全面公开招考背景下事业单位编内人员招录工作之浅析

朱永贵

摘 要：公开招考已经成为国内事业单位招录编内人员的主要形式，在不断的探索实践中逐渐完善，但作为一种选拔考试，仍然存在各种各样的矛盾和问题。文章分析目前事业单位招考的现状，就全面公开招考背景下事业单位编内人员招录工作提出改进方法和补充措施。

关键词：事业单位 公开招考 改进措施

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）01-257-02

2006年国家人事部出台《事业单位公开招聘人员暂行规定》至今已近十年的时间，作为公开招聘的主要形式，事业单位公开招考在边实践边探索的实行过程中，不断深入和完善，得到考生和社会的广泛认可。公开招考也已经成为事业单位进人用人的主渠道和人事管理的常态工作。然而，相比公务员考试，事业单位招考人群更加庞大，情况错综复杂，面临这样那样的问题。在事业单位全面实行“逢进必考”的背景下，有必要对招考的现状和与之相伴的利弊加以梳理，以期探索更完善的实现形式和补充形式，使这一考试的选拔功能得到最大程度的发挥，不足之处得以有效弥补。

一、事业单位公开招考的现实成效和意义

1.已形成大规模的招考体系。截至2014年底，全国91%的事业单位推行以考试为主要形式的公开招聘制度。全国范围内形成了纵贯省、市、县及事业单位自身，横跨教育、卫生、文化等各行业，各级各类主体组织的事业单位公开招考体系。在招考的申报审批、组织实施、监督监察等各个侧面和环节，不断进行着多种多样的创新和探索。

2.切实维护了社会公平正义。公开招考以公开为主要特征，以考试为主要手段，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，公开发布招聘信息，载明招聘岗位、招聘人员数量及待遇、应聘人员条件、考试时间、内容范围、报名方法，拟聘人员向社会公示。有利于事业单位在选人用人上的规范操作，极大地扩大了人才的选拔面，有效提高了招收人员的素质水平，维护了社会的公平正义。

3.引领和带动事业单位人事制度改革。在高等教育大众化的时代背景下，继高考之后，事业单位和公务员考试共同筑起了又一道人才选拔的规范化体系。公开招聘制度是2014年4月颁布的《事业单位人事管理条例》中的重要内容版块，作为其主要实现形式，公开招考是事业单位人事管理制度各项改革举措中，最活跃、社会影响力最大的组成部分，对于实现人事管理的科学化、制度化和规范化，达成人员能进能出的改革目的，有着重要的意义，起着积极的引领和带动作用。

二、事业单位公开招考当前面临的矛盾和问题

1.招考的规范性仍有待加强。事业单位招聘考试在审批程序、组织管理、监督要求、甚至试题保密级别等各方面与公务员考试相比都有很大的差距，各级各类事业单位招考水平参差不齐，有的招聘规则明显不公，有的对参与组织人员把关和监督不严，组织环节过多，存在较大的寻租空间。事业单位岗位分类复杂、专业划分繁多，部分单位存在一把手“一言堂”现象，单靠主管部门和人事行政主管部门的方案和岗位招聘条件审核难以面面俱到，“萝卜招聘”、“内部招聘”仍然时有曝光，个别的甚至出现大面积透题漏题现象，造成不良的社会影响。

2.客观存在着公考、国企招考及事业单位招考间的竞争关系。不可否认，传统的大中专毕业生统一分配制度瓦解后，同为人才选拔、流动的平台，事业单位招考与公务员考试、国企招考客观上存在着竞争关系。这种竞争贯穿于报名、考试、录用的全过程，考生因备考档期重合而弃报事业单位，或因考取公务员而放弃事业单位录用资格的现象普遍存在。除此之外，各级各类事业单位招考之间也存在着竞争关系，往往是省级招考拔“头茬”，市级招考选“二茬”，到县区级考试只能差中选优了，形成了事实上的“掐尖”现象。即使在同一次招考中，各事业单位由于在行业知名度、工资福利条件、机构编制规格等方面的差别，导致有的单位报考人员门庭如市，有的单位报名者门可罗雀。

3.考试的信度和效度有待提高。笔试和面试是事业单位招考中的核心环节，其质量直接关系着招考的成败。目前事业单位招考笔试命题组织者大致有三种，政府人事行政部门、事业单位主管部门、事业单位自身。由于种种条件的限制，各层次的命题均存在不足：各级政府人事行政部门组织的“统考”，笔试内容以公共基础知识、行政职业能力测试为主，用一张试卷对不同类型的人员进行考试甄别，无法体现专业针对性；事业单位上级主管部门组织的笔试以基础性专业知识为主，往往在考试科目、内容设置等方面随意性较大；用人单位自行组织的笔试以考察招聘岗位的专业知识为主，命题人员多从本单位抽选，对选拔考试的测试原则和测试要素缺乏必要的了解，试题的拟定带有很大偶然性，且命题的保密与公正难以保证。

由于目前我国事业单位岗位分析工作开展尚不完善，导致招考中面试测评要素的设计缺乏科学依据，较少形成量化和可操作的具体评价指标体系，评价信度容易受到面试考官的专业经验甚至主观判断的影响，公正合理性不尽人意。

4.考生对考试产生适应性。和公务员考试一样，事业公开招考也催生了人数庞大的“考碗族”。社会上针对事业单位招考的应试培训班蓬勃发展，名师逆袭班、保过协议班、速成通关班花样翻新，教育辅导材料日渐成熟、自成门类，大众媒体、网络上充斥着各种应考功攻略、指南和辅导，大大提高了考生的考试适应性。有的毕业生在校时专业课程成绩不突出，却能通过专项强化训练，高分通过笔试。经过统一培训的考生，面试中往往表现得模式化、样板化。这些客观上降低了考试的评定功能、预测功能。不少事业单位反映，通过招聘考试聘任的人员存在着实际工作能力差，眼高手低的現象。事业单位招考中一定程度上出现了高分低能的情况。

三、事业单位公开招考的改进途径和补充措施

1.把维护公平正义的措施落实到公开招考的各个环节。当前事业单位都具有较大的用人自主权，招考中拟制招聘方案、设置招聘岗位和报名资质条件，一般由用人单位主导。这就要求制定招聘计划时单位内部要实行民主决策、集体决策制度，要建立起实际用人一线部门负责人、主管职能部门、人事部门、分管领导、单位一把手、纪检监察部门共同参加的联席会议制度，严格执行内部申请、审核、决策程序，确保招聘岗位计划和岗位资质条件设置的必要性、合理性、科学性和公平性，避免用人唯权、选人唯亲。政府人事行政部门、事业单位上级主管部门加强对招考方案的审查监督，对明显不公的招聘规则坚决杜绝，对可能存在漏洞的环节予以纠正完善，对具有“因人画像”嫌疑的岗位条件，及时质询，对不能给出合理答复的，予以删除改正。认真执行由主管部门、人事、监察及纪检部门参加的全过程监督，如试题的命制、印刷、运输直到开考等环节都必须严密监视，对面试全过程录音、录像，留存备查。在坚持信息公开、过程公开、结果公开基础上，发挥媒体、网民、群众、考生的社会监督力量，受理有关投诉或举报，并及时反馈调查处理情况。对新闻媒体反映的问题，给予充分的重视，及时调查，妥善处理。严格招聘工作纪律、实行更严厉的违法违纪惩罚措施，建立工作责任倒查制、领导责任终身负责制等制度，招聘中构成犯罪的，依法追究法律责任。

2.准确把握就业形势变化，用好用活相关人事管理制度。针对事业单位的人才结构性短缺或地域性短缺、各行业各单位报考冷热不均的现象，有必要在充分调研、科学决策的基础上，在招考制度设计上给予倾向性照顾。用人单位在录用环节，用好政策，例如利用高校毕业生就业协议书文本设定违约金；借鉴公务员考试办法，探索设定对新录用人员的最低工作年限。

3.提高试题的鉴别能力和面试工作的科学化程度。改进命题组织方式，不断探索提高试题命制的针对性、专业性和精细度。在笔试命题环节，除了抽取专业方面的专家外，还应该抽取一两名命题方面的专家，从试题的测试要素选择、题型创新、题材选择、分数权重等方面进行审核把关，尽量避免一道题难倒所有考生，或一张卷绝大部分考生都得高分的情况发生。加强对面试考官的培训，提高考官的责任意识和法律意识，提高考官熟练使用测评方法和测评技巧的业务能力，要求其在面试评分时，紧扣面试要素的内涵，认真分析和判断相应素质的外显行为，对考生的各项素质作出较为准确、客观的评价，克服“晕轮效应”对面试评分客观性的影响。

人岗匹配是人事管理的核心原则之一，事业单位公开招考中要选出岗位需要的最合适的人，提高考试的信度和效度，力争做到既没有录用不符合要求的人员，又没有符合要求的人员被漏选。要建立规范科学的岗位说明书，通过岗位分析，明确招聘岗位的工作内容、工作标准和工作责任，明确应聘人员所需具备的能力和素质要求，为招聘工作提供科学的依据和标准。当前全国事业单位普遍实行了岗位管理，制作了岗位说明书，但是往往是内容泛泛、千篇一律。事业单位要提高对岗位工作进行科学规范的意识，把岗位分析工作做深做细。美国心理学家麦克米兰主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结，作为该岗位人员筛选或评价的标准，这一理论在岗位分析工作中可以借鉴使用。

4.引进先进的人事测评技术方法。探索使用更加先进的测评技术方法，既是应对社会应试力量影响的现实需要，也是招考历经十年发展的自身要求。素质冰山模型理论认为，相比于知识和技能等基准性素质，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等鉴别性素质，是区分绩效优异者与表现平平者的关键因素，而鉴别型素质是不容易被观察和测量的。目前国内不少大型企业开始使用素质模型理论来研究和界定任职者的素质要求，事业单位公开招考也要逐渐引入这种先进的理念和技术方法， 比如通过设计建立不同岗位的素质框架，更有效地甄别任选。另外，各种心理测验技术、评价中心技术也可以作为对现有考试方式的重要补充。

5.创新招考的实现形式，灵活使用各种补充形式。事业单位招考作为一项选拔考试，不可避免地带有考试这种形式的种种弊端。在公平、公开、公正、规范的操作前提下，事业单位公开招聘也要敢于突破、勇于创新。对于急需引进的高层次人才、紧缺人才，特别是具有高级职称的人员，公开的评审、答辩等直接考核的办法更为恰当。事业单位人员的招考，实际上是对考生短时间的考核，当前各高校对在校生实行综合成绩排名，这是一项长期管理、综合性的排名，人员招录可尝试利用高校日常考察的成果，弥补考试的不足。没有庸才，只有放错位置的人才。加强对新招进人员的考察、管理十分重要，有的新聘人员在其所报考的岗位上不称职，通过调换岗位却能取得较好的人岗匹配效果。行业内、系统内人员交流、调配，也是事业单位人员招考的有效补充。实际工作能力强，应考能力弱而屡考不中的人员客观存在，这些人可以采用参照编内待遇签订劳动合同的方式使用。对于特殊高层次人才则可通过协商年薪制、协议工资，设立特设岗位的方式聘用进编。

参考文献：

[1] 刘晓苏.事业单位人事制度改革研究.上海交通大学出版社，2011

[2] 汪敏.事业单位人事管理条例理解与适用.法律出版社，2014

[3] 董克用，朱勇国.人力资源管理专业知识与实务.中国人事出版社，2009

[4] 薛惠芳.事业单位公开招聘面试规范探讨.中国卫生人才，2014（8）

[5] 陈鑫曦.事业单位公开招聘的現状及改革建议.理论学习与探索，2012（10）

（作者单位：福建省福州儿童医院人事科 福建福州 350005）

（责编：贾伟）