高校外聘职工职业规划和发展——以成都纺织高等专科学校为例

景乔松



★经济·管理★

高校外聘职工职业规划和发展
——以成都纺织高等专科学校为例

景乔松

近年来，我国高校发展迅速，外聘职工也越来越多，在高校职工中占有相当大的比例，但是目前对高校外聘职工的职业规划十分欠缺。通过对成都纺织高等专科学校外聘职工的职业规划现状分析，分析高校外聘职工职业规划的特点，并提出对外聘职工进行职业规划的重要意义。对外聘员工的具体职业规划，从明确职业定位、发掘职业规划内驱力、提升职工职业素质能力、增加职工的自我认识这四方面进行。最后对高校外聘职工职业规划和发展提出相关建议。

外聘职工；职业规划；高校；后勤；行政

【Abstract】In recent years, with the college booming, external staff take a large proportion of college staff, but their career planning and development lags behind. The paper takes external staff of Chengdu Textile College as an example to explore features of and suggestions to college external staff, namely, defining career position, excavating staff potential, improving staff career quality, and enhancing staff self-awareness. 【Key words】External staff; career planning; college; rear service; administration

随着我国教育体制不断改革，为满足我国国民教育需求，各类高校纷纷创办，截止到2015年5月，我国各类高等院校合计有2845所，其中，普通高等院校2553所，成人高等学校292所。高校在我国的飞速发展，不但普遍提升了我国普遍的国民素质，同时也提供了大量的工作岗位，从一定程度上解决了我国的就业压力[1]。但是，也正因为高校对职工的大量需求，且高校工作部门及工作岗位众多，工作性质差异性较大，因此许多高校为了满足这种对职工的需求，高校招聘了大量的外聘教师、辅导员、后勤行政人员等[2]。

外聘教职员工以及后勤行政人员等在高校员工中占有相当大的比例，为我国高校的正常运行以及发展做出了突出贡献。然而，随着我国国民经济水平的飞速发展，高校外聘职工的收入及福利待遇相对于同等岗位及类似岗位的员工而言较低，同时，因为是外聘人员，所以对于所在高校及工作岗位缺乏认可，人员流失严重，更缺乏职业规划和发展[3]。这不但不利于高校外聘职工工作岗位相应工作的开展，也不利于外聘职工的个人发展，从某种意义上来说，是对其的一种不公平体现，不利于我国和谐社会的建立。而在以往的研究中，学者们更多是仅仅对外聘教师及辅导员的职业生涯规划和发展的研究，缺乏了对包含后勤及行政等人员的所有外聘职工的职业规划和发展研究。此次以成都纺织高等专科学校为例对外聘职工职业规划现状进行研究分析，对该校外聘员工进行职业规划，以期对我国高校外聘职工的职业规划和发展起到参考借鉴作用。

一、外聘职工职业规划和发展现状

(一)高校外聘职工现状

成都纺织高等专科学校是一所由四川省人民政府创办的普通高等学校，目前是我国西南地区唯一独立建制的纺织类高等学校。如今，该校拥有教职工876人，分设9个二级学院以及3个教学部，是一所典型的普通高等学校。经统计，如今拥有外聘职工299人，占学校职工总人数的34.13%。外聘职工的工作以后勤为主，包括了行政工作、教师、辅导员等。其中，后勤部门的外聘职工包括了清洁工、保安、水电工、绿化工等，共有后勤人员231人，占学校职工总人数及外聘职工人数的比例分别为26.37%、77.26%；行政工作人员如行政秘书、行政助理等共14人，占学校职工总人数及外聘职工人数的比例分别为1.60%、4.68%；教师及教研人员共25人，占学校职工总人数及外聘职工人数的比例分别为2.85%、8.36%；辅导员共29人，占学校职工总人数及外聘职工人数的比例分别为3.31%、9.70%。通过统计分析可以看出，后勤人员人数最多，正是他们的工作确保了学校的清洁、安全、卫生、健康等，对于学校的正常运行有着十分重要的作用。

在进一步进行外聘职工的个体特征分析后，299名外聘职工中，男性127名，女性172名，女性偏多。外聘职工的学历情况具体见表1。

表1　外聘职工学历情况统计分析表

通过统计分析可以看出，该校外聘职工学历中高中及以下学历最多，占外聘职工的62.54%，这是因为外聘职工中多为不需要学历要求的后勤人员。而本科学历的人数占外聘职工人数的比例近1/3，这是因为除后勤人员外，对教职员工及行政人员的招聘，都有着本科及以上学历的限制。

(二)外聘职工职业规划特点分析

外聘职工与在编合同职工的职业规划特点有着较大的差别，从教育背景而言，外聘职工的平均学历相对偏低，因为外聘职工所在岗位大部分不需要较高的学历知识。他们在工作中虽然吃苦耐劳，但是缺乏足够的创新，且专业技巧欠缺，更多是重复性的工作，不需要过多的创新和技巧。由于自身的工资与福利待遇相对较差，因而自身存在一种价值对比，外聘职工认为无论是工作能力还是工作地位，总是“低人一等”，存在相当大的心理负担[4]。外聘职工的职业规划有如下特点：

1.多样性

外聘职工涵盖着后勤服务、行政管理、教学科研、学生辅导等一系列工作，其职业规划不仅仅只是某一方面某一具体工作岗位的规划，而是进行整个外聘职工的规划。这些不同工作性质和工作岗位之间，既有相同之处，也有较大的差异。就保安与教师而言，前者不需要过多的专业知识及工作技巧，但是却需要更多对校园安全防护的认知及责任意识，有着相对强健的体魄要求。因而，外聘职工的职业规划具有多样性，应当灵活并有针对性。

2.职责性

相对于大部分外聘职工的工作性质而言，所需的专业技巧并不高，更多的是一种对工作职责职能的明确和履行。如高校的清洁工，除了掌握基本的清洁技巧和方式以外，不需要再有其他更深入的工作技巧和知识，更多是一种维护既定工作范围内环境卫生的工作职责。对于他们而言，完成工作岗位的职责就是其工作价值的完成。

3.局限性

对于外聘职工的职业规划，其局限性在于工作岗位发展空间、职业技能及职称提升上的局限，这种局限增大了对其职业规划的难度。就工作岗位而言，外聘职工晋升的空间并不大，以保安为例，除了保安、保安队长、保安负责经理，校内再无其他保安工作岗位可供晋升，无论是岗位数量还是晋升空间都十分有限。另一方面，其所从事的工作性质，大部分不需要相应的职称，且无法通过已有的工作内容获得职称。由于工作内容的单一性，也使得外聘职工自身能力的提升十分有限，多年从事同一岗位工作后，没有能力的提升和创新。这些局限造成了对外聘职工职业规划的局限，因而需要不断拓开思维，结合具体的实际情况进行分析。

(三)外聘职工职业规划现状分析

目前，成都纺织高等专科学校外聘职工的职业规划几乎没有，大部分外聘职工的工作更多是一种出于养家糊口或者是浑浑噩噩度日，无论是学校还是员工自身都缺乏对外聘职工职业规划的重视和具体措施。外聘职工职业规划存在问题主要如下：

1.职工自身存在诸多问题

外聘职工在思想认识上就不太认可自身工作，大部分人将自己定义为“敲钟和尚”，没有对工作的职业规划上的探寻和研究。通过调查可以看出，该校外聘职工中有57.53%的为女性，女性更加安于现状而不思进取。再加上他们自身的学历水平相对偏低，缺乏一定的专业技能，因而职业规划难度较大。

2.工作劳动付出与回报失衡

以辅导员工作来说，他们负责对学生日常学习及生活上的管理，很多时候还需要为了解决班级事情而牺牲掉晚上陪伴家人的时间[5]。尽管学校尽可能做到同岗同酬，但是在具体的奖励及福利待遇上还是存在一定的差别。相对于在编合同人员，外聘辅导员无法享受到一些旅游休假类似的福利，工资相对较低，在外聘职工的内心存在这一种对比和心理上的不平衡。由于这种不对等的情况，使得外聘职工更多的是一种自身利益的诉求，而更多人对于自身是否在学校稳定工作还不明确。

3.外聘职工流动性大

以成都纺织高等专科学校为例，外聘职工每年流失人数在30人左右，占外聘人数的10%左右，这也意味着学校为了满足工作需求，每年也需要招聘30人左右。外聘职工的流失，除了劳动付出与回报失衡的原因，也有自身对工作岗位认可度不高以及对学校缺乏归属感的原因。再加上对于学校而言，从劳动力市场理论的角度来说，由于外聘职工所在岗位不需要过高的学历要求及工作技巧，因而可取代性强，学校不太重视人员的流失，认为可以很容易就招聘到所需的人员进行替代。

4.外聘职工职业规划盲目

外聘职工对职业规划的不重视以及学校对其职业规划的忽视，使得外聘职工职业规划几乎空白，在进行职业规划时，外聘职工盲目无措，无从下手。找不到职业规划的方向和希望，缺乏对职业规划必要性的认识，更多是完成现有工作职责便再无进取心态[6]。加上大部分外聘职工自身教育背景和思想意识的限制，凭自身能力难以进行合理的职业规划并以此实施。

(四)进行外聘职工职业规划的意义

对于高校而言，外聘职工并非可有可无，而是十分重要的组成部分。进行外聘职工的职业规划，能够提高员工工作的积极性，提升工作效率，使得各项工作得以更加顺利开展。另一方面，充分体现了公平的职业环境，进一步构建和谐社会[7]。通过职业规划，可以使得外聘职工不再对未来的发展有过多的盲目，有了具体的奋斗目标。同时，可以增加外聘职工对工作的认可度以及对高校的归属感，减少外聘职工的流失，从学校角度而言，也减少了因人员变动而增加的招聘成本和因为人员流动导致工作受到的影响。对高校外聘职工的职业规划，有助于满足外聘职工的自我发展需求，同样符合学校利益，有着十分重要的意义。

二、外聘员工的职业规划

由于高校外聘职工职业规划存在着多样性、职责性以及局限性，因此，在进行职业规划的时候，一方面应当综合考虑，使其能够满足众多外聘职工的职业需求。另一方面，职业规划所要实现的目标就是要提升外聘职工的自身能力和思想意识，为其明确职业目标和具体措施，同时也起到稳定外聘职工队伍的作用。具体的职业规划内容如下：

(一)明确职业定位

外聘职工所处的职业具有多样性，包括了后勤、行政、教学等各个方面，这就需要对不同的职业进行准确的定位。其中，后勤主要是保障学校的衣食住行各个方面的关键工作，保障学校良好的学习环境，是一个综合性的服务及管理部门，其最终的工作目标是为了高校的教学而服务。行政管理工作则是保证高校正常运行的中枢系统，肩负着人事、财务等各个方面的管理服务，其工作目标是为了保证学校管理体系的正常运行；辅导员除了对学生进行思想政治教育及辅导外，还需要对其生活、学习状况进行跟踪了解并为其学生进行具体的服务；教研人员则是以教学或辅助教学为目的，最终实现的是对学生的教学目的。综上可以看出，无论是何种工作性质的外聘职工，都是为了整个学校的正常运行为职责，以服务学生为宗旨，最终实现高校的教育功能。

(二)职业规划内驱力

职业内驱力最关键是要提升外聘职工的兴趣以及自我价值的实现，具体说来，一方面就是要将日复一日重复的工作挖掘出各种乐趣，让职工在工作中积极主动，另一方面，通过工作可以实现自己一定的价值需求，那么就会在不断自我价值的实现过程中，不断努力。为了能够确保其工作积极性，可以让外聘职工根据不同的工作喜好及能力在一定范围内进行工作的调配，使其选择自己更加喜欢的工作内容。另外，应当增加对外聘职工工作内容的认可，重点是后勤、行政、辅导员的工作认可，消除人们对其工作的误解，通过学生来表达对其工作的尊重和认可。在整个学校范围内营造一个和谐快乐的气氛，不会因为工作性质的不同而产生不同的认可甚至是受到歧视。

(三)提升职业素质能力

对于职业素质能力的提升，主要由职工及学校自身这两方面进行。从职工自身角度而言，可以通过自主学习来进一步提升自己的学历，使得自己拥有更高教育背景的同时还可以学习到更多的知识。使自己在具体的工作岗位中，不断创新工作技巧，提升工作效率。高校对于创新工作方法、技巧的职工，应当给予一定的奖励和认可，并以此作为进行晋升考核的重要指标之一。对于大部分外聘职工而言，由学校组织相应的能力培训是一个十分重要的能力提升方式，如对保安定期进行安全知识教育，提高其安全意识及辨别能力。无论是何种方式来提升职业素质能力，学校都应当制定切实可行的人才管理体系，使得能力突出的人员有晋升的空间和渠道，进一步提高职工自我学习的动力。

(四)增加职工的自我认识

职工的自我认识，主要是对自我工作性质的明确以及对目标的制定。首先是应当充分认同自己的工作岗位，将其作为一项十分有意义有价值的事业来进行，而不应当有偏见[8]。其次是要提升自我思想政治觉悟，有着更好的自我修养和个人素质。外聘职工的自我认识还包括对自己除工作以外的兴趣爱好及特长的认识，例如有的外聘职工尽管从事后勤工作，但是却偏爱画画和书法，那么可以积极参加学校组织的各项画画及书法比赛活动，充分发挥自己的特长。有时候将自身的特长运用于工作之中，在履行工作职责的同时发挥自己的特长。对于工作目标的制定，要从如下几个方面进行：第一，结合自身实际情况，明确自己将要学习的职业技能及要达到的管理目标，通过自己的努力获得大家的认可；第二，认识自己的特长和兴趣爱好并积极培养和不断提升，在条件允许的情况下，可以向自己喜爱的职业发展。

三、对高校外聘职工职业规划和发展的建议

当前，无论是高校还是职工本身，对于外聘职工的职业规划缺乏认识，因此应当改变这种不正确的认知，做好高校外聘职工的职业规划和发展，避免高校职工的分层和不和谐。要做好外聘职工职业规划，高校的高层管理人员应当改变认识，不再是对外聘人员可有可无的态度，应当重视每一个职工每一项工作的职业规划，从思维意识上获得改变，这样才能自上而下营造一个良好的氛围，职业规划的相关措施才能顺利实施。

除了思维认知的改变，高校还应当加强对外聘职工的各项培训工作，结合其工作性质，进行专项的职业技能培训，给予外聘职工足够的发展空间。由于外聘职工的教育背景及人员组成的限制，学校应当对他们的自我学习进行一定引导，使其明白自我学习的方向和内容，进行适当的指导。

无论是何种职业规划，学校都应该不断完善人力资源体系，健全薪酬体系，努力做到公平公开公正，让每一个员工都能够有种被认可的感觉，增加其工作和自我提升的积极性。完善合同制度，让外聘职工有合同保障，不再有患得患失的感觉。同时应当完善不同工作岗位的管理，增加更多的管理职位和晋升空间，让外聘人员可以通过这种渠道来进行自我职业规划。

四、结　语

外聘职工在我国高校发展和教育事业做出了巨大的贡献，但由于环境影响及自我认识上的不足，其职业规划和发展十分欠缺。通过对成都纺织高等专科学校外聘职工职业规划的现状分析，发现其具有多样性、职责性以及局限性等特点，职工自身存在诸多问题，如外聘职工的工作劳动付出与回报失衡，职工流动性较大，外聘职工的职业规划盲目等。因此，我国高校外聘职工职业规划有着十分重要的意义。高校外聘职工的职业规划，外聘职工首先应当明确职业定位，发掘职业规划内驱力，提升职业素质能力，增加自我认识。其次，学校应当予以充分的重视，对其进行一定的引导，完善学校各项管理体系，营造一个愉快和谐的环境氛围。

[1]陈园园.我国高校行政管理人员职业规划的现状及其分析[J]. 考试周刊，2015年第19期，p147-148

[2]骆小济.高校外聘教职员工和谐管理探索[J]. 江西青年职业学院学报，2007年第3期，p26-28

[3]徐建国.高校外聘用工现状及发展趋势的思考[J]. 理论月刊，2010年第6期，p82-89

[4]华秀梅.高校辅导员职业规划的意义及途径[J]. 安庆师范学院学报:社会科学版，2008年第6期，p58-60

[5]冯峰.浅论高校辅导员与大学生职业规划[J]. 思想政治教育研究，2007年第6期，p112-113

[6]陈玉.成都市中等职业学校外聘教师管理问题及对策研究[D]. 四川师范大学，2010年

[7]金爱卿.浅谈高校教师职业生涯管理的实施[J]. 人口与经济，2008(S1)

[8]汪霞.关于高校教师职业生涯规划的思考[J]. 信阳师范学院学报:哲学社会科学版，2010年第2期，p44-47

[责任编辑：陈光军]

Career Planning and Development of College External Staff ——A Case Study of Chengdu Textile College

JING Qiaosong

景乔松，成都纺织高等专科学校教师。(四川成都，邮编：610063)

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1674-8824(2016)04-0050-05