参与型领导与员工建言：自我建构的调节作用*

张　晨　朱　静　段锦云　田晓明

(1.苏州大学心理学系，苏州 215123；2.教育部人文社科重点研究基地—苏州大学中国特色城镇化研究中心，苏州 215123)



参与型领导与员工建言：自我建构的调节作用*

张晨1,2朱静1,2段锦云1,2**田晓明1,2

(1.苏州大学心理学系，苏州 215123；2.教育部人文社科重点研究基地—苏州大学中国特色城镇化研究中心，苏州 215123)

通过分析由问卷调查获得的274个配对样本，探讨参与型领导对建言行为的影响机制。结果发现：参与型领导与建言行为正相关，建言角色认知起中介作用；建言角色认知与建言行为的关系不仅受依赖型自我建构的负向调节，还受独立型自我建构正向调节；参与型领导影响建言行为的间接效应受依赖型自我建构的负向调节，受独立型自我建构的正向调节。结论：参与型领导通过建言角色认知激发员工建言，员工自我建构类型影响参与型领导的效能。

参与型领导建言角色认知自我建构建言行为角色理论

1　引　言

为积极应对动态的商业环境，组织需要从多方渠道获取信息以保证运行灵活性，因而来自员工的建议对组织创新与发展具有重要意义。Van Dyne和LePine(1998)提出建言行为是以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际交流行为，并且指出建言是一种组织促进性行为,强调建设性意见的表达,目的在于改进而非批评。

领导是影响员工选择建言或沉默的关键因素。建言是一种受图式影响的个人主动性行为(Chiaburu,Marinova & Van Dyne,2008)，来自领导的刺激强度很有可能影响个体脚本的激活，从而表现出相应行为。Detert和Trevio(2010)认为员工需要从上级处得到工作资源和职位，这种从属依赖使领导成为影响员工建言感知和行为的关键因素。领导对来自组织各个层级的观点和意见持开放态度，不仅能提升领导效能，还会增强员工工作动机，降低离职率(Fast,Burris & Bartel,2014)。在组织中，参与型领导能有效激励下属，提高下属参与组织管理程度，充分发挥员工价值(Lam,Huang & Chan,2015)，因而备受关注。以往研究大都基于激励模型(motivational model)或交换模型(exchange-based model)来探讨参与型领导与下属工作行为的关系(Spreitzer,2007;Huang,Iun,Liu & Gong,2010)；然而，Huang等(2010)认为参与型领导可能通过其他心理机制来影响下属行为，未来研究还需进一步探索其他解释变量或过程机制。

角色理论(Katz & Kahn,1978)认为，在组织中，员工会根据组织制度和工作职责设定自己的角色，并形成一系列工作相关的行为态度；并且在工作场所中，员工会根据角色选择与绩效相关的行为；但当涉及到自愿性行为(比如组织公民行为)时，员工通常有自主选择做还是不做的权利(Tangirala,Kamdar,Venkataramani & Parke,2013)，此时领导可能是影响员工将行为视为角色内的关键因素之一。因为领导的积极行为，例如赞赏和鼓励会塑造员工的积极自我认知，从而影响员工的角色外行为。综上所述，以角色理论为框架来研究参与型领导对员工建言的影响具有理论和现实意义。因此，本文将基于角色理论探讨参与型领导影响员工建言行为的心理机制，并在此基础上进一步研究影响这一机制的边界条件，以期提出更好的解释变量来扩展参与型领导理论研究，并在实践上为组织提出如何有效促进员工建言的建议和对策。

1.1参与型领导与员工建言

参与型领导(participative leadership)是指领导利用团队成员的信息进行决策，鼓励团队成员表达意见和想法(Arnold et al.,2000)。以往研究表明参与型领导行为会带来正向工作结果(Huang,2012;Miao,Newman,& Huang,2014)。参与型领导给员工提供信息和资源，并创造机会使员工参与组织管理，这种支持性行为有利于员工更详细地了解组织现状，提高员工发现问题的可能性。此类领导欢迎团队成员表达意见，鼓励下属参与到工作进程的决策中(De Poel,Stoker & Van der Zee,2012)，给员工提供展示自己能力的机会，这些授权行为使员工体验到自身价值，并使员工获得自主性和控制感(段锦云，凌斌，2011)，进而愿意积极主动地表达自己的观点。参与型领导还可以提高员工对领导的信任程度(Miao et al.,2014 )，这种基于社会交换的信任也促使建言行为的发生(Liu,Zhu & Yang,2010)。基于以上分析，提出以下假设。

假设1：参与型领导对员工建言行为有正向影响。

1.2建言角色认知的中介作用

建言角色认知(voice role perception)是指员工是否将建言行为知觉为自己“应该建言”“应该承担建言者角色”“建言属于自己工作的权责范畴”(Van Dyne,Kamdar & Joireman,2008)。根据角色理论(role theoy,Biddle & Bruce,1979)，个体会根据他人的期望形成角色认知，进而有相应的角色行为。在工作场所中，领导对个体承担的角色有不同的期望和归因(Kidder & Parks,2001)，个体会据此形成角色认知以避免惩罚或获得奖励。

员工是否将行为视为工作职责受到领导行为或风格的影响。参与型领导鼓励员工对组织存在的问题提出看法，认真听取员工的意见并给予反馈，这些态度和行为表达了对员工建言行为的期待。员工进而对信息进行理解和加工，形成建言角色认知。角色理论认为，员工会对自身角色范畴内的行为负责任，但是却很少关注角色范畴外的行为(Morrison,1994)。因而具有建言角色认知的员工,与不具有建言角色认知的员工相比,更多地将建言行为看作是自己角色范围内的一部分。当员工将行为视为角色内时，会更多地表现出来，因为遵守角色期望会获得更多的奖励(Van Dyne et al.,2008)。基于以上，提出本研究的假设2。

假设2：建言角色认知在参与型领导与建言行为间起中介作用。

1.3自我建构的调节作用

Markus和Kitayama(1991)认为自我建构是个体在认识自我时，将自我放在何种参照体系中进行认知的一种倾向。自我建构分为两种类型：独立型自我建构和依赖型自我建构(Singelis,1994)。不同导向的自我建构对个体的心理和行为过程有着不同的影响，独立型自我建构的个体，更多是通过自我与他人的区别来表征自我概念，依照自己的特点和感知做出行为，重视内在特质的表达；而依赖型自我建构的个体倾向于在社会关系中定义自我，依照群体中的身份和社会角色来规范自身的行为，对内在特质的理解基于特定情境(Singelis,1994)。本研究拟探讨它们在参与型领导与建言行为关系中的作用。

在组织中，依赖型自我建构员工的认知目标聚焦于自我与他人的共同点，以此来维持自己与他人的关系(王海忠，王骏旸，罗捷彬，2012)。因此，依赖型自我建构水平高的个体对领导与同事的态度和行为比较敏感，可能会忽略建言角色认知这种自身感知，从而降低建言角色认知对建言行为的正向影响；而当个体依赖型自我建构水平较低时，个体对建言角色认知的敏感度提高，因而建言角色认知对建言行为的促进作用增强。独立型自我建构的个体重视内在的思想、情感和行为，对情境的反应更多的是基于如何表达出自我的内部品质和特性(Markus & Kitayama,1991)，因而当个体独立型自我建构水平较高时，个体对自身建言角色认知的感受更加敏锐，使建言角色认知对建言行为的促进作用增强；当个体独立型自我建构水平较低时，对建言角色认知的关注和敏感度也降低，使建言角色认知对建言行为的促进作用减弱。综上，提出以下假设。

假设3a：依赖型自我建构负向调节建言角色认知和建言行为的正向关系，依赖型自我建构越强，建言角色认知对建言行为的作用越弱；

假设3b：独立型自我建构正向调节建言角色认知和建言行为的正向关系，独立型自我建构越强，建言角色认知对建言行为的作用越强。

1.4有调节的中介作用

本研究的假设1和2提出了参与型领导与建言行为的关系及建言角色认知的中介作用，假设3提出了依赖型和独立型自我建构对建言角色认知和建言行为的调节作用，结合以上假设,建构了被调节的中介(moderated mediation)模型。在参与型领导的情景下，当个体依赖型自我建构水平高时，参与型领导的间接作用会变弱；当个体独立型自我建构水平高时，参与型领导的间接作用变强，因此提出研究假设：

假设4a：依赖型自我建构负向调节参与型领导与建言行为间通过建言角色认知的间接作用。具体而言，依赖型自我建构水平越低，这一间接关系越强；

假设4b:独立型自我建构正向调节参与型领导与建言行为通过建言角色认知的间接作用。具体而言，独立型自我建构水平越高，这一间接关系越强。

综合以上假设，本研究的框架如图1所示：

图1　研究框架图

2　研究方法

2.1研究样本

为了避免同源偏差(common source bias)，本研究采用同事间配对成组，把自变量和因变量分开填写的方式，即参与型领导、建言角色认知与自我建构由员工填写，建言行为由其同事填写。样本主要来自苏州地区的企事业单位，共发放问卷307份，回收问卷281份，(回收率91.53%)，剔除部分严重缺失及不匹配的无效数据后，有效问卷共274份(有效率97.51%)。配对样本中，员工人口统计学特征为：男性126人(45.99%)，女性148人(54.01%)；平均年龄29.58岁(标准差6.38)；同事样本中，人口统计学特征：男性121人(44.16%)，女性153人(55.84%)；平均年龄29.26岁(标准差5.57)。

2.2研究量表

参与型领导：Arnold et al.(2000)编制的量表，共有6个项目。采用Likert 5点记分，从1(很不符合)到5(非常符合)，低分代表参与型领导水平低，高分代表参与型领导水平高。本研究Cronbach’s α为0.86。

建言角色认知：Van Dyne和LePine(1998)开发的员工建言行为(voice behavior)量表，共有6个题项。根据前人研究方法(Van Dyne et al.,2008;Tangirala et al.,2013)，让员工对所描述行为应纳入工作职责的同意程度进行评价，采用Likert 5点记分，从1(很不符合)到5(非常符合)，低分代表建言角色认知低，高分代表建言角色认知高。本研究Cronbach’s α为0.87。

自我建构：Ng(2007)在博士论文中使用的自我建构量表，量表分为依赖型自我建构和独立型自我建构两个维度，每个维度各5个项目。采用Likert 5点记分，从1(很不符合)到5(非常符合)，低分代表自我建构水平低，高分代表自我建构水平高。探索性因子分析结果表明两个因子独立分布，独立型自我建构维度KMO值为0.75，巴特利特球形检验χ2值为372.20(p<0.001)，总方差累计贡献率为52.71%；依赖型自我建构维度KMO值为0.79，巴特利特球形检验χ2值为362.21(p<0.001)，总方差累计贡献率为53.88%。验证性因子分析结果(χ2/df=2.01，p<0.001，IFI=0.96，TLI=0.94，CFI=0.96，RMSEA=0.06)也表明量表中两维度相互独立。本研究独立型自我建构与依赖型自我建构Cronbach’s α分别为0.78，0.79。

建言行为：Van Dyne和LePine(1998)开发的员工建言行为(voice behavior)量表，共有6个题项，采用Likert 5点记分，从1(很不符合)到5(很符合)，低分代表建言行为水平低，高分代表建言行为水平高。本研究Cronbach’s α为0.89。

控制变量：被试人口统计学变量会对建言产生影响，研究选择员工的性别、年龄、学历、工龄和职位为控制变量，以往研究证实它们对建言行为存在着影响(段锦云,钟建安,2005)。

3　研究结果

3.1共同方法偏差检验

为了验证是否存在共同方法偏差(common method bias),把数据随机分成两半(N=137)，将核心研究变量放在一起做探索性因素分析和验证性因素分析。探索性因素分析结果表明,取向适当性KMO=0.82,巴特利特球形检验值为1974.02,df=378,p<0.001,五因素独立分布，也没有一个公共因子可以解释大部分变异。将另一半数据采用Amos 7.0进行验证性因素分析,结果表明，以原五变量组成的五维模型拟合指标最好(CFI=0.93、IFI=0.93、TLI=0.92,RESEA=0.05，χ2/df=1.38,p<0.001)。这说明本研究的共同方法偏差并不显著。

3.2描述性统计分析结果

表1是描述性统计分析表，参与型领导(r=0.31,p<0.001)﹑建言角色认知(r=0.32,p<0.001)与建言行为的相关均显著；参与型领导与建言角色认知相关显著(r=0.55,p<0.001)。所得结果与研究假设相符。

表1　描述性统计表

注：N=274.*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001.下同。括号内部为各量表的信度系数。

3.3层级回归假设检验

3.3.1建言角色认知中介作用的分析

表2是假设检验层级回归分析结果，M4显示员工参与型领导对建言行为有显著正向影响(β=0.28,p<0.001)，假设1得到验证。

根据Baron和Kenny(1986)三步检验中介效应，M2显示参与型领导对建言角色认知有显著影响(β=0.52,p<0.001)，假设1已证实参与型领导对员工建言行为的影响显著，同时加入参与型领导与建言角色认知后，M5显示建言角色认知对建言行为存在显著影响(β=0.19,p<0.01)，这说明中介变量为部分中介，假设2得到验证。

3.3.2自我建构的调节作用

为了验证自我建构的调节作用，在对建言角色认知﹑依赖型自我建构和独立型自我建构进行中心化处理后，将员工建言行为设为因变量，依次引入控制变量，中介变量(建言角色认知)，调节变量(依赖型自我建构和独立型自我建构)，最后将建言角色认知和依赖型自我建构及独立型自我建构的乘积项放入回归方程。M8显示建言角色认知和依赖型自我建构的交互对员工建言行为产生了负向影响(β=-0.15,p<0.01)，这表明依赖型自我建构越高，建言角色认知与建言行为的正向关系越弱，假设3a得到验证；建言角色认知和独立型自我建构的交互对员工建言行为产生正向影响(β=0.21,p<0.001)，这表明独立型自我建构越高，建言角色认知与建言行为的正向关系越强，假设3b得到验证。

为了进一步解释调节效应关系，根据Aiken和West(1991)推荐的简单坡度分析(simple slopes analysis)程序,按照高于均值一个标准差和低于均值一个标准差将调节变量分组,依次在高低水平上做因变量对自变量的回归分析,并将结果绘制成图2a和图2b。

图2a是依赖型自我建构对建言角色认知与建言行为关系的调节效应图。从中可以看出，高依赖型自我建构时，建言角色认知对建言行为的影响减弱；建言角色认知对建言行为的影响在依赖型自我建构较低时(β=0.58,p<0.001)比依赖型自我建构较高时强(β=-0.38,p<0.05)，即低依赖型自我建构对建言角色认知的变化更敏锐。结论进一步验证了假设3a的观点。

表2　假设检验层级回归分析结果

注：N=274。

(a)(b)

图2依赖型和独立性自我建构对建言角色认知与建言行为调节效应

图2b是独立型自我建构对建言角色认知与建言行为关系的调节效应图。从中可以看出，低独立型自我建构时，建言角色认知对建言行为的影响减弱，建言角色认知与建言行为的正向关系不显著(β=0.20,ns.)，高独立型自我建构时，建言角色认知与建言行为的正向关系显著(β=0.74,p<0.001)，即高独立型自我建构对建言角色认知的变化更敏锐。结论进一步验证了假设3b的观点。

3.4有调节的中介效应检验

为了验证假设4a和4b，本文根据Edwards和Lambert(2007)的建议，运用bootstrapping方法，分析在不同自我建构水平下，建言角色认知在参与型领导与员工建言行为间的中介效应。表3为分析结果：

从表3可以看出，参与型领导通过建言角色认知对员工建言行为的间接影响在低依赖型自我建构时显著(β=0.20,p<0.01),95%CI=[0.11,0.32]，在高依赖型自我建构时不显著(β=0.00,ns.),95%CI=[-0.10,0.12]，两者差异为0.20，达到显著水平(p<0.01),95%CI=[-0.35,-0.05]，验证了假设4a。参与型领导通过建言角色认知对员工建言行为的间接影响在低独立型自我建构时不显著(β=-0.01,ns),95%CI=[-0.12.0.11]，在高独立型自我建构时显著(β=0.25,p<0.01),95%CI=[0.18,0.35]，两者的差异为0.26,95%CI=[0.12,0.42]，达到显著水平(p<0.05)，假设4b得到验证。

表3　参与型领导有调节的中介效应

注：N=274.高依赖型自我建构代表均值加1个标准差，低依赖型自我建构代表均值减1个标准差；高独立型自我建构代表均值加1个标准差，低独立型自我建构代表均值减1个标准差。bootstrapping样本数为1000。

4　讨　论

参与型领导的作用机制研究是近些年的热点议题。Huang等(2010)提出参与型领导研究领域尚有个重要问题没有得到解释：除了激励模型和社会交换模型，是否还存在其他解释变量或机制？Huang等(2010)提出可以从社会学习视角探索参与型领导对员工行为的影响机制；向常春和龙立荣(2013)从印象管理视角解释参与型领导对建言行为影响；段锦云，张倩，黄彩云(2015)另辟蹊径，证实参与型领导作为团队或组织的“守门员”，在建言行为发生机制的过程中起到调节作用，在一定程度上回答了上述问题。顺应该研究方向，本研究通过构建一个有调节的中介模型，基于角色理论探讨参与型领导影响员工建言的机制，为参与型领导的作用机制研究提供了一个新视角，对全面理解参与型领导影响员工建言行为的效应机制做了一定的理论贡献。

研究验证了参与型领导对员工建言的积极影响，与Miao等(2014)、向常春和龙立荣(2013)的研究结论一致。参与型领导与下属的良性互动给员工创造建言机会，提高下属的建言感知(Ashford et al.,2009)，减少员工对潜在风险的顾虑，使员工对建言行为持更积极的正面态度，并将建言视为工作职责之一。研究基于角色理论验证了建言角色认知在参与型领导与建言行为间的中介作用，与以往研究具有一致性。Van Dyne等(2008)研究证实了建言角色认知在LMX对建言行为的影响中起到调节作用，从而为两者的关系划定一个边界条件；Tangirala等(2013)研究认为建言角色认知是连接任务取向、成就取向与建言行为关系的桥梁。领导风格和特征是影响员工建言认知的关键因素(Morrison,2011)，积极领导行为会激发员工的角色认知。因而研究将参与型领导、建言角色认知和建言行为的关系组合成一个较为完整和连贯的机制解释路径。参与型领导的行为使下属认识到应该承担建言者角色，即向上司提出建议是在工作权责内的。个体的角色定位与员工是否参与正式绩效管理系统外的行为密切相关，角色定位灵活的个体有较宽泛的角色认知，更多将工作职责外的目标和问题视为“我的工作”而非“不是我的工作”(Chiaburu et al.,2008)，因而具有较高建言角色认知的下属向领导建言的可能性大。

依赖型自我建构和独立型自我建构在认知方式等方面存在不同，依赖型自我建构的个体有着了解情景和他人的强烈需求，擅长如何处理和应对人际关系，对他人的想法和行为尤其敏感；独立型自我建构的个体行为源于内在本性，重视表达自我的内在偏好，思维独立(Markus & Kitayama,1991)。Baaren等(2003)的研究也表明相比依赖型自我建构，独立型自我建构个体的无意识模仿行为更少。Khnen,Hannover和Schubert(2001)认为独立型自我建构的个体在认知活动中主要表现出场独立认知风格，依赖型自我建构在认知活动主要表现出场依存认知风格，不同的自我建构倾向与认知活动中不同的认知风格相联系。独立型和依赖型自我建构对建言角色认知和建言行为的关系起到不同的调节作用。

建言行为对组织有积极作用，本研究的现实意义在于，想要激发员工建言，领导要提高员工建言行为角色认知，使员工意识到自己应该承担建言者角色，方能打破沉默，促使员工积极建言。高良等(2010)研究认为，中国文化属于集体主义文化，而集体主义文化又对应依赖型自我建构，这与建言行为挑战性的特点相悖。因此为使员工积极建言，领导应多鼓励员工表达意见，与员工共同决策，使员工将建言知觉为自己的工作权责。需要强调的是，中国情景下的企业员工更倾向于服从领导而非参与决策。因此领导在进行参与式管理时，应当进一步强调对员工提出意见的期望，才能有效促进员工建言行为。

本研究仍有一些局限和未来改进之处：首先，数据来源于苏州的企事业单位，对于结果的应用和推广有待进一步分析检验。未来的研究可选择更大范围的数据，以尽可能保证样本的代表性。其次，本研究采用了横断设计(cross-sectional design)的方法，未来研究可尝试加入时间变量,以便更准确考察自变量和因变量之间的因果关系。另外，对不同层级的下属，参与型领导行为可能通过不同的机制影响下属工作行为(Huang et al.,2010)，未来的研究应着眼于不同的下属类型来探讨参与型领导影响员工建言行为的发生机制。最后，本研究只选取了参与型领导、建言角色认知及自我建构等变量，未来的研究可以探讨领导因素通过员工的情绪影响建言行为的机制。

5　结　论

参与型领导对员工建言行为有显著的正向影响，建言角色认知在其中起着中介作用，并且依赖型自我建构负向调节建言角色认知与建言行为的关系，独立型自我建构正向调节建言角色认知与建言行为关系，此外，参与型领导通过建言角色认知对员工建言行为作用的间接效应还分别受到依赖型自我建构的负向调节和独立型自我建构的正向调节。

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Abstract

On the foundations of the role theory,the present study explored how participative leadership influences employees’ voice behaviors.The questionnaire-based field study was grounded upon 274 employee-colleague matched samples in enterprises and institutions in Soochow.Consistent with predictions,the results showed that:(1) participative leadership was positively related to employee’s voice behavior;(2)voice role perception mediated the relationship between participative leadership and voice behavior;(3)the relation between voice role perception and voice behavior was not only negatively moderated by interdependent self-construal but also positively moderated by independent self-construal;(4) the indirect relationship (i.e.,participative leadership-voice role perception-voice behavior) was negatively moderated by interdependent self-construal and positively moderated by independent self-construal.

Participative Leadership and Employee Voice:The Moderating Role of Self-Construal

ZHANG Chen1,2ZHU Jing1,2DUAN Jin-yun1,2TIAN Xiao-ming1,2

(1.Department of Psychology，Soochow University,Suzhou 215123,China；2.The Ministry of Education Key Research Base of Humanities and Social Science-Soochow University Center for Chinese Urbanization Studies,Suzhou 215123,China)

participative leadership,voice role perception,self-construal,employee voice,role theory

国家自然科学基金(71372180)、教育部人文社会科学重点研究基地重大项目(14JJD190002)。

段锦云，男，教授，博士生导师，mgjyduan@hotmail.com。

B84

A

1006-6020(2016)-01-0026-11