地区市场化进程下的高管与员工薪酬差距激励效应研究

胡秀群

(海南大学经济与管理学院)



地区市场化进程下的高管与员工薪酬差距激励效应研究

胡秀群

(海南大学经济与管理学院)

基于沪深A股上市公司2006～2013年数据，考察地区市场化进程如何影响高管与员工薪酬差距对公司绩效的激励效应，以及这种影响在不同的产权性质下是否存在差异性。研究结果发现，地区市场化进程对高管与员工薪酬差距、尤其是非国有上市公司高管与员工薪酬差距的扩大具有较明显的推动作用；同时，高管与员工薪酬差距对公司绩效具有显著的正向激励效应，并且随着地区市场化进程的加强，这种激励效应在非国有上市公司更为显著。但在国有上市公司，这种激励效应反而有弱化趋势。为此，推进地区市场化进程是发挥公司高管与员工薪酬差距激励效应的核心，但国有企业高管与员工薪酬差距的扩大应同地区市场化进程及国有企业的市场化改革进程相协调。

地区市场化进程； 高管与员工薪酬差距； 公司绩效

1　研究背景

随着市场化改革路径的渐次深入，现代公司治理机制在我国逐步建立和完善。与此相适应，公司薪酬管理制度也因市场化而具有了绩效型薪酬的特征。绩效型薪酬的普及在解决传统计划经济体制下完全平均主义造成的薪酬分配不公的问题的同时，也进一步拉大了高层管理人员(简称高管)与普通员工之间的薪酬差距。公司高管与普通员工之间的这种薪酬差距及其对公司所带来的经济后果问题已成学界和企业界关注的热点之一。

对于薪酬差距所带来的经济后果，西方国家长期以来一直存在着具有完全相反预期的两种竞争性学说：锦标赛理论和社会比较理论。从现有文献来看，锦标赛理论得到了较多经验研究的支持，但鉴于我国特殊的经济、政治和社会文化背景，以及我国企业特征的复杂性，这些基于发达国家资本市场的理论未必适用。由此，有必要对我国上市公司高管和员工薪酬差距与公司绩效之间的关系进行研究。

此外，由于我国各地区市场化进程的不同以及上市公司产权性质的复杂性，可能会导致上市公司高管与员工薪酬差距同公司绩效的关系存在显著差异性。鉴于此，还需要从不同产权性质视角考察地区市场化进程下的高管与员工薪酬差距同公司绩效的关系。

2　理论回顾与研究假设

2.1产权性质、地区市场化进程与薪酬差距

现代公司治理机制下，公司所有权与经营权的分离产生了委托代理问题。最优契约理论认为，高管薪酬契约可以有效缓解委托代理问题，高管在薪酬契约的激励下将选择更高的努力水平，使公司资源分配符合帕累托最优或次优，从而改善公司绩效，更好地实现股东价值最大化。我国逐步推进的市场化改革正是希望借助市场的力量进一步完善薪酬契约，提高契约机制的有效性、公平性和合理性，从而起到缓解公司代理问题与增强薪酬业绩敏感性的正效果[1]。总体而言，随着各地区市场化进程的不断推进，政府大幅减少对市场经济活动的干预，高管薪酬出现显著的升高趋势，高管与员工的薪酬差距也随之扩大[2]。另外，由于不同地区的改革进程和经济发展水平各不相同，我国各地区的地区市场化进程也存在较大差异。在地区市场化进程较高的地区，公司的治理机制更为完善，薪酬契约的激励作用得以充分发挥，这使得高管的薪酬补偿远远超过了普通员工，从而导致高管和员工薪酬差距呈现出逐年扩大的趋势[3]。

此外，由于国有企业和非国有企业在薪酬治理方面具有显著差异，因此，在具体分析我国地区市场化进程对高管和员工薪酬差距及公司绩效影响的问题时，离不开特殊的产权治理背景。就我国上市公司而言，国有企业作为政府意志和利益的践行者，受政策指导和影响的程度大，在全社会呼吁缩小收入差距的强大感召下，势必会大力加强对薪酬管理的管控力度，这将大大削弱地区市场化进程对国有企业薪酬差距的推动力。由此，提出以下假设：

假设1地区市场化进程扩大了高管与员工间的薪酬差距,但与非国有企业相比，国有企业高管与员工的薪酬差距受地区市场化进程的影响较弱。

2.2产权性质、薪酬差距与公司绩效

尽管薪酬问题早已成为学术界和实务界研究的重要课题，但薪酬差距对于公司绩效的影响方向却并不明确，存在以下3种截然不同的观点：①锦标赛理论。该理论认为随着职位上升而不断增大薪酬差距，可以促进组织内部竞争，在晋升与高额奖励的强烈诱惑下，员工会选择更高的努力水平，从而提高公司经营业绩。文献[4～6]的研究结果均支持了该理论观点。②行为理论。该理论认为，员工会将自己的薪酬与公司管理者的薪酬进行比较，一旦薪酬差距超过员工所能承受的程度，就必定产生不公平感，严重影响员工工作的积极性，从而对公司绩效产生负面作用，即薪酬差距不利于合作，会损害公司绩效。文献[7，8]的结论支持了行为理论的观点。③协同作用理论。该理论则认为，锦标赛理论和行为理论各有利弊,在制定薪酬结构时,二者的互补和平衡显得更重要。例如，文献[9]认为，薪酬差距在一定范围内与生产力显著正相关但是超过一定范围后,反而负相关。文献[10，11]的研究结果表明，随着薪酬差距的扩大，公司业绩呈现先上升后下降的一种“倒U 型”关系，这种现象是锦标赛理论和行为理论协同作用的结果。此外，肖继辉等[12]则认为，薪酬与业绩之间本身缺乏敏感性，即公司员工薪酬的多少对公司业绩并无显著的影响。

锦标赛理论、行为理论和协同作用理论分别从不同的角度解释了薪酬差距对公司绩效的影响。这些理论的应用导致了薪酬差距与企业绩效关系模型的构建与分析困难。本研究认为，随着改革的不断深入，高管与员工薪酬差距的不断扩大及行为理论思想会加大对人们的冲击，我国高管与员工的薪酬差距对公司绩效的影响可能会出现区间效应，即当薪酬差距达到一定程度后，薪酬差距对公司绩效的影响会出现负向的作用。然而，由于我国实施薪酬激励制度改革仅有近10年的时间，改革时间还相对较短，虽然随着我国各地区市场化进程的加快和薪酬制度改革的不断深入，高管与员工间的薪酬差距在逐年加大，但与发达市场经济相比，这一差距并不是很高。同时，由于自古以来受到我国儒家文化的等级思想影响，公司普通员工对分配不公的承受程度要远大于一些西方发达国家，因此，对高管与员工薪酬差距的加大而产生的不公平感的反映程度相对较为迟缓，即行为理论的观点目前可能并不一定适合中国的实际情况。由此，当前我国高管与员工薪酬差距同公司绩效之间的“区间效应”应尚未显现。

此外,由于我国国有上市公司高管多由政府任命产生，既是公司管理人员,同时又是政府工作人员,因而拥有比非国有上市公司高管更多的社会资源来获取自身利益，从公司领取的货币性薪酬只是其获取收益的途径之一。这种“政府任命”机制打破了锦标赛理论所谓“努力工作-职位晋升-更高薪酬”的逻辑，使得高管并不是通过努力工作就能获取更高薪酬，从而削弱了高管与员工薪酬差距对公司绩效应有的激励作用。CONYON[13]和赵卫斌等[14]以我国上市公司为样本研究的结果也表明，国有控股上市公司的高管的薪酬业绩敏感度要低于私有控股上市公司，或中央政府控制企业的高管的薪酬业绩敏感度要低于地方政府控股的上市公司。由此，提出以下假设：

假设2a上市公司高管与员工的薪酬差距同公司绩效间存在“倒U型”区间效应。

假设2b上市公司高管与员工的薪酬差距同公司绩效呈显著正相关关系，但国有上市公司高管与员工薪酬差距对公司绩效的激励效应要弱于非国有上市公司。

2.3地区市场化进程下的高管与员工的薪酬差距对公司绩效的影响

市场化改革的推进不仅对公司薪酬差距产生影响，同样对我国上市公司的绩效也产生了深远影响。夏立军等[15]发现，上市公司所处地区的市场化进程越快，则公司的绩效越高。吴晓晖[16]的研究表明，地区市场化进程高的地区，公司往往更容易获得更好的资源，从而取得更高的绩效。

地区市场化进程扩大了高管与员工的薪酬差距，高管与员工的薪酬差距对公司绩效具有显著的激励作用，而上述文献又表明，市场化进程越高的地区，公司更容易取得更高的绩效，那么，可以预测，地区市场化进程的高低可能对高管与员工薪酬差距同公司绩效的关系有显著的影响。一些学者认为,由于竞争的市场提供了关于企业外部环境更多的信息,因此，较强的竞争性市场将减少企业业绩在反映经理努力程度方面的噪音。换言之，地区市场化进程强化了市场的竞争环境,当市场竞争更为激烈时,公司高管薪酬与公司业绩之间的关系将更为紧密。不过，由于国有上市公司在实施市场化改革的进程中会受到政府控制级别、行业保护等因素的影响，进而影响到市场力量塑造国有企业经理薪酬契约的能力[1]。由此，对于不同产权性质的上市公司，地区市场化进程对薪酬差距之于公司绩效的影响可能存在显著差异。刘春等[17]的研究表明，国有上市公司薪酬差距对公司绩效的激励强度随着年度和地区呈现出显著的边际递减效应。由此，提出以下假设：

假设3对于非国有上市公司，地区市场化进程增强了高管与员工薪酬差距对于公司绩效的激励效应；但在国有上市公司，随着地区市场化进程的加强，高管与员工的薪酬差距对公司绩效的贡献度降低，激励效应减弱。

3　研究设计

3.1数据来源与样本选择

本研究以2006～2013年沪深两地A股上市公司为初始样本，按照如下程序进行筛选：①剔除金融保险类上市公司；②剔除ST、PT、*ST的公司；③剔除财务数据及高管或员工薪酬数据缺失的样本；④为消除样本极端值的影响，对主要连续变量首尾各1%进行Winsorize处理。 经过上述筛选，共得到1 155家上市公司8年的样本共9 680个。其中：国有上市公司5 404 个样本；非国有上市公司 4 276个样本。地区市场化进程数据主要来源于樊纲等[18]编制的地区市场化进程综合指标，其他研究数据均来源于CSMAR数据库。

3.2变量说明

(1)高管与员工薪酬差距(G)这里的高管薪酬是指高管团队的薪酬，包括董事、监事、总经理、副总经理、董秘、财务总监及公司章程规定的其他高级管理人员；员工薪酬是指除董事、监事及高管外的普通员工的薪酬。参考刘春等[17]和黎文靖等[19]对薪酬差距的度量方法，并结合我国上市公司高管及员工信息的可获得性，采用如下公式测算公司高管与员工薪酬差距：

高管与员工薪酬差距(G )=

公司高管团队平均薪酬-普通员工平均薪酬，

(1)

式中，公司高管团队平均薪酬=高管团队年薪总额/高管团队人数；普通员工平均薪酬=(支付给职工以及为职工支付的现金-董事、监事和高管年薪总额)/(员工人数-高管人数)。

由于高管与员工薪酬差距的度量结果存在量纲上的影响，本研究对高管与员工薪酬差距的值取自然对数，作为下文分析时的主要解释变量。

(2)地区市场化进程(M)地区市场化进程是指各个地区市场化推进的程度。由于本研究将研究范围限定在上市公司,因此，所指的地区市场化进程是指上市公司所在地区的市场化推进程度。由于我国各个地区市场化改革不均衡，因此，如何衡量市场化程度是一个需要研究的问题。樊纲等[18]认为，市场化指数可以从总体上反映出各个地区市场化的程度以及差异。由此,在本研究中，将采用樊纲等[18]编制的中国各年度不同行政区域市场化进程指数综合指标来衡量地区市场化进程。虽然该指标的数据只能获取到2010年，但俞红海等[20]认为地区治理环境具有稳定性和延续性。由此，本研究在樊纲等[18]所得出的2001～2010年各地区市场化进程综合指数的基础上，采用时间序列的预测分析法,对各地区2011～2013年的数据进行预测。考虑到2001～2010年市场化指数变化没有直观的规律，同时样本量也较小，常规的时间序列模型预测方法不可行，因此，本研究以GTMS 3.0软件为分析工具，对我国31个地区的市场化指数数据进行建模可行性判断，并在对数据进行变换处理的基础上，构建适合贫数据的灰色系统GM(1,1)预测模型，对各地区2011～2013年市场化程度进行预测。具体的预测模型为

(1)

为了保证预测结果的精确性，采用相对误差检验法对该模型进行精度检验，检验结果见表1。

表1　各地区精度检验平均相对误差　单位/%

由表1可知，大部分地区均有较高的预测精度，仅西藏、青海两个地区的平均相对误差超过6%。其中，西藏为65.05%、青海为7.09%，主要是由于这两个地区2007～2010年的数据呈下降趋势，因此，取其最近4年的数据作为样本重新进行建模预测，两个地区的预测精度均明显提高，西藏的平均相对误差降低为11%，而青海仅为0.7%。由于西藏的平均相对误差超过10%，仍处于一个较高水平，因此，减少一个样本对其重新进行建模预测，其平均相对误差低于7%。

对模型进行精度检验后,便可利用上述模型分别预测得出 2011～2013 年各地区市场化进程综合指数。M值越大，表示地区市场化进程越高。此外，为了有效消减模型中较强的共线性，对M值进行行业中值化处理。

(3)公司绩效(P)大量现有研究表明，对公司绩效的衡量不仅需要考虑会计业绩，而且还需要考虑市场业绩。由此，本研究分别采用公司总资产报酬率(ROA)和托宾Q值(Q)两个指标来衡量公司的会计业绩和市场业绩，其中ROA=公司净利润/期末总资产，Q= 公司市场价值/期末总资产。

(4)产权性质(S)此变量为虚拟变量，当公司产权性质为国有时S取值为1，非国有时S取值为0。

(5)控制变量根据文献[21]的研究，国有股比例、公司业绩、公司规模、董事会规模等可能是影响高管员工薪酬差距的主要因素，因此，对模型2和模型3引入了国有股比例、总资产报酬率、公司规模和董事会规模变量来控制其对高管员工薪酬差距的影响。同时，考虑到大量文献已证明的股权特征、企业特征等因素对公司绩效的影响，在模型4～模型7中引入股权集中度、公司成长性、资产负债率、股权制衡度和公司规模等控制变量。此外，考虑到行业因素和年份的影响，本研究在每个模型中还引入了行业(以CSR行业分类划分)和年份虚拟变量。具体变量说明见表2。

表2　变量定义与说明

3.3模型设定

本研究首先检验地区市场化进程对高管与员工薪酬差距的影响，构建如下模型

(2)

(3)

其次，为了检验高管与员工薪酬差距对公司绩效的影响，构建以下模型

(4)

(5)

(6)

最后，为了检验地区市场化进程对高管与员工薪酬差距同公司绩效关系的影响，构建以下模型

(7)

式(4)～式(7)中，P为公司绩效，分别以会计业绩(ROA)和市场业绩(Q)来表示。

4　数据结果及分析

4.1描述性统计

国有上市公司和非国有上市公司主要变量的描述性统计结果，以及对两样本公司进行独立样本均值检验的结果见表3。从两样本公司均值检验结果来看，除总资产报酬率指标外，国有和非国有上市公司其他指标均存在显著差异性，国有上市公司高管与员工薪酬差距均值和市场绩效均值均要显著低于非国有上市公司；同时，国有上市公司所在地区的市场化进程也要显著低于非国有上市公司所在地区的市场化进程。从标准差的数据来看，国有上市公司高管与员工薪酬差距的标准差要高于非国有上市公司，这表明国有上市公司高管与员工薪酬差距的个体差异性要大于非国有上市公司；国有上市公司的会计绩效和市场绩效标准差均明显大于非国有上市公司，这表明国有上市公司的公司绩效比非国有上市公司显示出较大的波动性。

表3　主要变量的描述性统计

4.2面板数据的偏相关性分析

为了确保估计结果的有效性，避免出现多重共线性问题，在进行回归分析前，还需要对面板数据进行偏相关性分析。主要变量的偏相关系数见表4。由表4可知，地区市场化进程(M)对高管与员工薪酬差距(G)有显著正向的偏相关关系，说明地区市场化进程高的地区，薪酬差距相对较大；高管与员工薪酬差距(G)同公司绩效(ROA、Q)也存在显著正向的偏相关关系，说明薪酬差距有助于促进公司绩效的提高。同时，企业产权性质(S)与市场绩效(Q)以及高管与员工薪酬差距(G)均在1% 的水平上显著负相关，说明不同产权性质的上市公司在公司绩效及高管与员工薪酬差距方面均有显著的不同。以上结果和本研究预期的假设一致，为后续的实证奠定了良好的基础。

表4　各主要变量的偏相关分析结果

4.3多元回归分析

(1) 地区市场化进程对高管与员工薪酬差距的影响分析本研究首先以模型2和模型3为基础进行分析，分析结果见表5。由表5可知，地区市场化进程越高，高管与员工薪酬差距越大,说明总体上来看，地区市场化进程的推进对高管与员工薪酬差距的加大具有促进作用。全样本中，企业产权性质与地区市场化进程的交互项(S×M)的系数显著为负，说明地区市场化进程对不同产权性质企业高管与员工薪酬差距的促进作用可能有所不同。分样本回归结果显示，无论是国有上市公司还是非国有上市公司，其地区市场化进程同高管与员工的薪酬差距均显著正相关，但国有上市公司的相关系数值要明显低于非国有上市公司。这可能是由于国有企业出于政治因素、社会因素等多方面的考量，对薪酬管理实行了更加严格的管控措施，故地区市场化进程的变化可能不是形成薪酬差距扩大的主导因素，其对高管与员工薪酬差距的影响也远不如对非国有上市公司的影响大。由此，假设1得到支持。此外，在控制变量方面，回归结果表明，公司规模同高管与员工薪酬差距显著正相关，而国有股比例、董事会规模同高管与员工薪酬差距显著负相关，这些结论与现有相关研究结论基本一致。从总资产报酬率来看，尽管全样本中二者的相关关系并不显著，但从分样本回归结果来看，非国有上市公司的总资产报酬率对高管与员工薪酬差距的影响显著正相关。

表5　地区市场化进程对高管与员工薪酬差距影响的回归结果

注：***、**、*分别表示p<0.01、p<0.05、p<0.1；括号内各数值为T值，在进行多元回归时，控制了异方差；另进行了vif检验，vif<10，不存在严重多重共线性问题，下同。

(2)高管与员工薪酬差距对公司绩效的影响分析本研究以模型4为基础进行分析，检验假设2a，分析结果见表6。由表6可知，从全样本回归结果来看，高管与员工的薪酬差距同会计绩效的二次项系数为正但不显著，同市场绩效的二次项系数显著为正，这表明高管与员工的薪酬差距与公司绩效之间不存在“倒U型”曲线关系。分样本回归结果来看，国有上市公司高管与员工薪酬差距同会计绩效和市场绩效的二次项系数均不显著，而非国有上市公司高管与员工薪酬差距同会计绩效和市场绩效的二次项系数虽显著但均为正。这表明无论是国有还是非国有上市公司高管与员工薪酬差距同公司业绩间的“倒U型”关系均不存在。由此，假设2a没有得到支持。

进一步地，本研究以模型5和模型6为基础进行分析，对假设2b进行检验，分析结果见表6。由表6可知，从全样本回归结果来看，高管与员工薪酬差距同公司市场绩效存在显著正相关关系，与公司会计绩效的关系虽不显著但为正。从公司产权性质同高管与员工薪酬差距的交互项S×G的回归结果来看，公司产权性质对高管与员工薪酬差距同公司会计绩效的影响则表现为显著负相关，同公司市场绩效虽不显著但负相关，表明高管与员工薪酬差距对公司会计绩效的影响在不同产权性质公司可能有所不同，国有上市公司的薪酬差距对公司绩效的促进效应要低于非国有上市公司。进一步从分样本回归结果来看，对非国有上市公司，无论是会计绩效还是市场绩效，高管与员工薪酬差距同其均存在显著的正相关关系，薪酬差距可以促使员工选择更高的努力水平从而对公司业绩产生正效应。在国有上市公司，高管与员工薪酬差距只表现出同市场绩效的显著正相关关系，但其相关系数低于非国有上市公司。同公司会计绩效的关系正相关但不显著，表明国有上市公司的高管与员工薪酬差距对公司业绩的促进效应要低于非国有上市公司。由此，假设2b得到支持。产生这种结果的可能原因是，相对与国有上市公司而言，非国有上市公司通常具有较好的企业竞争文化、较完善的高管聘任机制、较透明的晋升制度和相对分散的管理层权利制衡机制，这使得非国有上市公司员工更能接受相对较大的薪酬差距，对薪酬差距的接受程度较高，因而使得非国有上市公司高管与员工薪酬差距对公司绩效的激励效应更为有效。

表6　高管与员工薪酬差距对公司绩效影响的回归结果

表7　地区市场化进程下高管与员工薪酬差距对公司绩效影响的回归结果

(3)地区市场化进程下高管与员工薪酬差距对公司绩效的影响分析本研究以模型7为基础进行分析，检验假设3，分析结果见表7。由表7可知, 地区市场化进程同高管与员工薪酬差距交互项(M×G)的系数在公司业绩取会计绩效时显著为负，取市场绩效时为正但不显著，地区市场化进程(M)对薪酬差距-公司绩效敏感性有无影响难以确定。但本研究随后进一步将样本划分为国有企业和非国有企业再进一步分析后发现，对于非国有上市公司样本，交互项(M×G)的系数均为正，且当公司绩效取市场价值时，在5%的水平上显著相关，而对于国有企业样本，交互项(M×G)的系数均为负，且当公司绩效取会计绩效时在5%的水平上显著相关，这一结果表明，对于非国有上市公司，地区市场化进程增强了高管与员工薪酬差距对于公司绩效的激励效应；但在国有上市公司，随着地区市场化进程的加强，高管与员工薪酬差距对公司绩效的激励效应明显减弱。由此，假设3得到支持。造成这种结果的原因可能在于：一方面，自国企薪酬制度改革以来，我国国有企业高管与员工的薪酬差距增长很快，根据边际效应递减规律，这种增长过快的薪酬差距势必影响到其对公司绩效激励作用的发挥；另一方面，相对于非国有上市公司，国有上市公司市场化改革还不够完善，还没有形成一个有效的竞争性市场环境，因而必将影响到市场化力量之于高管与员工薪酬差距对公司绩效作用的充分发挥。

4.4稳健性检验

进一步考虑高管与员工的薪酬差距同公司绩效之间存在的内生性问题，提高实证结果的稳健性，本研究以滞后一期的公司绩效为因变量，对模型5、模型7进一步进行分析，回归结果见表8。由表8可知，当将公司绩效滞后一期进行回归时，与前文回归结果并无实质性差异。此外，本研究又进一步分年度对样本重新进行回归分析；用剔除养老保险金等社会基本保障费用后的职工净薪酬总额来计算高管与员工薪酬的差距；然后，再重新进行回归检验。这些方法的检验结果与上述相比也没有发生显著变化，这表明本研究的结果具有可靠性和稳健性*限于篇幅，这部分回归结果暂略，有兴趣的读者可与笔者联系。。

表8　 以滞后一期公司绩效为因变量的模型5、模型7主要变量回归结果

5　研究结论与管理启示

本研究得到以下结论：①证实了地区市场化进程对高管与员工薪酬差距具有正向的影响作用，但与非国有上市公司相比，国有上市公司高管与员工薪酬差距受地区市场化进程的正向影响较弱；同时，高管与员工薪酬差距对公司绩效具有较显著的正向激励作用，但对国有上市公司而言，由于其高管及其团队特殊的“政府任命”机制，使得高管与员工薪酬差距对公司绩效的正向激励作用要弱于非国有上市公司。②对于非国有上市公司，地区市场化进程会通过影响高管与员工薪酬差距对公司绩效产生显著的正向影响，但对国有上市公司来说，由于其高管与员工薪酬差距受到政府控制、行业保护等诸多因素的影响，地区市场化进程的推进反而使高管与员工薪酬差距对公司业绩的贡献度降低，薪酬差距的激励效应减弱。

总体而言，地区市场化进程的推进有助于改善公司外部治理环境，使其拥有更好的市场机制和竞争机制，从而可有效地发挥公司高管与员工薪酬差距对公司绩效的正向激励效应，有利于公司绩效的提升。由此，政府应进一步加快地区市场化改革步伐，激发市场活力，尤其应对市场化程度低的中西部地区给予资源支持和政策倾斜，缩小地区市场化差距。不过，对于国有上市公司而言，由于近年来我国国有企业高管与员工的薪酬差距普遍增长过快，其中一部分远超出了其所在地区市场化进程的增长速度，因此，出现了较高的地区市场化进程反而减弱了高管与员工薪酬差距对公司绩效的激励作用的现象。

本研究的管理启示在于：①政府相关管理部门(如国有资产监督管理委员会)对国有上市企业薪酬差距的监管应具有灵活性，避免“一刀切”。在市场化进程较高地区，由于一些国有上市公司高管与员工薪酬差距增长过快，但却并没有很好的发挥薪酬差距对公司绩效的激励作用；同时，过大的高管与员工薪酬差距还易滋生员工的负面情绪,影响公司绩效的提升。由此，应进行重点监管，适时引导有关企业通过企业内部的薪酬与薪酬考核委员会的主导，在制定薪酬结构时降低高管的薪酬水平，提高普通员工、尤其是一线员工的薪酬水平，以缩小高管与员工的薪酬差距，使高管与员工薪酬差距的增长速度与地区市场化进程及国有企业自身市场化改革相协调。对处于市场化进程较低地区的国有上市公司而言，鉴于高管与员工的薪酬差距尚未拉开，薪酬差距对公司绩效的激励作用没有得到充分发挥，建议在监管时应尽量减少干预，将更多的权利释放给公司董事会及企业薪酬考核委员会，以促进薪酬的市场化，有效发挥薪酬差距的激励效应。②由于国有上市公司特殊的“政府任命”机制削弱了高管与员工的薪酬差距对公司绩效的激励作用，因此，需进一步改善自身高管及其团队的选拔与任命机制，以充分发挥薪酬差距的激励效应。③政府应进一步加大国有企业市场化改革的步伐，降低政府控制、行业管制等因素对国企市场化改革的影响。

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(编辑郭恺)

The Research on the Incentive Effect of Executive-Staff’s Pay Gap Under the Regional Marketization Process

HU Xiuqun

(Hainan University, Haikou, China)

Based on the data of the shanghai and shenzhen A shares listed companies during the period of 2005～2013, this study investigates how the regional marketization affects the incentive effect of executive-staff’s pay gap on corporate performance, as well as whether the effect exists differently under different ownership property. The results show that regional marketization enlarges the executive-staff’s pay gap, especially promotes the executive-staff’s pay gap of Non-state-owned listed companies. At the same time, the executive-staff’s pay gap has positive incentive effect on corporate performance, particularly, with growing market, the incentive effect has been significantly enhanced in Non-state-owned listed companies. However, in State-owned listed companies, the positive acceleration of the executive-staff’s pay gap to corporate performance tends to weaken with growing market. Therefore, promoting the regional marketization will be the core that the incentive effect of the executive-staff’s pay gap comes into play, however, enlarging the executive-staff’s pay gap of the state-owned enterprises should be coordinated with regional marketization and the market-oriented reform process.

regional marketization； executive-staff’s pay gap； corporate performance

2015-12-26

国家自然科学基金资助项目(71562010); 海南大学科研启动基金资助项目；海南大学中西部计划学科重点领域建设资助项目(ZXBJH-XK021)；海南大学中西部综合实力提升计划资助项目(HDZHSL201301)

C93

A

1672-884X(2016)07-0980-09

胡秀群(1973～)，女，四川蓬溪人。海南大学(海口市570208)经济与管理学院教授。研究方向为公司治理、财务管理等。E-mail：1487176869@qq.com

DOI编码： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.07.004