蒲公英原则：发现异才的价值

罗伯特·奥斯汀（Robert D.Austin）托基尔·索恩（Thorkil Sonne）

2013年5月，软件巨头SAP公司宣布计划聘用数百名自闭症患者，预期在2020年使患有自闭症的员工数量占到公司员工总数的1%。

SAP这么做有着充分的理由。软件测试是一种重复性极强又极其细致的工作，大多数人都没有耐心把它干好。这种工作特点与自闭症人士的特长正好吻合：这些人具有超凡的细节专注力、能在重复行为中找到安心的感觉。更重要的是，许多自闭症人士存在社交沟通障碍，独自工作则表现出色。

SAP的举动体现了一种新兴的管理原则——作者称之为“蒲公英原则”。在某些方面，它彻底颠覆了传统上那一套关于员工聘用和管理的金科玉律。之所以用蒲公英来做比喻，是因为在很多人眼里，蒲公英乱飞乱长，破坏了原本漂亮整齐的绿草坪，然而蒲公英实际上非常有营养。如果换个不求整齐划一的环境，我们便可以欣赏蒲公英的种种独特优点。

在工业经济时代，企业追求整齐划一，凭借比对手更高的运营效率取胜。这种做法在今天已经远远不够了。面对来自发展中国家的低成本竞争，老牌企业也需要戮力创新，拿出比竞争对手更好的产品。

不过，创新就要求组织除了高效率以外具备更多的能力。一个组织要追求高效率，就得设法让人员、机器的运转更加协调顺畅，强调各部分紧密啮合，围绕一个均值趋于一致，减少异数。相对而言，创新则包含发现更好、更新的想法，采用新流程。管理创新的要点不在于把握均值，更关键的是理解异常值。它所强调的是增加有趣的变量，在某些变量中发现价值。

在创新经济时代，公司需要包容以不同方式看待世界的员工。天才的技术工作者可能在行为上表现出形形色色的反常倾向。天才技术员工与遵循惯例的主管之间发生的种种摩擦早已在业内广泛流传。面对这种“天才+棱角或难于合作特质”的人格特质组合，许多科技行业领域的经理人都已做出了调整。

传统的人力资源管理实践是从已确立的企业战略入手，由此推衍出对各方面工作的要求，继而提炼出各种职位描述，再去招聘和培养符合这些角色要求的员工。而蒲公英原则要求公司聘用可能具有差异化技能和才干的人，细心评估这些技能，做到深入理解和把握，并围绕不同的人来组织工作内容，从而最大限度地发挥个人创造价值的能力，发掘他们的内在天分，使他们在未来更有可能以种种令人意想不到的方式为公司创造价值。