基于扎根理论的员工主动创新行为双路径产生机制研究

赵　斌　韩盼盼

(天津理工大学管理学院)



基于扎根理论的员工主动创新行为双路径产生机制研究

赵斌韩盼盼

(天津理工大学管理学院)

从创新动机视角出发，基于自我决定理论，运用扎根理论研究方法，构建了员工主动创新行为双路径产生机制模型。研究结果表明，员工主动创新行为的产生从阶段上可以分为动机形成与行为产生两阶段，从产生路径上包含由内部动机主导的内部价值驱动与认同动机主导的外部价值驱动双路径。研究结论揭示了员工主动创新行为产生机制的“黑箱”，丰富与补充了个体创新行为理论体系，为后续相关实证研究提供了初步的理论框架，也为组织在管理实践中激发员工更多的主动创新行为提供了理论依据。

主动创新行为； 内部动机； 认同动机； 扎根理论

在激烈的市场竞争中，创新已经成为组织生存与发展的关键因素之一[1]，而员工则是组织创新的主体和实施者[2]。近年来，创新研究逐渐从组织层面转向个体层面，员工创新行为日益成为理论界与实践界关注的焦点[3]。此外，知识经济和全球化竞争时代的到来加剧了组织经营环境的不确定性，改变了组织对员工的绩效要求，更需员工在积极绩效观导向下，表现出更多独立决策、主动学习与变革动力[4]。学者将这种行为界定为“主动行为”[5]，进而对其内涵与作用展开深入研究[6]。大量理论与研究表明，员工主动行为能带来更为显著与长久的组织绩效[7]。由于创新具有高不确定性、模糊性、复杂性及不可预测性等特征[8]，其成功更需要员工发自内心意愿、自主决策、自我激励的主动创新行为。由此，区别于迫于绩效指标等外界压力而产生的被动创新行为，主动创新行为的概念油然而生[9]。

主动创新行为是员工内心意愿的体现，因此，个体动机是解读其产生机制的重要视角。DECI等[10]提出的自我决定理论为探究员工主动创新行为的产生机制提供了重要理论基础和研究思路。该理论依据个体行为是否为个人意志驱动，将动机划分为控制型动机与自主型动机，前者是由外界压力导致的，后者则是由个人意志引发的[11]。自主型动机又可分为内部动机与认同动机，不同类型动机的引发因素及对行为的影响路径亦有所差异[12]。基于此，本研究以自我决定理论为框架，通过开放式编码、主轴编码和选择性编码，探究员工主动创新行为产生机制，构建其路径模型。研究结论不仅可揭示员工主动创新行为产生机制的“黑箱”，细化与丰富个体创新行为理论体系，为后续相关研究提供理论依据和框架，也可为组织在管理实践中提高创新绩效提供理论指导。

1　理论基础

1.1主动创新行为

KLEYSEN等[13]将创新行为界定为将有益的创新引入、应用到能够为组织各个环节带来益处的全部个人行动。上述对创新行为的界定基于两个前提假设：①创新行为是员工主动与自愿的行为。例如，KATZ等[14]认为，创新是员工自主的角色外行为，超出了规定的角色期望，因而并非职责内行为；②由于员工创新行为是其主动与自愿的行为，因此，必然导致高创新绩效[15]。

然而，上述对创新行为的内涵界定均源自西方的创新管理情境，中国的组织创新情境迥然于西方：一方面，中国是高权力距离与集体主义文化的社会，员工往往更容易屈从于组织制度与权威指令[16]；另一方面，当创新被定为国家发展的重大战略决策时[17]，则不可避免地助长各种自上而下、不遗余力的“政策推行型”创新。由此，在中国管理实践中，主动或自愿创新行为与被动或无奈创新行为之间存在着共生相伴的现象，在某种意义上可以认为，后者更甚于前者。鉴于此，赵斌等[9]基于员工创新动机差异，将创新行为区分为以下两类。

(1)主动创新行为[17]指员工发自内心深处的、为未来创新做积极准备的、并勇敢面对创新中的困难及解决创新中问题的自愿创新行为，并概括出以下3个核心要义：①自发性，指不需借助外力就有自动产生行为的欲望，即创新行为源自个人意志；②前期准备，指个体为了很好的提出和执行创新想法而预先做好充分准备，即前瞻性；③跨越障碍，指个体有决心解决创新过程中出现的问题，并不断努力获取成功的行为。

(2)被动创新行为[18]指员工在组织环境压力下迫使自己产生的与自身认知不一致的非自愿创新行为，包括以下3个显著特征：①非认同性，是被动创新行为的本质特性，即这些创新行为是在外部或组织规范压力下产生的，而非发自主体内心意志；②应对性，同主动创新行为所具有的“前瞻性”截然相反，是指员工对组织创新规范不认同部分的一种“即时”反应。即当达到组织规范要求时，该行为随即停止，不具有自发延续性。③职责内行为，指被动创新行为是员工根据组织制度和工作职责而产生的受到组织规定的明确期望、评估和奖惩的角色内行为，该类行为的外部约束性很强。有关研究表明，只有主动创新行为才能给组织带来长久的绩效[7]，因此，激发员工的主动创新行为是提升个体与组织创新绩效的重要途径，其产生机制的研究有着重要的理论与应用价值。

1.2自我决定理论

不同于将动机简单分为外部动机与内部动机的传统动机理论，自我决定理论依据个体与外部环境规则整合程度的不同，将动机类型进一步细化，并探究了其形成的影响因素与行为结果[19]。具体而言，自我决定理论认为个体有将自我意愿与外部环境规则整合的倾向，并根据自我整合程度的不同将行为动机区分为外部调节、内摄调节、认同调节和整合调节4种外部动机以及完全由兴趣爱好等导致的内部动机[11]。处于外部调节和内摄调节状态时，个体更多迫于外界压力(如他人要求、奖励惩罚等)或出于内部压力(如内疚和羞愧等)而采取行为，因此，被归为控制型动机。认同调节动机(简称认同动机)与整合调节动机(简称整合动机)因为个体不断与环境整合使得自我决定程度不断加强，逐渐转变为个人意愿而采取行为，因而与内部动机一同被归为自主型动机[11]。相对于控制型动机，自主型动机能够引发主动行为以及更高的行为绩效[19]。

其中，认同动机虽仍为外部动机，具有工具性，但是个体将自我意愿与外部环境规则进行了较高程度融合，即内化[20]，个体充分认识到某种行为对自己的重要性，认同某种行为的潜在价值，因此，行动中更多体验的是自由与意志；整合动机是完全的内化，个体不仅认识到某种行为的意义所在，并整合成自己的核心价值观和信念；内部动机是由于某个行为本身或执行这个行为所带来的纯粹乐趣和满意而去做事情的动机[11]。由于整合动机与内部动机具有诸多共同之处，已非常接近内部动机，因此，研究者常忽略之，而采用内部动机和认同动机来探析自主型动机的作用机制[21]。

2　研究方法与数据收集

2.1研究方法

本研究采用扎根理论来探索员工主动创新行为产生机制。本研究首先通过开放式编码将原始资料进行揉碎并重新整合，形成概念与范畴；然后，通过主轴编码建立各范畴间的联系；最后，通过选择性编码对主轴编码间的相互作用关系进行整合、提炼，最终得出员工主动创新行为产生机制这一核心范畴。

2.2研究样本

本研究采用理论抽样方法选取样本，即根据研究意图来选择具有代表性的受访对象，这样得出的结论有更强的解释性[22]。鉴于本研究探索员工的主动创新行为，故将受访对象确定为涉及创新工作较多的科技人员。研究样本包括企业和科研院所的研发、设计与管理人员以及高校科研教师。受访对象涉及天津、北京、杭州3个城市11个单位的43名员工。样本分布为企业研发、设计与管理人员21人(48.8%)，科研院所研发设计人员12人(27.9%)，高校科研教师10人(23.3%)。其中，教育背景方面，博士占37.2%)、硕士占34.9%、本科占20.9%、其他占7.0%；年龄方面，25岁以下占14.0%，26～35岁占48.8%、36～45岁占25.6%、46岁以上占11.6%；性别方面，男性占65.1%、女性占34.9%。

2.3数据收集与处理

本研究采用半结构化形式，对受访对象进行深度访谈。访谈步骤如下：首先，向受访对象解释员工主动创新行为的概念内涵及其特征，并举出员工主动创新的事例，以确保其对行为的理解。然后，依据提纲进行深入访谈，访谈主要内容包括：①请描述一些周围的人(如同事、朋友、亲人)的主动创新行为事件；②哪些因素会影响主动创新行为？③这些事件是如何形成的？如发现受访对象讲述事例与主动创新行为特征不贴切或不符合时，访谈者会予以纠正，请其补充或完善，并围绕捕捉到的信息进一步追踪询问，如“为什么会主动地创新？”等问题。访谈结束后，本研究组将收集到的录音转化成文本资料，再次严格按照主动创新行为定义与特征进行筛选。最后，剩余43份样本资料，并对其进行编号，采用分层抽样方式，从企业、科研院所与高校3类样本中各随机抽取11份、6份、5份，共22份的访谈资料作为模型构建之用，剩余21份作为模型检验之用。

在进行编码时，本研究严格遵循STRAUSS等[23]逐级编码的技术程序进行概念和范畴的归纳与关系构建。具体如下：①组建编码小组。为了避免编码者知识结构导致的对编码的主观认识，研究组成员(2名)和邀请的2名从事科技管理研究的博士研究生组成编码小组，各自进行数据标签和编码工作。②建立研究备忘录。在Excel表格中为每个样本建立一个备忘录，记录该样本的编码结果以及修改过程。③比较分析。将比较分析贯穿于编码的整个过程。已形成的概念和范畴对后面资料的编码具有指导作用，当发现新的概念和范畴时，便同已经得到的编码结果进行比较分析，有些甚至返回资料修正概念与范畴。这种螺旋式的比较分析能使归纳提炼的概念和范畴以及范畴间的关系不断趋向准确精细。④理论饱和度检验。需要指出的是，对于编码各个阶段中存在的问题和分歧，采用返回数据重新编码、螺旋式反复比较和共同研讨等方式以达成统一意见。对一些有较大争议的问题(如“群体压力”是否会导致员工主动创新)，再次邀请2名从事科技创新管理研究的专家(1名教授和1名副教授)进行甄别、修定和删减。

3　范畴提炼与模型构建

3.1开放式编码

开放式编码将收集到的原始信息概念化和范畴化，是一个将资料“打破”、“揉碎”和重新整合的过程，旨在界定概念和发现范畴[23]。据此，对访谈收集到的原始资料逐字逐句加以分析，尽量使用文本中的原话作为标签以从中发掘初始概念，得到247条原始语句和相应的初始概念。由于初始概念为数过多，层次较低，且存在交叉现象，因此，本研究组对其进行整理归纳，提炼出106个概念和21个范畴，为节省篇幅，每个范畴仅选取2～3条代表性原始语句及其初始概念(见表1)。

3.2主轴编码

主轴编码是通过聚类分析，发现和建立范畴之间的各种联系，以形成更系统概括的范畴[24]。本研究在开放式编码形成的独立范畴的基础上，根据其内在联结与逻辑关系进行重新整合，最终形成6个主范畴。主轴编码形成的主范畴见表2。

注：字母下的角标数字代表第多少个个访受访对象的原始语句，如A3是第3个受访对象的原始语句。

表2　主轴编码形成的主范畴

续表2

3.3选择性编码

选择性编码是通过主范畴挖掘核心范畴，并把核心范畴和其他范畴联结起来分析其间关系的过程，包括：识别足以统驭所有范畴的核心范畴、开发故事线描绘整体行为现象、继续开发范畴使其更细致入微[23]。通过对主范畴的继续探究，并结合本研究意图，发现可以用员工主动创新行为产生机制来概括其他所有范畴，并将其定义为核心范畴。本研究中，主范畴的典型关系结构(故事线)(见表3)。

表3　主范畴的典型关系结构

基于此，本研究最终构建了员工主动创新行为产生机制模型(见图1)。

3.4理论饱和度检验

作为决定何时停止采样的鉴定标准，理论饱和度是指当收集的数据不再发展某一范畴特征、不再产生新的理论时，理论达到饱和[25]。鉴于此，本研究将剩余的21份访谈资料进行相同的三级编码和分析，并检验理论是否饱和。结果显示，模型中的概念范畴已足够丰富，未发现新内容，也未产生新关系。鉴于此，本模型在理论上达到饱和。

4　模型阐释与研究发现

由图1可知，员工主动创新行为的产生从阶段上可以划分为动机形成与行为产生两个阶段，从产生路径上又包含由内部动机主导的内部价值驱动与认同动机主导的外部价值驱动两条路径。

4.1动机形成阶段

本研究发现，员工主动创新行为是由自主型动机导致的，而自主型动机的形成是工作价值导向和个体创新特质两大类因素交互作用的结果：前者诠释了“为何”的问题，为动力因素；

图1　员工主动创新行为产生机制模型 注：图1中上下部分呈一一对应关系。

后者诠释了“能否”的问题，为基础因素。此外，二者对自主型动机的交互作用也会受到创新环境的影响。已有研究显示自主型动机主要由内部动机和认同动机构成[21]，本研究也验证了这两类动机的存在，并发现影响它们的动力因素、基础因素及环境因素有所差异。

4.1.1内部动机形成

BELLAH等[26]在研究员工工作价值导向时，将一种工作价值导向命名为“呼唤导向”，持呼唤导向的员工认为工作是其人生不可分割的一部分，工作不完全为获得经济收入与提升职务，更多是为了实现个人主观成就、意义与奉献。本研究发现，某些员工出于呼唤导向而进行创新。例如，一些受访对象提到是出于“兴趣爱好”、“自我实现”或“个人使命”而进行创新。呼唤导向是一种完全出于个人意愿、不为外部利益所左右的创新源动力[27]，是形成创新内部动机的重要动力因素。

虽然呼唤导向作为动力因素十分重要，但内部动机的形成离不开一些基础因素，二者的交互作用共同影响其形成。研究发现创新自我效能和主动性人格是促进内部动机形成的重要基础因素：创新自我效能高的员工，在创新过程中会常常告诉自己“我能行”[28]；拥有主动性人格的员工，在创新过程中，尤其是出现困难时，会积极、主动地寻求有效的解决办法[2]。二者是形成创新内部动机的必要基础要素。员工对创新持呼唤导向，同时具有高自我效能和主动性人格，将极大促进其内部动机的形成。

同时，外部环境(主要体现为创新氛围)对内部动机的形成具有调节作用。创新氛围是组织成员对其所在组织环境是否具有创新特性的主观感知与描述[29]。对创新持呼唤导向的员工，当感受到周围同事都在创新，会视其为对自己工作价值观的肯定，从而产生莫大的鼓舞，因而更有利于内部动机的形成。

4.1.2认同动机形成

相形于内心呼唤导向驱动的内部动机，本研究发现员工主动创新行为更多是认同动机引发的，即个人原本不喜欢创新，但发现在组织现行规则下，创新行为及成果能给个人带来职业价值(如物质财富等)。由此，员工不断将个人意志与组织规则进行整合，并最终较好地融合，从而发自“内心意愿”主动创新。这与先前认同动机的研究结论[19]不谋而合。不同于内部价值驱动的内部动机引发的主动创新行为，认同动机引发的主动创新行为看似是个人意愿的体现，但实质是外部价值驱动的，当组织规则发生变化(如不倡导创新)时，其行为也会随之而变。本研究发现驱动员工认同动机的动力因素是职业导向。职业导向是BELLAH等[26]研究的个体工作价值导向的另一维度，持职业导向的员工视工作为其职业发展的需求，目的在于获得职位晋升、权利与名誉声望等外部职业目标。正是职业导向驱动员工在倡导创新的组织环境中，不断将自己的意愿与组织规则整合，通过自己主动、积极的创新行为获得职业成功。

同样，认同动机的形成也离不开基础因素。本研究发现其包括环境认知能力、知识技能及主动性人格。首先，环境认知能力是关键的基础因素。本研究将个体对外部环境信息或规则的捕捉、加工与处理能力界定为环境认知能力。环境认知能力强的员工不仅能够了解、熟悉组织明文规定的创新激励政策，而且还能敏锐洞悉组织创新规范的潜规则。这将促进个人意愿与组织规则较好整合，是产生创新认同动机的必要条件。员工主动行为中的信息寻求与反馈寻求就是环境认知能力的重要组成与表现，其重要作用已被以往研究所证实[30]。其次，知识技能也是创新认同动机产生的重要基础因素。不同于内部价值驱动的内部动机，认同动机的本质是员工利用组织规则达到个人外部职业目标。由此，当员工洞悉组织创新规则后，先要对自己是否具备组织创新规则所要求的知识与技能进行“预评价”，当认为自己具备所需的技能后，便会加速与组织规则的整合，产生认同动机；否则，就会放弃与组织规则的整合。最后，同内部动机产生的基础因素一样，主动性人格也是其必需的人格特质要素。

在动力因素与基础因素交互作用的基础上，组织政策激励性与群体压力是促进认同动机形成的重要组织层面与群体层面的调节因素。由于呼唤导向驱动的内部动机完全是个人意愿的体现，而非组织目标，所以组织无需进行政策激励。但认同动机与之相反，其动力在于个体外部目标的实现，所以需要政策干预以激励员工做出组织期望的创新行为。由此，奖罚分明的组织激励政策要比“大锅饭”更有利于整合员工的个体意愿，进而产生认同动机。此外，同事所形成的群体压力也会促进其认同动机的形成。不同于内部价值驱动形成内部动机的调节因素——创新氛围，个体看到周围同事都在创新会倍受鼓舞，而在外部价值驱动形成认同动机的过程中，同事的创新行为及成果会对持职业导向的员工造成无形压力，在从众心理作用下，会加速其认同组织创新规则与目标，形成认同动机。4.2主动创新行为产生阶段

研究发现自主型动机经由组织支持与激活的积极情感最终产生主动创新行为。虽然积极情感对创新行为的促进作用已为大量研究证实[31]，但一些研究进一步指出是被激活的积极情感(如兴奋、愉悦等)而非低唤醒水平的积极情感(如满足、知足常乐等)导致了创新行为[32]。本研究结论进一步佐证了该观点。同样，在内部动机引发的内部价值驱动与认同动机引发的外部价值驱动的两条路径中，激活的积极情感与组织支持亦有所差异。

4.2.1内部动机引发主动创新行为

员工处于由内部动机等内部价值因素驱动的创新过程中，无论创新成功与否，都能给其带来一种乐在其中的积极情感体验[10]，本研究用“享受过程的愉悦”来描述这一激活的积极情感状态。此时员工产生的是由内在快乐所引发的被创新深深吸引，并投入其中的情感体验，他们享受过程本身而不是渴望获得创新所带来的外在奖励。享受过程的愉悦作为一项积极的心理资源，是推动员工主动创新的持久动力。

组织支持在内部动机引发享受过程愉悦的关系中发挥着重要的调节作用，本研究发现主要包括领导认可与鼓励和同事理解与交流两种支持。出于内部动机而进行的创新不一定与组织目标完全契合，甚至可能是组织近期绩效所不需要的。由此，如果这种创新意愿能得到领导的认可与鼓励就会极大促进其愉悦情绪的产生；同样，如果其创新意愿能被同事理解，甚至有同事与其交流心得与经验，会使其感到找到志同道合之人，从而更加享受自己心仪的创新过程。

4.2.2认同动机引发主动创新行为

认同动机同样通过愉悦情绪的中介作用促进主动创新行为。由于将个人意愿与组织规则进行了较好的整合，员工意识到进行组织期望的创新能够给自己带来职业上的成功，实现个人职业目标[33]。由此，这些持职业导向的员工会愉快地投入到追求职业目标的征途中，本研究用“追求目标的愉悦”来描述这一状态。这种积极情绪无疑会促进主动创新行为的产生。

如果说在内部动机与享受过程愉悦的关系中起调节作用的组织支持倾向于“软”支持，那么在认同动机与追求目标愉悦的关系中起调节作用的组织支持更倾向于“硬”支持。这可能是因为后者与组织目标和创新绩效紧密相关，得到组织的高度重视，更需要“实质性”的支持，主要包括领导担责和领导工具支持两方面。由于主动创新行为具有自发性、探索性特征[9]，这意味着更大的风险。鉴于此，领导若愿意承担员工由于主动创新失败而带来的损失，那么就能提高其心理安全感，从而降低工作不安全感所抑制的愉悦，使得员工无所畏惧地愉快追求创新目标。已有研究也佐证了该结论[7]。此外，领导如果能提供资金、设备、人员等支持，解决员工工具性困难，会极大鼓舞其士气，使其信心倍增，进而愉快的奔向创新目标。这也被大量研究证实[3]。

5　结论、成果启示和局限性

5.1研究结论与讨论

本研究得到如下结论：①从形成阶段上，员工主动创新行为的产生可以划分为动机形成与行为产生两阶段。员工工作价值导向与创新特质两大类因素交互作用促进了自主型动机的形成，其间创新环境起到重要调节作用；继而自主型动机在组织支持的调节机制下激活了积极的情感状态，并最终产生主动创新行为。②从形成路径上，员工主动创新行为可由内部价值驱动与外部价值驱动两条路径产生。内部价值驱动路径中，呼唤导向作为动力因素，通过内部动机的形成，导致了主动创新行为的产生；而外部价值驱动路径中，职业导向作为动力因素，通过认同动机的形成，最终导致了主动创新行为的产生。

近年来，主动行为(积极行为或前摄行为)的研究，主要集中在个体因素层面和组织因素层面。在个体层面，情感动机被认为是主动行为产生的重要影响因素。例如，一些学者从认知动机视角对主动行为的产生机制展开研究，认为“为什么要做”与“有无能力去做”及其交互作用对个体主动行为所产生的重要影响。在组织层面，主要研究了工作特征和领导方式对个体主动行为的产生机制。首先，本研究细化了主动创新行为产生的环节链条，发现员工工作价值导向与个体特质的交互作用先通过动机，再经由情感最后产生主动创新行为；其次，发现了“为什么要做”[4]的新原因，即呼唤与职业工作价值导向是驱使员工主动创新的重要动力源泉；最后，本研究发掘了主动创新行为内部价值驱动与外部价值驱动两条路径上个体特质和组织层面的一些具体因素。

5.2理论贡献和管理启示

本研究的理论贡献在于：①动机对创新行为的影响作用早已引起学界关注[34]。然而，区分不同动机类型及其引发的创新行为，对其产生机制的研究却鲜有涉及。本研究专门针对自主型动机引发的主动创新行为的产生机制进行了探索，构建了员工主动创新行为形成机制模型。研究成果不仅为后续相关研究初步奠定了理论框架，更是对员工创新行为理论体系的细化、丰富与补充。②内部动机等要素驱动的内部价值路径对创新及主动行为的促进作用已为学者们广泛认可[35]。然而，外部动机等外部价值驱动要素对创新的作用却在理论界一直存在争议[35]。本研究结论显示当个人意愿较好地与外界规则整合后，外部动机同样也会对创新起到积极的促进作用。③西方研究显示工作价值导向是影响工作行为的重要因素[26，27]。然而，目前基于我国企业员工背景的工作价值导向的研究还较为少见。本研究不但验证了工作价值导向影响作用的跨文化普适性；同时，也发现了其对主动创新行为的动力驱动作用。

本研究的管理实践启示在于：①尊重员工出于内部动机而进行的主动创新。虽然这种主动创新行为暂时与组织目标不相契合，但是这对于满足员工情感需求有着重要意义，而且从长远角度看，这种主动创新行为或许可以给组织带来更为积极与显著的创新效果。②很多员工(尤其是持职业导向的员工)是出于对创新所带来的外部价值的认同而主动创新，因此，组织可以通过制定政策、营造氛围，加速员工对组织目标的认同。具体而言，一方面，可以通过鲜明的激励政策“诱使”员工认同组织目标；另一方面，可以通过宣扬同事的创新行为与成果而形成群体压力来“迫使”其认同组织目标。③当员工认同组织目标后，组织要及时给予资金、设备、人员、心理安全感等有益支持，以加速主动创新行为的产生。

5.3研究局限与展望

本研究也存在一定的局限性：①作为一项探索性研究，在分析过程中需要对原始资料进行定性分析，尽管本研究组按照扎根理论分析程序严格执行，但可能仍存在一定的主观性；②由于访谈样本在区域和数量上的限制，可能导致研究结论在一定程度上存在局限性。鉴于此，后续仍需针对模型中的各变量间关系，进行大样本实证研究，以进一步检验、优化本研究构建的主动创新行为产生机制模型。

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(编辑郭恺)

Research on Dual-Pathway Generating Mechanism of Employees’ Proactive Innovation Behavior Based on Grounded Theory

ZHAO BinHAN Panpan

(Tianjing University of Science and Technology， Tianjing， China)

From the perspective of innovation motivation, this research, based on self-determination theory, applies grounded theory to build a dual-pathway model of generating mechanism of employees’ proactive innovation behavior. The result shows that the generation of employees’ proactive innovation behavior can be divided into the formation of motivation and behavior according to stages and concludes two paths driven by intrinsic value and extrinsic value which are respectively dominated by intrinsic motivation and identified motivation. It reveals the ”black box” of generating mechanism of employees’ proactive innovation behavior, enriches and supplements the theory system of individual innovation behavior, provides an elementary theoretical foundation and research framework for relatively empirical research in the future, and also provides theoretical instructions for organizations to stimulate more employees’ proactive innovation behavior in management practices.

proactive innovation behavior; intrinsic motivation; identified motivation; grounded theory

2015-10-28

国家自然科学基金资助项目(71371137)；教育部人文社会科学研究计划资助项目(13YJA630137)；天津市哲学社会科学研究规划资助项目(TJGL15-036)

C93

A

1672-884X(2016)07-1003-09

赵斌(1972～)，男，天津市人。天津理工大学(天津市300384)管理学院教授，博士。研究方向为人力资源管理、组织行为。E-mail：13001381519@126.com

DOI编码： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.07.007