于县域基础设施条件、交通便利状况、部分社保待遇与省会城市仍有区别，较难引进高层次人才。同时，征地拆迁补偿力度加大和社保制度完善，近城地区存量劳动力出现局部劳动参与率下降，增量劳动力如80、90后不愿意进入制造企业务工渐多，人力资源管理存在外部环境不利因素。

总之，县域规上企业中存在一个数量上占绝对多数的“长尾分布型”企业群，其特征是：相对重点企业来说，单体规模不大（年产值一般在5亿元以下）、人数不多（一般在1000人或300人以下），且多为民营企业、制造型企业。“长尾企业”和少数重点企业支撑着县域工业经济的发展。

二、县域规上工业企业人力资源管理存在的主要问题

人力资源方面存在的困境和问题，是县域工业企业在发展中出现的问题，呈现出阶段性特点，即产值达到5亿以下、2000万以上的“长尾企业”阶段。人力资源具有不确定性，人力资源管理出现问题是客观的、长期的，随着企业发展壮大，问题的类型也有所不同。

（一）人力资本不足的困境

1.企业引进人才方法不多。人才是企业人力资源中通过开展创造性劳动、转移自身资本价值为企业带来高回报的人力资本，属于高存量的人力资本。县域规上企业对高层次人力资本的获得主要依靠外部市场，经营管理人才、研发人才、高级营销人才、高技能人才具有稀缺性特征，企业吸引人才、留用人才能力不强、财务支付能力不够、办法不多，人才流失时有发生。有的企业在职的高层次人才不愿意接受长期激励性工资，其短期在职服务、长期另有打算的意愿非常明显。

2.员工流动率高。企业普工、操作工的流失率普遍在30%以上，有的甚至达到50%左右，极大地浪费了企业的人力资源招聘成本。少数企业闲时裁员引发矛盾、忙时招工缺少渠道，损害了社会形象，又影响了生产经营。

3.人力资源开发不够，不注重对员工培训。以就业技能培训为例：2012年以来，肥西县中小企业开展岗位职工技能提升培训工培训中级工、高级工共5878人（其中高级中3033人），平均每年仅1959人，占技能劳动者总数的不到10%，远远低于同区域的国有企业培训员工培训比例。且这类全部是政府出资的补贴性培训，企业负责人既不愿意投入专门资金、也不愿意投入时间组织工人参加补贴性培训。

（二）人力资源管理职能定位的困境

人力资源管理水平较低，功能不全。许多企业没有设立专门的人力资源部，将职能并入行政事业部、财务部等职能部门，会计人员、行政后勤人员兼职人力资源工作，人力资源管理职能严重缺位。一些设立人力资源部的企业，只能承担人员招聘、工资发放、资料保管之类较简单的工作，尚没有将人力资源管理职能提升到与生产、研发、供应、营销、财务等平行的职能高度，更没有从企业目标出发实施全局性、根本性的人力资源管理措施。由于缺乏战略意识和统筹思维，人力资源特别是劳动关系供求的不确定性增加。

（三）人力资源管理成效的困境

1.绩效薪酬制度不健全，激励失灵。薪酬结构单一，没有吸引力。有的配套加工业企业多年来以单一的计件工资作为薪酬形式，缺乏福利和其他非货币化薪酬配套，重短期绩效，轻长期维系，忽视精神激励、情感激励的作用，把基于固定期限的劳动关系的员工工作投入产出过程变成一种纯粹的“连续、定期、一次性”交易行为，员工对企业的认同感、归属感不强，难以控制员工流动率。

2.培训开发制度保障不健全，转化失效。培训失效是企业不重视人力资本投入、轻视培训的另一个问题，是指企业在组织培训过程中，在培训方面的投入没有得到应有的产出、合理的回报，体现在：（1）知识技能没有转化为员工能力，导致浪费；（2）员工能力没有转化为工作行为和业绩成果，导致资本闲置（人力资源具有时效性，闲置也是浪费）；（3）业绩成果没有转化为薪酬回报或职务晋升，导致人才流失。

3.员工管理制度不健全，被动管理“失控”。有的企业人才配置不科学，民营企业决策权与经营权相对集中，有的企业不注意克服企业家族化管理负责因素，关键职位 “任人唯亲”，其他员工工作主动性与积极性受一定限制。有的企业预警制度不健全，出现了被动应急的现象。出于财务成本和管理成本考虑，有的企业没有严格执行《劳动合同法》、《社会保险法》，引发各种劳动纠纷、劳动争议和投诉。有的企业管理制度不健全，例如处理员工没有规章制度作依据，没有履行必要程序。以肥西县为例，2014年县劳动人事仲裁庭受理各类仲裁案件430件，涉及拖欠工资、双倍工资、社会保险、经济补偿、赔偿金、年休假待遇和工伤待遇等多种纠纷类型。

三、县域规上工业企业存在问题原因剖析

企业存在的三大困境要从价值观念、战略思维和制度体系三个方面进行剖析：

（一）用人观念滞后，没有树立人力资本理念

人力资源是管理概念，人力资本是价值概念，本文在此用人力资本概念，着重说明企业负责人没有把员工看成资本。多数企业负责人和高层管理人员的思想一直被用人成本、短期意识所束缚，重有形资本投入，轻无形资本投入，存在压培训经费、压员工工资的现象。企业负责人对高层次人才求贤若渴，但是对普通员工的价值认识不足，也缺乏对各层次人才的储备意识。人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的知识、技能、健康等综合价值存在，没有投入就没有收益，同样，无视内部市场开发，仅仅寄希望于短期应急购买的方式获得，那么企业将很难有效地、持续地及时获得和应用这种资本。

（二）战略思维欠缺，没有围绕企业战略对人力资源管理进行核心性定位

1.企业负责人关注外部管理，大多数的初创与发展阶段的负责人实行导向战略，全部精力着眼于稍纵即逝的商机、竞争激烈的市场与顾客资本，而忽视企业的内部管理，实行粗放的、无序的、随机的管理。企业获得生产高效率的内部驱动严重不足。外部商机的获取给发展基数不大的中小企业带来的利益掩盖其管理缺陷和内驱力不足的困境。

2.缺乏战略规划意识，没有将人力资源管理进行合理定位。没有将人力资源管理看作是保持企业长期竞争的优势，对企业每一步发展的人才需要、人才储备、人才开发等没有清晰思路，没有将人才资源与物质资源规划同期部署谋划，忽视了人力资源在全体员工中明确愿景、统一目标、提升士气的作用。

3.人力资源岗位配备较弱，难以承担管理重任。企业在初创和发展前期，往往重视研发、生产、营销部门的人员，把人力资源管理作为一般事务性行政管理岗位对待，通常人事管理由行政部、办公室负责人代管或兼任，专职人员要求不高，难以承担人力资源管理的职能战略的重任。2014年肥西县委组织部、肥西县人社局评选的十名工业企业优秀HR经理人中，专职人力资源负责人（人力资源或人事行政总监、人力资源部长经理）6名，其他为兼任，一定程度上反映了总体的配备结构（注：共评选11名，其中一名是外包服务业外资企业）。

（三）人力资源管理制度不完善，对于职能价值的实现缺乏系统设计

1.治理结构先天不足，内部管理无暇顾及。企业治理结构问题是我国中小企业人力资源内部危机的制度性根源。无论是专家创业，还是草根创业，民营企业成功的发展模式一般都是“雁阵模式”，［3］即企业的发展主要来源于领军人物。在企业还处在原始积累的状态时，内部人员数量较少，专业性、规范性不强，工作效率与效果较容易达到满意的结果。然而，当企业完成了原始积累开始向做大做强目标迈进的时候，企业的外部更加复杂，内部资源也不再单一，人力资源管理的专业化要求越来越高，统揽性、协调性工作也变得沉重不堪，出现了信息短路的状况，制度健全、规范管理是当务之急。

2.企业文化、管理理念、组织结构、制度规范没有随着企业经营规模、产业类别而进行发展调整。当工业企业从初创期进入规模以上的行列，外部利益相关人日趋复杂多样，内部资源整合需求日趋精密。民营企业许多是家族式管理，家族式管理并非家族式文化，往往这些企业的负责人权责所系一身，有传统行政体制的色彩，员工积极性难以调动。

3.人力资源基础制度不健全，定岗定额标准化程度、信息交流水平不够。绩效管理、薪酬设计、人员招聘培训等尚未形成一套相对成熟的精细化、可行性、实效性制度。许多企业的人力资源管理困境，并非在于企业人力资源管理没有产生价值，而是这些企业根本没有真正的人力资源管理。

四、县域规上工业企业人力资源管理的对策建议

县域规上企业人力资源管理存在的突出问题是企业生存与发展的严重制约因素。从宏观层面来看，影响着县域经济的持续发展，从中观来看，影响着产业集聚规模效应和产业链供需平衡，从微观来看，决定着本企业的生死存亡。企业管理者应从本企业全局利益和发展目标出发，重视对人力资源的开发利用，从观念、战略、制度三个层次创新人力资源管理，突破“三类”困境，使人力资源管理为企业创造价值（见表1）。

表1：

（一）坚持“以人为本”，树立现代人力资源管理理念

1.不拘一格引进高层次人才，“刚柔相济”引进人力资本。通过与高层次人才签订了聘用协议或合作协议的形式柔性引进高价值人力资本，通过事业和项目留人，柔性引进，给予薪酬激励，如成果转化提成，期股激励、股权激励。安利股份公司、恩瑞特药业有限公司等高科技企业分别通过员工持股、稀释主要股东股权的做法，提高员工的归属感和创造力。泰禾光电公司加大人力资本投入力度，建立与企业产业相关的人才储备，形成战略优势。近5年来高薪引入6名博士分别担任研发生产等重要岗位管理人员，在竞争激烈经营困难时期，2013年，利用一次客户有特别功能需要的色选机研发生产而迅速扩大了经营规模，跃居全省第二。

2.建设吸引人才资本的载体。提供平台，创造环境，让高层次人才施展才能的舞台，是满足其成就感的基本要求。目前，肥西县规上工业在人才与人力资源开发方面进行了有益的探索，建设物质资本和人力资本交汇的平台。除大型国有企业外，有3家民营设立了博士后工作站，8家企业与省内知名大学共建研发中心、技术中心。近3年，民营企业引进博士或高级职称高层次人才31名，10人被评为安徽省战略性新兴产业技术领军人才，有6名高技能人才被评为市技能大奖和技术能手，2家设立了技能大室工作室。雄鹰自动化公司聘请科大副教授兼任研发部主任，在公司第一代码垛机器人销量走俏、效益可观的基础上未雨绸缪，进行“技术蛙跳”，在第三代机器人研发方面大胆探索抢占未来市场。

3.开发所有员工的资本价值。树立把人当作一种财富的价值观，通过企业人力资源管理开发员工这种创造性的资源，从而为企业持续地创造价值，在帮助员工实现个人目标的同时，实现企业的目标，建立一种长久互惠的、持续和谐的员工关系。充分发挥员工的潜能和创造性，注重满足员工的自我实现需求，制定更多的开发利用人才和提高人才待遇的政策，切实提高人才资源在企业中的地位。培训是一种高回报的投资，加大对培训的投资，促进资本存量的增值。有的专家认为，解决企业人才战略问题唯一的方法，是对企业中的人员进行培养。人力资源所做的工作大都应围绕这个重心展开，而这也正是传统意义上的人事部门或者单纯的招聘部门所无法达到的目标［4］。

（二）平衡内外导向，促进人力资源管理与企业发展战略有机结合

基于生产运营销售的外部导向和基于人才及人力资源管理的内部导向之间的平衡发展是企业面临的重大课题。实践证明，企业以“财务支付能力不强”为由忽略人才的引进和人力资源的战略管理是一个伪命题。基于外部导向的经营管理使命是抢占市场的制高点，基于内部导向的人力资源战略是抢占人才的制高点，肥西县成功企业的一条重要的经验就是“人才优先、创新引领”，人才及人力资源战略与企业经营发展战略有机结合是企业竞争的优胜法宝。

1.重新定位人力资源管理的战略性地位。企业须把人力资源管理置于企业发展的核心地位。企业人力资源管理呈横向整合、纵向分解态势，高级主管和经理都负有不可推卸的责任。企业结合自身实际未必专设人力资源部门，但其职能不能缺位。企业负责人应当担负起人力资源战略规划的专业领导职能，实现内外管理的平衡，把企业目标与人力资源目标同时谋划定位，进行战略思考，建立与企业发展策略相适应的人力资源管理的战略、策略；通过副职兼任或选聘提任方法使人力资源管理的专门负责人达到高管层次，以人岗定位保证职能定位，逐步把企业现有的短期性、应急性、战术性的人事行政事务提升到长期性、预见性的人力资源管理。

2.围绕经营战略明确人力资源管理的战略选择。运用PEST分析、SWOT分析，设计符合企业发展战略、经营策略的人力资源战略与策略。泰禾光电公司利用自身在全国全省识别产业的先进地位，利用技术优势，从劳动力市场上吸引大量人才，使产品在市场竞争中处于领先地位，面对变幻莫测的市场环境和稍纵即逝的机会，采取进攻型人力资源管理战略，奠定了目前行业领先地位。与之升级色选机系列、研发机器人的创新型竞争策略相匹配，公司确立了投资型人力资源管理策略，利用薪酬、福利、事业平台吸引高层次研发人才，保持企业与员工的长期合作关系。企业根据外部环境和自身实际选择不同的人力资源战略及策略、薪酬策略，强化结果导向的绩效管理，伺机扭转局面、市场突围。

3.促进专职HR转型成为“四位一体”管理负责人。针对现有一些规上工业企业中人力资源负责人专业程度不高、岗位职能不完整的现象，着力进行人力资源管理人员队伍建设，实现四种角色的转变：即把企业HR从一般人事事务性专员打造成为企业人力资源规的设计师，从现在充当行政后勤或会计师的助手角色打造成培养员工、优化组织、推进绩效的主教练，从一般的生产定额员、绩效记录员打造为员工能力素质开发、绩效薪酬管理实施的领导人，从企业管理辅助性边缘化岗位转变为服务企业总目标、配合企业主要负责人工作的核心管理者。

（三）健全人力资源管理制度，解决失灵失效“失控”问题

1.完善绩效考核体系与薪酬制度，解决激励失灵问题。建立科学的业绩考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法，建立和完善企业内部的竞争机制。以现代企业薪酬管理理论为指导，通过丰富薪酬形式、工资形式和多样性福利组合等各种方式努力提高员工的积极性和主动性，物质激励、情感激励、事业激励并重，充分发挥他们的潜能和创造力，以保证企业可持续发展。

图3.企业技能培训效果转化示意图

2.建立培训效果评估制度，纠正培训失效问题。培训失效的根源在于员工缺乏参训动机。根据维克多·弗罗姆的期望理论，人的动机取决于效价、期望和工具。企业要根据实际设计对员工有吸引力的绩效工资（效价），以量化的考评增强员工取得薪酬的信念（工具），以培训增强员对完成任务的信念强度（期望），从而增强员工参加培训的动机。要从过程和转化两个维度加强对培训的评估。一是对培训的反应、学习效果进行评估，二是对行为、结果进行评估，将培训与绩效考核、薪酬体系的完善有机地结合起来，与员工的考评、薪酬、晋升、淘汰等切身利益结合起来，切实解决培训失效的问题。以技能工人的培训为例，培训的目标不仅仅是取得技能等级证，而要体现在绩效水平的提高上。通过绩效导向、薪酬激励，参与培训——提高绩效——增加薪酬的制度设计，把员工对增加薪酬的强烈动机层层逆转化到对有效培训的期望上。如图2所示。

3.建立调查分析制度，防止被动“失控”现象。首先，以合法、效率、公平为目标健全企业内部规章制度，使各项管理有合法依据，减少不确定事件发生。其次建立预警制度，关注各种变量的测量和分析。关注出勤率变化，开展员工工作满意度调查和分析，及时观测员工的离职倾向；关注绩效指标的变化，如岗位责任指标反映当员工的工作责任心持续降低时，预测有可能出现绩效考评或激励机制方面的问题，分析这些指标，把问题症结点转化为管理的改善点，从而主动应对，实现人力资源管理价值。

综上所述，本文认为，县域规上工业企业中占绝对数量的“长尾分布型”企业，其特征是中小企业为主、民营企业为主、装备制造业为主。这些企业存在人力资源管理的共性问题，即人力资本困境、职能地位困境、管理成效困境，产生这些问题的原因有企业的价值观念、总体战略、制度体系等因素，其根源是，企业没有在发展演进中更新观念、匹配战略、创新制度，造成人力资源管理的失位失效。要解决以上问题，必须在促进人力资本增值、确立人力资源管理核心性地位、健全制度建设和运行等三方面落实具体的对应措施，以高水平的人力资源管理促进县域规上企业持续发展和转型升级。

［1］许蓓蓓，张静.2014年肥西县规上工业再上台阶 同比增长16.8%［EB/OL］.

http://www.ah.xinhuanet.com/2015-02/17/c_1114395276.htm，2015-02-17.

［2］商务部.2014年1-12月肥西县规模以上工业企业现价产值前十名［EB/OL］.

http://cccfna.mofcom.gov.cn/article/difang/anhui/201502/20150200898331.shtml，2015-02-13.

［3］王宝石.中小企业人力资源危机内部原因探析［J］.商场现代化，2009（7）：113-114.

［4］郝文杰.人力资源管理在中国的30年［J］.人力资源开发与管理，2009（1）:78-79.

责任编辑：夏明珠

2016—05—05

王昊，肥西县人力资源和社会保障局副局长。