基于SWOT模型的高校管理人才引进第三方招聘模式策略研究

刘选卫

摘要：随着高校人力资源管理改革的持续深入，高校在管理岗位人才引进中逐渐出现了委托第三方招聘的新兴模式。通过SWOT 分析了高校委托第三方招聘模式的现实基础和经验、亟待解决的根本问题、环境变化带来的发展机遇以及面临的各种挑战，并从加强政府引导、正确选择服务方、加强双方联系、积极推介新模式等方面探求高校委托第三方招聘模式的发展策略，为高校人才引进方法革新提供了现实参考。

关键词：管理岗位 人才引进 第三方招聘

中图分类号：F272.3 文献标志码：A 文章编号：

我国高校目前管理人才引进一般都是由人事部门以笔试外加面试的方式公开进行考察录用。近年来，有些高校开始尝试将这一业务委托专业的人力资源公司进行，从而形成了高校管理人才引进委托第三方招聘新模式。那么这一新模式到底具有怎样的优势、劣势和面临怎样机遇和威胁，都需要进行认真剖析和研究。因此，采用 SWOT 分析法对这一新模式进行全面分析，对于高校人才引进管理方式革新具有重要的实践指导意义。

一、高校委托第三方招聘模式SWOT分析

1.SWOT分析法概述

SWOT分析是通过准确地找出需要研究事物内部所具有的优势、劣势以及事物外部面临的机遇和危机四个方面的要素，并综合分析这四大要素，做出决策分析矩阵，最终提出发挥优势，克服劣势，抓住机遇，克服挑战，实现发展目标的优质战略规划的过程。

2.内部条件—优势与劣势（SW）分析

（1）优势（Strengths）：现实基础和经验

第一，降低了高校人才引进成本。高校招聘作为一项系统性工作，从制定招聘计划、宣传报名、考试命题、复试面试等直到录用，都需要大量繁琐的管理任务，特别是在近年来应聘人数急增的背景下，组织管理任务更加繁重，需要耗费大量的人力、财力和物力。高校把招聘工作委托第三方专业的人力资源公司去做，直接从外部获取先进的管理方式和人才资源，使招聘工作简单化、科学化、规范化，有利于节约各项成本，优化内部资源配置。

第二，提高管理效益和管理水平。首先，高校把招聘工作委托第三方人力资源公司去做，高校管理人员就可以从繁杂的人才招聘工作中解脱出来，集中精力去加强学校教学、科研等其他核心业务管理工作，极大提高了高校的管理效率和效益。其次，高校可以以委托招聘为契机，不断加强双方的业务合作与工作交流，进而从人力资源公司学习比较先进的人力资源管理经验和运作方式，以提高自身管理水平。

第三，提升高校社会形象。首先，受委托的人力资源公司都经过了高校的认真选择，其社会声誉良好，专业化水平较高，招聘经验丰富，可以设计出比较科学、规范和合理的招聘程序和操作规范，能够切实体现整个过程的公开、公平和透明性。其次，高校与委托方达成意向后，必然会签订具有法律效力的合作协议，这就将组织管理规范从制度约束上升到法律约束的更高层面，能够更有力的发挥约束效力，切实避免因人情倾向、逐利倾向等不良因素而造成泄密、暗箱操作等恶性事件的发生，从而充分体现出招聘的公正性和严肃性。这样高校的招聘工作就会会赢得社会的普遍认可，引起良好的社会效应，提升高校社会形象。

第四，促进高校人力资源管理制度改革。第三方招聘模式是高校在全面深化管理改革形势下，针对管理人才引进推出的一项科学变革。通过这一变革的积极尝试，可以为进一步扩大高校人力资源管理工作业务外包积累宝贵的实践经验，可以为高校有效推进人力资源管理制度改革奠定坚实的基础。

（2）劣势（weaknesses）：第三方招聘亟待解决的问题

第一，第三方人力资源管理机构素质参差不齐。我国人力资源管理机构与国外相比起步较晚，仍处于起步阶段，发展经验尚不够成熟，整体素质和服务水平不高且参差不齐。这不仅会影响为高校提供的管理人才招聘服务的质量，还会会影响人力资源管理机构服务承包的市场竞争力和可持续发展。

第二，高校与人力资源管理机构信息沟通不畅。高校托第三方人力资源公司招聘，就无法直接介入招聘过程，双方之间能否正确传递有关信息是招聘工作顺利开展的前提和保障。但是在招聘工作的实际操作中，往往会受到诸多干扰因素的影响，双方的信息传输和接收经常会出现信息不完整、错误等失真现象，导致招聘的目标效果出现偏差。

第三，人力资源管理外包法规尚不健全。高校将管理人员招聘委托人力资源管理公司进行实质是一种管理业务外包行为。高校人力资源管理业务外包这一全新的管理模式由于能够迎合多方的利益需求，近年来发展较快且越来越受到青睐。然而人力资源管理外包在我国还处于初级发展阶段，国家对这一新生事物未能及时建立起一套健康、完备的法律法规，因此容易造成因为缺乏制度约束和部门监管而产生纠纷的现象。

第四，人力资源管理业务外包市场规模和质量有限。就高校人力资源管理而言，目前大多数职能和业务都是靠高校人事部门和政府管理部门来履行和完成，能拿到人力资源外包市场的业务只是微小的一部分，导致外包市场仍存在业务供应量严重不足的问题。就人力资源管理业务外包公司而言，目前不仅数量有限，而且规模不大、质量不高，能够高质量承接大量外包服务的能力有限。因此我国人力资源管理业务外包市场整体还是偏弱，质量和规模均亟待成熟壮大。

3. 外部条件—机遇与挑战（OT）分析

（1）机遇（Opportunities）：境变化为第三方招聘带来的发展机遇

第一，高校规模扩张和质量提升带来需求量增加。随着我国高等教育体制改革的不断深入，高校办学规模和质量不断提升，师资力量持续壮大，导致了高校人事工作事务更趋繁重，从人才招聘、师资培训、考核评价到劳资分配等各项管理业务都需要耗费更多的人力物力。而现代高校管理要求提出，高校必须快速适应管理体制改革，实现人力资源管理从“事务型”向“战略型”转变，集中精力从事战略性管理工作。这就促使高校更多的将繁杂的、具体的、程序化的人事工作业务推向外包市场。

第二，政府和社会监督带来需求量增加契机。当前我国高校的人才招聘工作都是高校自主进行的，但是高校作为国家事业单位，政府和社会对其招聘工作公正性的监督要求越来越高。高校采用委托第三方人力资源机构进行招聘的方式，通过“用聘分离，相互监督”显然能够有效避免诸多人为因素干扰，更好迎合政府和社会的监督要求的同时也增加了招聘业务外包的契机。

第三，就业压力加大带来需求量增加。随着我国每年大学毕业生的数量持续增加，就业压力逐年上升，高校管理人员招聘报名越发“火爆”，呈现出仅次于国家公务员招考报名之势。在此背景下，高校要从大量的报名者中实现优中选优，就必须投入大量的时间、精力和财力去组织招聘工作，这给高校人事管理带来了巨大的压力，势必促使高校更多的选择第三方委托招聘模式。

第四，社会发展带来需求量增加趋势。随着社会的进步，青年一代对就业、择业的认知发生了根本变化，“追求安稳”的择业观逐渐被颠覆，就业和再就业频次和人数几何增长，推动着人才招聘业务市场的不断扩大和繁荣，加之社会分工的细化趋势不断加强，行业的专业化水平快速提高，都为专业化的招聘机构提供了良好的发展机遇。高校作为社会机构成员之一，其招聘工作也同样需要顺应时代潮流，逐步扩大寻求专业化机构委托服务的机会。

（2）挑战（Threats）： 第三方招聘所面临的校内、外挑战

第一，人力资源管理机构的选择存在不确定风险。面对人力资源服务供方市场上数目众多、参差不齐的大小机构和公司，正确选择一家能够提供优质招聘服务的第三方人力资源机构对高校而言至关重要，它直接关系这高校人才引进的质量，进而甚至会影响高校师资队伍的长期建设水平。

第二，应聘人员个人信息存在安全风险。高校在与第三方人力资源机构进行人才招聘服务合作的过程中，人力资源机构必然和高校一样会掌握详细的应聘人员信息，这些信息涉及到应聘者个人和高校的合法权益，必须依法得到有效保护。但由于我国相关法律法规仍不健全，导致高校在与人力资源机构依法签订的合作保密协议威慑效力不足，各类泄密现象时有发生。

第三，高校内部职、权、利受冲击带来潜在不稳定风险。高校将人才招聘工作委托第三方来做，是高校人事管理工作的一项重要改革，集中体现了招聘工作的公平性和公正性，但同时必然会带来内部相关管理部门及管理人员的职能和权利相对受限，部分内部教职工的私人利益受到冲击，进而可能会引发高校内部人员对人才招聘工作外包抵触和阻碍。

二、高校第三方招聘模式的策略思考

通过SWOT分析可以看出，要使高校第三方招聘模式的优势和机会实现影响最大化，将劣势和挑战弱化至最小，高校就必须采取针对性应对措施和策略。

1.配合政府加快人力资源管理外包市场建设

健康成熟的人力资源管理外包市场是全社会各组织、机构有效实施业务外包的前提条件。我国的人力资源管理外包市场发展尚不成熟，亟待有效的支持和科学引导。政府作为引导市场作用发挥的主体力量，制定和完善相关法规政策是保障市场健康、持续、快速发展的强大动力。因此，高校作为国家智力资源的重要依托平台，在支持政府加快推进人力资源管理外包市场深化改革的同时，还有要积极为政府制定和完善相关政策和法律法规提供有效的智力支持，配合政府正确行使对市场的支持和引导职能，快速培育我国健康、规范、成熟的市场秩序。

2.正确选择招聘服务第三方人力资源公司

高校委托第三方人力资源公司实施招聘工作是否能够达到预期成效，首要前提是正确选择第三方人力资源公司。在我国人力资源管理外包市场偏弱背景下，不同人力资源管理公司提供服务的质量水平参差不齐，高校在选择时更应谨慎，不能单从收费情况考虑，一定要从人力资源管理公司的服务能力、专业水平、以往业绩、综合实力、社会声誉等多方面进行深入考察和客观评估，结合自身的实际需求，在兼顾成本的基础上做出最可靠、最适合的选择。

3.加强与第三方人力资源公司合作的全程联系

高校委托第三方人力资源公司进行招聘时，尽管双方通过签订合作协议约定了实施过程和预期的效果，但高校绝非就可以撒手不管坐享其成，还必须加强与人力资源公司的联系，认真做好畅通信息和质量监督工作。高校应派专人对人力资源公司的招聘过程进行全程跟进，及时掌握工作的最新信息和动态向学校反馈，及时发现操作问题和不足与人力资源公司协商，做到双方信息对等、行动协调、合作默契，才能有效保证预期的招聘服务效果。

4.加强对第三方招聘新模式的推介

高校委托第三方人力资源公司进行招聘是一种全新管理模式，赢得广大教职工和社会的普遍认可接受是其发展成熟的关键。对内，高校应该从降低管理成本、加强队伍建设、提高管理水平等方面向广大教职工宣传招聘服务外包优势，让教职工明白招聘服务外包的价值，取得他们的理解和配合。对外，高校要从体现招聘公平性、规范性、严肃性等方面向社会利益相关者宣传招聘服务外包好处，让社会充分了解招聘服务外包的优势，赢得社会的信任和支持。

三、研究结论

随着我国高校管理体制变革的全面深化，不断创新人力资源管理方法已经成为必然趋势。高校管理人才引进实行第三方招聘模式是高校人力资源管理方式的一种科学变革，有益于提高高校管理水平，有益于促进社会就业公平。当前，这一方式亟待在实践中得以快速发展和完善，使其能够最大限度地发挥出优势功能。

参考文献

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