自我决定理论的新发展述评

赵燕梅　张正堂　刘　宁　丁明智

(1.南京大学商学院江苏企业人才发展研究基地；2.南京邮电大学管理学院；3.安徽理工大学经济与管理学院)



自我决定理论的新发展述评

赵燕梅1张正堂1刘宁2丁明智3

(1.南京大学商学院江苏企业人才发展研究基地；2.南京邮电大学管理学院；3.安徽理工大学经济与管理学院)

从认知评价理论、有机整合理论两个子理论系统梳理了自我决定理论，并总结归纳了自我决定理论在理论验证、理论发展、理论延伸3个方面的近期研究发展情况。研究结果表明，现有的自我决定理论研究忽视了工作既有趣又无趣的现实可能性和控制性动机负面效应的调节，缺乏无意识自主性动机的激发研究和企业应用研究。基于此，根据工作有趣性程度，将工作分为无趣工作、有趣工作、既有趣也无趣的工作，从3种不同的工作类型构建了自我决定理论的现有研究及未来研究发展方向框架。

自我决定理论； 动机； 企业应用

1　研究背景

外部动机与内部动机的关系，是探讨个体行为及其管理的重要基础。这一话题一直是行为科学领域关注的热点之一，也引发了学者的各种争鸣和讨论。目前，不同的理论对外部动机与内部动机的关系有不同的、甚至针锋相对的观点。具体如下：①归因理论。该理论认为外部动机(如金钱奖励等)可能将个体从事活动的目的由内部兴趣转移到外部奖励上，从而削弱内部动机[1]。②行为理论。该理论则认为个体对努力有天生的厌恶感，外部动机有助于个体降低厌恶感，从而增强内部动机[2]。归因理论和行为理论在解释外部动机对内部动机的影响上出现了既促进又削弱的矛盾效应。

自我决定理论由DECI等[3]提出，认为当外部奖励危害人类基本心理需要时才会削弱内部动机；而提供能力支持信息的外部奖励则不会削弱甚至会增强内部动机。自我决定理论能更好地解释外部奖励对内部动机既促进又削弱的矛盾效应。此外，自我决定理论进一步将动机分为自主性动机、控制性动机和去动机，阐释了外部动机如何内化为自主性动机。由此，自我决定理论一直备受学术界和实践界的关注。

自我决定理论经过发展，从意识领域扩展到了无意识领域，理论建构已走向成熟，自成体系。当前国内自我决定理论的研究还相对较为薄弱，在综述研究方面，仍停留于有意识的自我决定理论，且未能系统介绍该理论的演变过程以及子理论间的关系；在实证研究方面，则较为分散，未能对自我决定理论进行体系化验证和发展，且有关企业领域的应用研究相对不足。鉴于此，本研究将自我决定理论提出时的基本理论观点总结为“前期自我决定理论”，将后期的理论验证和延伸总结为“后期自我决定理论”，对自我决定理论研究进行系统梳理，总结和分析现有相关研究的不足，以期在此基础上聚焦于企业应用研究，并对未来的相关应用研究进行展望。

2　前期自我决定理论

自我决定理论主要包括认知评价理论和有机整合理论两个子理论[3]。自我决定理论在提出时还包括因果定向理论。由于因果定向理论是由子概念——自主性程度发展而来，DECI等[3]在后期理论综述时认为自我决定理论主要包括认知评价理论、有机整合理论，故未将因果定向理论独立成理论介绍[4, 5]。鉴于此，本研究将因果定向理论归入有机整合理论，即主要阐述认知评价理论与有机整合理论。

2.1认知评价理论

2.1.1认知评价理论背景

认知评价理论的提出有一大环境背景，即外部动机对内部动机的影响出现了既削弱又促进的矛盾效应。正如前文所叙，归因理论和行为理论在外部动机对内部动机的影响问题上出现了针锋相对的观点，前者认为外部动机倾向于削弱内部动机；后者则认为外部动机倾向于提高内部动机[1, 2]。外部动机对内部动机的影响矛盾效应的出现说明外部动机与内部动机之间存在调节因素。有学者发现比较一致的调节因素是工作有趣性程度，对于有趣工作，外部动机倾向于削弱内部动机；对于乏味工作，外部动机倾向于提高内部动机[6]。由此，自我决定理论将工作有趣性纳入理论建构中。针对有趣工作，DECI等[3]提出，认知评价理论解释外部环境对内部动机影响的矛盾效应。

2.1.2认知评价理论内涵

认知评价理论首先定义了人类的3种基本心理需要[7]，并基于这3种需要定义了内部动机，在此基础上建构了认知评价理论。具体如下：①自主需要，是指个体对于从事的活动拥有一种自主选择感，而非受他人控制的需要；②能力需要，是指个体对所从事的活动感觉有能力胜任的需要；③归属需要，是指个体和他人保持联系的需要。这3种心理需要是人类普遍和共有的基础性需要。

基于基本心理需要，DECI等[8]定义了内部动机。认知评价理论认为，内部动机的产生是因为个体有内部心理需要，需要产生动机，就像一个人饥饿时(对食物有需要)才会有动力(动机)去寻找食物一样，个体也会尽力满足自主需要、能力需要、归属需要。满足外在需要产生的是外部动机，而满足3种内在基本心理需要产生的便是内部动机[9]。

认知评价理论还认为，如果外部环境损害自主需要、能力需要——让个体感觉被控制或产生无能感，便会降低内部动机，但如果外部环境没有损害或是满足了基本心理需要，便不会降低甚至会提高内部动机[3]。DECI[10]的研究支持了这一理论猜想，发现当具有控制感的金钱作为外部奖励时，外部奖励倾向于降低内部动机；而当具有增强自主感和能力感的正向语言反馈作为外部奖励时，外部奖励倾向于增强内部动机。这似乎也说明外部奖励削弱还是提高内部动机取决于外部奖励是危害还是满足自主需要和胜任需要。后续的有关元分析研究也对相关理论进行了支持[11]。

值得指出的是，RYAN等[5]认为自我评价理论只预测有趣工作的内部动机，不预测无趣工作的内部动机，因为无趣的工作本身不能产生内部动机，也就谈不上外部奖励对内部动机的削弱了。

2.1.3认知评价理论的外延：系统解释外部奖励对内部动机的影响

根据认知评价理论，外部奖励既会被感知为控制，会危害自主需要，同时也会被感知到是对能力的认可。那么外部奖励究竟会削弱还是提高内部动机？认知评价理论对该问题做出了系统的回答[11]。

图1　认知评价理论框架 注：资料来源为笔者根据相关资料整理。

认知评价理论认为，外部奖励首先分为语言奖励和物质奖励，前者能给个体提供自主、能力支持，能提高内部动机；而后者又可以细分为“不基于任务的奖励”、“基于任务的奖励”和“基于绩效的奖励”3种类型。这3种不同类型的物质奖励对内部动机的影响有所不同：①“不基于任务的奖励”，指物质奖励不基于员工的工作任务而发放，既不会产生控制感，也不会给员工传递能力强的信息，因此，不会影响内部动机。②“基于任务的奖励”，指物质奖励根据参与任务或完成任务而发放。其中，根据参与任务发放称为“基于参与任务的奖励”，这种奖励需要参与任务才能获得，会让个体产生控制感，只要参与便可以获得奖励，对员工的能力认可信息不足，因此，“基于参与任务的奖励”会降低内部动机；“基于任务的奖励”则是“基于完成任务的奖励”,奖励的发放是根据是否完成了任务，而非完成任务质量的好坏。“基于完成任务的奖励”需要完成任务才能获得，会感到较强的被控制感，但同时完成任务才能获得的奖励也是对能力的认可，可在一定程度上抵消被控制感带来的负面效应。总体而言，认知评价理论认为“基于完成任务的奖励”带来的控制感更多，也会降低内部动机，因此，“基于任务的奖励”会降低内部动机。③“基于绩效的奖励”是指达到一定的绩效才能获得奖励，因此，控制感更强；同时，完成特定绩效才能获得的奖励提供了很强的能力认可信息。由此，能在很大程度上抵消控制感的负面作用，因此，基于绩效的奖励被感知为控制还是对能力的认可取决于很多其他因素(如组织环境的控制性程度、领导给予的自主性支持程度等)。认知评价的理论框架见图1。由图1可知，外部环境(物质奖励等)能否提高个体在有趣工作中的表现(内部动机等)取决于外部环境是满足还是危害了3种基本心理需要。

2.2有机整合理论

2.2.1有机整合理论背景

有机整合理论的产生有两个背景：①认知评价理论虽然认为语言奖励等能提高内部动机，但也认为绝大部分物质奖励会削弱内部动机，这似乎在暗示管理实践中物质激励手段和内部动机是不可兼得的，但这受到了很多学者的质疑[12]。②现实生活中个体不总是基于兴趣在做事，很多情况下是基于外部的压力，个体是怎样获得动机来从事他们不感兴趣的事？认知评价理论只能解释外部动机对有趣工作内部动机的影响，对无趣工作动机的解释力很有限。基于其他研究者的批判和现实需要，DECI等[3]提出了有机整合理论。

2.2.2有机整合理论内涵

对于本身无趣的工作，个体从事活动的意愿从主动到被动。有机整合理论认为，造成意愿差异的最主要原因是个体对被要求所从事活动的规则同价值内化和整合的程度不同。内化是指人们吸收了一种价值和规则；整合是指进一步将管理规则视为自己的一部分，随后会映射到对自我的感觉中[5]。基于对外部规则内化程度上的差异，有机整合理论首先将动机类型分为去动机、外部动机、内部动机3种。

(1)去动机 “去动机”是指缺少做事意愿的状态。个体缺少意愿，因此，会缺乏调节(管理或是控制)；同时，会感觉行为原因与自身无关。缺乏动机主要有3个原因：个体不看重行为或行为结果；个体认为特定的行为不会带来期望的结果；个体认为特定的行为确实会带来期望的结果，但自己没有能力胜任[13]。在做事过程中，个体会感觉无意愿、不自主、缺少能力。

(2)外部动机传统的行为主义理论和归因理论都认为外部动机的内部只有量上的差异；但有机整合理论认为外部动机的内部不仅有量上的差异，也有质上的差异[4]。基于内化程度的不同，有机整合理论将外部动机细分为以下4种类型：①外部调节。即个体表现出某种行为是为了满足外部的需要(如为了获得奖励或避免惩罚)。外部调节其实是在早期研究中与内部动机对立的外部动机，个体感知到行为原因来自外部，产生这种动机的调节方式主要有服从、奖励和惩罚。②内摄调节。指个体吸收外部规则，但并不完全接受外部规则，做出某种行为是为了避免焦虑和愧疚或为了提高自尊。内摄调节和外部调节最大的区别是内摄调节基于自尊。调节过程中，个体感觉行为的原因某些程度上还是外部的，而调节方式有自我卷入、自我控制等。③认同调节。即个体认同所从事活动的价值，感觉活动是重要的。④整合调节。即当认同控制完全内化的时候，便是整合调节。整合调节的外部规则会内化为个体的一部分，通过个体的自我和其他活动也会表现出来。

(3)内部动机个体从事活动是为了活动本身的乐趣，代表一种高度自主和自我决定的状态。内化的外部动机不等于内部动机，内部动机会感觉到任务本身就有趣，而内化的外部动机并非觉得事物本身有趣，只是价值内化并认可了所从事活动的价值。

去动机到内部动机在自主性维度上是一个连续体，去动机是一种无意愿的状态，内部动机是一种高度自主和自我决定的状态；外部动机则位于二者中间，是一种部分自主的控制状态[5]。RYAN等[14]的研究证明了外部调节、内摄调节、认同调节、内部动机两个相邻的动机类型相关性大于任何一个不相邻的相关性，相关性随着距离增大递减，且内化程度越高的动机类型和其他自主性变量相关性越高，说明从外部调节到内部动机在自主性维度上是一个连续体，内化程度越高的动机类型自主性越强。由此，认同调节、整合调节和内部动机合称为自主性动机；而外部调节、内摄调节则合称为控制性动机[13]。自主性动机下，行为伴随自我选择；控制性动机下，个体会有种被外界力量控制的感觉。自主性越强的动机，个体在活动中会越主动，感知到的幸福感越强。

2.2.3有机整合理论外延：因果定向

个体从事不感兴趣的活动可能感觉行为意愿是内部自主的、受外部控制的和非个人的(与自己无关的)。感知到的行为意愿在有机整合理论中被称为“感知到的原因轨迹”。“感知到的原因轨迹”是自主的、控制的还是非个人的取决于两个因素：环境的诱导和个体的人格特质。这种人格特质的差异，在自我决定理论中称为因果定向，并由此衍生出了第三个理论——因果定向理论。

因果定向是一种人格特质，指个体稳定地感知外部活动的自我决定程度的倾向。同一环境中，因果定向可分为以下3种类型：①自主定向，指个体更容易感觉到行为是自主的；②控制性定向，指个体更容易感觉到行为是受外部控制的；③非个体定向，指个体更容易感受到行为是不受自己控制的，或是无能力胜任的。DECI等[15]开发了测量因果定向的量表，其中包括3个分量表，分别用于测量个体的自主定向、控制定向和非个体定向。有机整合理论的理论框架见图2。

图2　有机整合理论框架注：资料来源为文献[5]，由笔者整理。

3　后期自我决定理论发展趋势

自我决定理论经过发展，有大量研究去验证和发展理论，该理论本身已形成较为完善的体系。现有研究呈现出3种发展趋势，即理论本身的验证；理论发展从意识领域跨越到了无意识领域；理论外延发展出相关概念的研究。

3.1理论验证

3.1.1不同动机类型的效应差异

自我决定理论检验不同动机类型的效应差异应基于以下两方面进行：①基于认知评价理论，检验满足和危害内部心理需要的动机类型的效应差异。认知评价理论认为，满足了内部心理需要的外部动机有助于提高内部动机和绩效；危害基本心理需要的动机则会降低内部动机和绩效。例如，在企业实践方面，BAARD等[16]的研究发现，领导给员工的自主性支持越多，员工能感受到更多的基本心理需求的满足，有更高的幸福感和绩效表现(见图3中(1))。②基于有机整合理论，大量研究检验了自主性动机和控制性动机会带来不同的效应，相对于控制性动机，自主性动机更有益于个体发展。这种预测效应在学校、家庭、企业等应用领域都得到了证实[17]。在教育领域方面，VANSTEENKISTE等[17]发现，相对于控制性语言交流方式，在自主性支持的语言交流方式下学生有更好的学习和表现。张景焕等[18]指出，自主性动机能正向预测创造性思维。在企业领域中，张剑等[19]也发现控制性的外部动机会削弱员工的内部动机，而自主性的外部动机则不会(见图3中(2))。

3.1.2促进外部动机内化的因素

既然不仅是内部动机，内化的外部动机(自主性动机)也能促进个体的绩效、健康，那么思考怎样促进外部动机的内化，激发出个体的自主性动机就变得很有价值。大量研究对如何促进外部动机的内化进行了探讨，得出了较为一致的结论，即自主需要、能力需要和归属需要的满足有利于外部动机的内化[13, 20]。自主支持环境有助于外部动机的内化[19]，当个体满足了自主需要，自主地去思考行为的价值，更容易认可和内化行为的价值[13]；当个体满足了能力需要，感觉能够胜任某种特定行为，会增加内化这种行为规则的可能性，个体不能理解一个行为背后的意义或不能胜任一个行为时，就不能内化其意义；当个体满足了归属需要，感觉归属于特定团体有助于该团体所认可的价值观和行为的内化。FROILAND[21]的研究发现，受过自主性支持训练的父母，后期能给予孩子更多的自主性支持，满足了自主需要的孩子能更好地内化外部规则，会表现出更多的自主性动机(如更好地完成家庭作业)。罗云等[22]也发现，教师的自主支持有助于提升学生的自主动机，从而降低学业倦怠(见图3中(3))。

图3　自我决定理论研究框架 注：资料来源为笔者根据相关资料整理。

3.2理论发展：从意识动机到无意识动机

除去验证原有理论的正确性以外，自我决定理论本身也获得了发展，从有意识动机向无意识动机扩展。无意识动机有一个前提假设，即假设个体重复暴露在感觉自主/控制的环境中，个体会自动地将情景和自主感/控制感联系在一起，一段时间后，这些环境会自动激活自主性动机或控制性动机。例如，有的广告片中会以0.1秒的速度不断重复闪现某商品广告图片，观众感觉不到广告的存在，但该商品的销售量却获得了显著的提升，因为人的购买欲被无意识激发了。同样，动机也可以通过无意识激发。此时，个体感觉不到自己被激发了何种动机(自主或控制)，但行为会表现出被激发的动机类型下相应的行为。

LEVESQUE等[23]在自我决定理论框架下，用选择、自主、有趣、自由等词激活被试的自主动机，用压力、义务、限制、被迫等词激活控制动机，发现激活自主动机的被试在解决问题时会感觉问题更有趣，也更愿意花时间来解决问题。启动任务与问题解决之间被试感觉不到任何的联系，说明自主动机、控制动机确实可以通过无意识激发。RATELLE等[24]在LEVESQUE等[23]的研究基础上，验证发现，控制线索也会降低内部动机。即控制性词语和中性音调重复地联系在一起，在后来的任务中，不再出现控制性词语，仅伴随中性音调的被试组也表现出更低的内部动机，这说明与控制性条件联系的线索(中性音调)获得了控制性属性，也能启动控制性动机。LOIZOU等[25]将无意识动机应用到运动领域，用视频、音乐启动运动员的无意识动机，发现用音频和音乐同时启动无意识自主性动机的运动员成绩最好。

虽然动机可以被无意识激活，但意识在其中也扮演了重要角色。无意识加工过程似乎只能在人们无意识的情况下发生，越来越多的证据表明个体在有意识的情况下会更少受无意识过程的影响[26](见图3中(4))。

3.3理论延伸：相关概念研究

自我决定理论发展至今，除了理论本身获得验证和发展以外，也影响到了相关研究领域。其中，比较明显的影响是由自我决定理论延伸出了两个相关概念研究——抱负和觉知。

3.3.1抱负或人生目标

很多运用自我决定理论的研究不仅关注内部动机、外部动机，也关注追求的结果是自主的还是控制，体现为人生目标(抱负)的差异。抱负分为内在抱负和外在抱负两种[4]。前者关注基本心理的满足，包括个人发展等；后者关注外部价值，包括财富、名声、吸引力等。相对于外在抱负，内在抱负会带来更多的健康、幸福，表现出更高的绩效[27](见图3中(5))。

3.3.2觉知

自我决定理论认为外部动机的内化、无意识的调节都取决于意识。觉知被认为是意识的一种，被定义为对自己周围发生的事情的广泛的注意和关注。一方面，觉知和自主性动机、积极的心理和行为相关，提高对自我的觉知有助于提高人们对自我内部的探索，从而提高自主定向[28]；另一方面，觉知对无意识动机有调节作用，LEVESQUE等[26]用一系列实验证明了觉知状态能调节内隐动机对日常动机的影响，只有在低觉知状态下，内隐动机才能预测日常动机，如果在日常活动中应用意识管理能力，个体仍然会感觉自我决定(见图3中(6))。

4　理论研究评价与企业领域的应用研究展望

4.1自我决定理论研究的梳理

根据前文对自我决定理论的总结与回顾，本研究用图形概括自我决定理论的研究框架(见图3)。由图3可知，首先，根据工作的有趣性程度将工作划分为有趣工作、既有趣又无趣的工作、无趣工作3种类型。有趣工作区域对应认知评价理论，无趣工作区域对应有机整合理论。其次，根据两个子理论研究趋势整理了无趣工作区域和有趣工作区域。无趣工作区域的框架为外部环境可能有意识/无意识地激发不同的动机类型(控制性动机、自主性动机)，从而会导致个体在无趣工作上的不同表现，相对于控制性动机，自主性动机能提高工作表现。这3种基本心理需要的满足会调节外部环境激发动机的过程，满足了3种心理需要，就更有可能激发出自主性动机；反之，则更可能激发出控制性动机。有趣工作区域的框架为外部环境会有意识或无意识地满足/危害3种基本心理需要，从而会带来个体在有趣工作上不同的表现。满足了3种心理需要，外部环境会提高个体在有趣工作上的工作表现；反之，则会降低工作表现。最后，根据总结现有自我决定理论研究的不足，对该理论在企业中的应用做出了未来研究展望，在图中体现为虚线和虚线框，表示可能的变量和可能的关系，可能成为未来研究的方向。

4.2自我决定理论研究的贡献

(1)考量了工作的有趣性程度，增强了理论的解释力度外部奖励既能促进内部动机又能削弱内部动机。折衷现象的出现可能有两种原因：①外部动机与内部动机之间的分类在自主性上出现了部分重叠，某些外部动机也部分具有内部动机的性质，因此，会部分促进削弱；②外部动机与内部动机之间存在调节因素(多种中介也可以通过调节因素反映)[29, 30]。以往研究发现，比较一致的调节因素是工作有趣性程度，对于有趣的工作，外部奖励倾向于降低内部动机；对于乏味工作，外部奖励倾向于提高内部动机[11]。自我决定理论将工作有趣程度纳入考量，针对有趣工作建构了认知评价理论，针对乏味工作建构了有机整合理论。调节因素的引入，极大程度上降低了外部奖励与内部动机关系的模糊性，提高了该理论的解释力度。

(2)认知评价理论能更好地解释外部奖励对内部动机影响的矛盾现象外部奖励对内部动机的影响，一直以来都是一个备受争议的话题。以往的行为理论和归因理论均采用二分法，将动机分为外部动机与内部动机，并假设二者处在一个维度的两个端点上，完全对立，因此要么促进要么削弱[31,32]。但认知评价理论预测只有满足了3种基本心理需要的外部奖励会提高内部动机，而危害3种基本心理需要的外部奖励则会削弱内部动机。由此，认知评价理论能更好地解释外部奖励对内部动机影响的矛盾现象。

(3)有机整合理论对动机进行新分类，有助于解释外部动机带来的差异影响分类是建构理论的第一步。有机整合理论本质是将动机进行重新分类，不再将动机单纯分为内、外部动机，只考察动机在量上的差异，更关注动机在质上的差异。以往将动机分为内、外部动机的分类方式过于简单，有些外部动机自主性更强，具有和内部动机相同的特征(如认同调节也具有自主性)，因此，外部动机在预测过程中会出现分歧。例如，一个自己认识到学习对于未来至关重要而努力学习的学生，同一个只是在父母监督下努力学习的学生相比，二者学习都是基于外部动机，但二者的自主性不同，前者伴有认可和自我选择，后者则更多感觉受控制[5]。以往的理论将二者都视为外部动机，无法解释学生在努力水平、成绩上的差异。有机整合理论根据自主性程度的差异将外部动机细分为外部调节、内摄调节、认同调节、整合调节，能更好地解释同属外部动机，却有个体表现差异的现象。

4.3自我决定理论研究的不足

自我决定理论虽然对外部动机影响的解释力更强，其本身也自成体系，但其现有理论研究仍存在一些不足。

(1)忽略工作既有趣也乏味的现实可能性正如前文所述，调节因素的引入极大降低了外部奖励与内部动机关系的模糊性，提高了理论的解释力度。但这种划分也容易将环境简单化，因为很多工作并不能绝对地划为无趣和有趣，无趣和有趣之间更可能是一个连续体。例如，一个人从事一项创造发明工作，这个工作本身具有一定的趣味，但一方面要发明成功可能需要经历一次次的失败，发明工作也可能乏味。此外，个体需要以工作收入维持自己和家庭的基本生活，创造发明的工作在某种程度上也会成为谋生的手段和工具，具有一定的控制性，创造发明也会变得无趣。鉴于此，对于处在有趣和无趣二者之间既有趣又无趣的工作，自我决定理论缺乏解释力。

(2)缺乏无意识自主性动机的激发研究意识层面自主性动机的激发已有大量研究证实，但无意识自主性动机是从2003年才提出[23]。目前得出的比较一致性的结论是自主性动机能被无意识激发，但如何利用环境因素去激发无意识自主性动机还值得进一步探究。

(3)忽略了控制性动机负面效应的调节有研究证实，相对于控制性动机，自主性动机有更多的积极效应，大量的研究探讨了自主性动机的激发。虽然有研究探讨了控制性动机产生的环境对控制性动机的调节，但对控制性动机调节的关注相对较少，且不够深入。这可能有两方面的原因：①认知评价理论下可能暗示对于有趣工作不应使用奖励[12]，不使用便不存在控制性动机，也就不存在调节；②自我决定理论本身在积极心理学背景下提出，更多会关注积极的自主性动机。但现实中很少有仅因内部动机而从事的工作，绝大部分工作都需要或部分需要外部动机，使用外部奖励是一种必需。如何调节外部奖励带来的控制感值得进一步研究。

(4)缺乏中国情境下自我决定理论的系统验证自我决定理论在中国情境下得到了部分验证[33，34]。ZHANG等[35]发现，中国情境下特有的“关系”能调节外部奖励对创新的影响。田芊等[36]发现，去动机与考试焦虑正相关。另外，张景焕等[18]在心理学领域，以小学生为被试系统检验了自主性动机和控制性动机对创造思维的预测效果。研究结果基本支持了自我决定论的理论预期，但中度控制动机能正向预测小学生创造思维，控制性动机(包括中度控制和高度控制)对创造思维的影响也不显著，与预期有一些不符。这似乎表明在中国情境下，控制性动机所产生的控制感不如西方国家强。这可能与中国学生从小受到强调服从的教育有关，一直在强调“听话”(控制)下长大的孩子，之后受到环境的控制，可能就不再感觉是一种控制了。但总体而言，国内现有研究以论述为主，实证研究较为缺乏[37,38]，且检验较为分散，不成系统。

(5)企业应用研究相对缺乏自我决定理论在学校、家庭、临床、运动、亲密关系等领域都得到了广泛的应用。例如，李明军等[39]的研究将自我决定理论运用于学校教育中。自我决定理论在企业中也有应用[40，41]，但这种应用尚不多见。GAGNE等[12]认为，自我决定理论在企业应用较少，主要存在以下3个原因：①许多检验自我决定理论的研究都是在实验室条件下进行，而非组织环境；②很难将自我决定理论的假设纳入工作动机研究常用的期望——效价路径中；③工作中很多工作都不是基于内部兴趣，许多人的工作必须以挣钱为目的，因此，用金钱来进行奖励更可行，但自我决定理论似乎暗示多数物质奖励会削弱内部动机，管理者要么采用参与等方式提高内部动机，要么不顾内部动机，采用金钱等方式提高外部动机。

4.4自我决定理论在企业领域的应用研究趋势

在企业外部环境日趋变化的今天，企业需要激发员工动机，更好地调动员工积极性，迫切需要动机理论的指导。基于企业应用研究的不足和现实的需要，本研究将自我决定理论的未来研究展望聚焦于企业应用领域。针对现有有关理论研究的不足，未来企业研究可重点关注以下方面。

(1)探讨外部奖励对既有趣又无趣工作的内部动机的影响正如之前所说，工作并非总是完全有趣或完全无趣的，企业中的工作兼具有趣与无趣更为明显，探讨外部奖励会对这种兼具有趣与无趣的工作的影响更具实践意义。具体可从以下两个方面入手研究：①对于兼具有趣与无趣的工作外部奖励是否如自我决定理论所预测，因此，外部奖励带来的控制感也会削弱其内部动机(见图3中(1))；②如果外部奖励确实会削弱兼具有趣与无趣工作的内部动机，那么内化的外部动机能否在其中起到调节作用？鉴于相对于低外部动机内化者，高外部动机内化者更认可事情本身的价值，感觉自主又能胜任，外部奖励就更可能被感知为信息性的支持，而非对个体行为的控制，外部奖励对内部动机的削弱效应便会降低，外部动机和内部动机可能会出现叠加效应(参见图3中②)。这也有待今后进一步的检验。

(2)研究企业环境中激发无意识自主性动机的因素既然自主性动机可以通过无意识激发，那么探究如何能激发员工的无意识自主性动机就变得很有意义。可从以下3个方面考虑：①工作环境的设计，如可以由员工自主设计，这会在无意识中增加员工自主感，如果统一设计也可考虑在其中加入自主性口号等设计元素；②文化氛围，如在企业精神中可以加入自主、自由等概念；③领导风格，即提供更多自主性支持的领导，可能不仅会在意识层面的某个特定的事情上让员工感觉更自主，也会在潜移默化中的无意识层面让员工在有关事务的决定和处理上更自主(见图3中③)。

(3)探索控制性动机负面效应的调节因素在企业管理实践中，外部奖励的使用在所难免，伴随而来的控制感如何调节才能最大限度发挥外部奖励的作用？针对此，企业中的有关调节因素可以从以下3个方面开展研究：①工作设计。职位特征模型指出，任何工作都可以从技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反馈5个维度进行设计。工作设计本身越自主，就越可能调节外部奖励的负面影响。②工作环境，即自主性环境可能有助于调节控制性动机带来的负面效应。③个体特征，即控制性动机的负面效应对自主定向个体可能更小(参见图3中④)。

(4)在中国企业情境下系统验证自我决定理论自我决定理论已有的在心理、教育、临床方面的应用研究成果是否也能在中国企业环境中同样适用，这需要在中国企业环境下的再次验证。例如，员工的自主定向、工作环境自主性效应是否可以叠加？控制性动机是否在中国文化背景下带来的控制感真的更弱？

未来将自我决定理论应用于企业领域时，还应特别注意以下问题。例如，实验室研究结论在企业环境中的适用性；对于不同人格类型的个体，自我决定理论是否具有普适性等。简言之，只有透彻知晓自我决定理论使用的条件，才能更好地将自我决定理论应用于企业情境中，发挥自我决定理论对企业实践的指导意义。

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(编辑郭恺)

A Literature Review on New Development of Self-Determination Theory

ZHAO Yanmei1ZHANG Zhengtang1LIU Ning2DING Mingzhi3

(1.Nanjing University, Nanjing , China; 2.Nanjing University of Post and Telecommunications,Nanjing, China; 3.Anhui University of Science and Technology, Huainan, Anhui, China)

This paper introduces self-determination theory (SDT) with cognitive evaluation theory and organic integration theory, and summarizes recent studies of the self-determination theory from theoretical verification, theoretical development and theoretical extension. It indicates that existing researches on self- determination theory ignore the possibility of the work which is both interesting and boring, and moderating mechanisms of controlled motivation’s negative effects, and lack unconscious autonomous motivation studies and applications in enterprises. In this paper, according to the interesting degree of work, works will be divided into the boring work, interesting work, both interesting and boring work, and a frame of existing research and future research direction will be built from three different types of work.

self-determination theory; motivation; enterprise applications

2015-12-29

国家自然科学基金资助项目(71472092)；教育部人文社会科学研究青年基金资助项目(12YJC630035)；江苏省“333高层次人才培养工程”专项基金资助项目(BRA2015330)；中国特色社会主义经济建设协同创新中心资助项目

C93

A

1672-884X(2016)07-1095-10

张正堂(1975～)，男，安徽明光人。南京大学(南京市210093)商学院教授、博士研究生导师。研究方向为人力资源管理、薪酬管理等。E-mail：zhangzt@nju.edu.cn

DOI编码： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.07.019