国有集体企业薪酬管理提升研究

牛 佳 陆祥昆 苏靖童

(国网西安供电公司 陕西 西安 710032)



国有集体企业薪酬管理提升研究

牛 佳 陆祥昆 苏靖童

(国网西安供电公司 陕西 西安 710032)

这几年来，在我国的国有企业、集体制企业以及一些企事业单位中，一直存在这一个严重问题，就是企业员工的工资增长率远远低于企业经济增长速度，企业员工的工资增长率远远低于企业劳动生产率的增长速度。这些问题存在严重削弱了企业员工的工作积极性，不利于企业的长远发展。特别是对于一些国有性质和集体性质的企业来说，循序渐进的增加员工工资收入既能调动员工积极性，又能使员工价值的发挥得到回馈。因此，对于国有企业和集体企业来说，要实行工资改革，根据人力资源市场的大环境，结合企业经济发展实际水平，制定出科学合理、行之有效的工资管理体系，实现员工工资收入合理增长，使员工工资收入水平与企业效益经济发展水平想匹配，与本地区经济发展水平相适应。

国有集体;企业薪酬管理;提升

本文虚拟某国有集体企业(命名为：A集团)的企业性质是集体所有制企业，多年来的发展使其存在着我国多数集体所有制企业在薪酬、工资管理方面的问题。如果A集团能够建议起科学合理、既符合企业发展实际情况又行之有效的工资管理体系，那么对于志诚该集团乃至同类国有集体企业的薪酬管理提升将具有实际指导意义。

一、拟国有集体企业A集团薪酬管理现状

A集团有限责任公司这几年来致力于产业机构的调整和技术创新，实现了产业链的整体提升，经济效益逐年上升，公司规模逐步扩大，相继成立了下属全资、控股公司五十多家，企业员工达到十万多人。去年和前年的销售额均达到1100亿元，连续两年实现了销售额的匀速增长。A集团是股份有限公司，它的组织机构由董事会、监事会等组成，其中董事会为最高权力机构，监事会负责对董事会的行为及决策进行监督。公司下设14个机关部门，公司的经营事由由总经理负责，总经理的任命由董事会负责，任期则由股东大会来决定。

二、工资总额控管理现状

目前，A集团对于工资的管理控制主要是通过控制员工工资总额。A集团每年根据下属的公司、企业的业务指标完成情况进行核定其年度工资总额，并对下属公司、企业的工资管理制度、工资分配制度、调整方案进行审核。同时，A集团公司还负责对下属企业、公司的工资分配、使用情况进行监督，对不违反工资使用的情况进行相应的处罚。

这种模式存在的问题与不足：(1)工资总额管控的工资模式是由集团向下属公司直接核定的，不是下属公司自主制定的，不能直接反映下属公司的经营目标，与企业的经营战略目标更无直接联系。(2)工资总额预算制度的弊端是总额一旦确定，在向下分解的过程中，会出现拥堵现象，就是说如果增加一员工的工资收入，势必会减少另一员工的工资收入。企业员工越多，企业的平均工资水平就会越少。企业为了避免这一现象的发生，会尽量减少劳动力的投入从而会导致企业劳动力资本效率的下降。(3)工资总额预算制度对于企业的高层管理人员十分有利，因为这种管理制度只是形式上的企业员工共分享，还打不到企业员工共分享。正是这种弊端造成了国有企业的经济效益与经营风险的激励功效。A集团也面临着类似的问题，更是A集团工资管理制度的最大难题之一。

三、对A集团薪酬创新模式的探索

(一)在进行薪酬制度改进时应该分为三个阶段进行：

第一阶段：加强工资总额管理，对资产的支出进行统一、专户管理。对工资总额和人工成本管理优化过程中，要将二者相结合，形成“双控”，并建立相应的管理办法。对公司不同工作性质和工作板块进行工资管理，优化工资管理和分配体系，实现薪酬管理的最优化配置。

第二阶段：对薪酬管理进行合理的分配和管理，以工作绩效，工作类别和业务领域作为薪酬分配管理制度改革的基础。A集团应该建立以市场中具有先进实践经验的企业为模板，以本企业中的电力服务为主要发展点，以绩效作为考核标准的薪酬体系，实现员工固定薪酬与市场付资水平相联系，企业工资总额与公司效益及员工薪资水平相联系。

第三阶段：在原有企业的板块薪酬体系的基础上，提高企业薪酬体系的创新，提高企业薪酬体系的多元化，提高企业薪酬分配水平，从而加强企业薪酬体系与市场薪酬水平的联系。提高薪酬激励的多元化，在薪酬管理过程中将长期激励与短期激励相结合，同时提高股权、期权、限制性股票、业绩单元和长期业绩计划等工具的利用率，注重任职于企业经营核心部门和技术部门的人才的薪酬分配，从而起到激励员工和留住人才的作用。

(二)确定通过以下过程实现：

1.岗位评价。成立委员会进行岗位评价工作，修正和完善岗位评价体系，评价结果分析阶段，先去掉若干个最高分和最低分，使评价结果更好地反映岗位真实情况，然后汇总、统计每个岗位的最终的评价结果。然后根据统计学知识对评价结果进行分析，针对方差和离散系数很大的岗位组织评价委员重新进行评价，最终确定各岗位分数。

(3-1)

要得出各层次的得分，各岗位的岗位层次，结合岗位排名方法的结果，对岗位的位置做出适当的调整，最终完成供电企业(工资)等级系统。

3.确定工资幅度。总得来说，工资幅度的制定应该在保证“苦、脏、累、险及一线工人”的工资不断增长的基础上，重点推动“知识密集、技术高、责任重”的重要职位和关键职位的工资增长，在考虑具体倍数关系时，还应当注意以下情况：(1)A集团在上一年的工作过程中，已经形成的最高岗位等级与最低岗位等级的工资标准倍数；(2)有关国家和行业主管部门提出的政策性或指导性意见；(3)政府有关部门提出的劳动力市场指导价格；(4)员工的综合素质和心理承受能力。

4.确定岗位薪点和点值。为了计算方便，将最低岗级的中间档次的薪点设计为100点，各岗位等级的中间档次的薪点按照确定的倍数关系依次确定。对工薪总额进行合理预留，得到调整后的工薪总额，再综合考虑总薪点以得出点值，以A集团某一员工所在岗级中等水平的薪点代表该岗位的薪点，用公式简单表述为：点值=调整后的工资总额/∑岗级中间档次薪点*该岗级上员工人数。

四、工资管理体系的改进

(一)工资结构的改进

绩效工资模式丰富并完善了企业的薪资管控体系，A集团要通过建立个人绩效与企业绩效相结合的方法来增加绩效工资的激励作用，从而切实有效的实现企业的工资管控。同时，A集团可以通过增加奖金额度和激励力度，增加工资涨幅来实现企业工资管控的宽带化。可考虑：(1)完善优化高层领导(董事长、总经理)的年薪制度，体现绩效激励。(2)规范各类奖金、津贴的发放。(3)采取协议工资，市场价位工资、优化工资结构体系。

(二)工资水平的改进

1.在确定单位岗位工资水平之前要对本单位员工现行的工资水平和同行业的工资水平进行充分了解调查，保证企业内部工资分配的公平性，同时又具备外部竞争性。

2.优化和规范岗位工资体系，整合工资水平与岗位价值，保证工资水平和充分体现岗位价值，同时根据岗位价值拉开岗位之间的工资水平差距。

(三)人工成本的改进

1.建立集团公司发展相适应的收入分配制度。A集团的工资分配主要以基本岗位工资为主，加以效益工资，同时逐渐将各种劳动收入囊括进工资分配中，逐渐降低企业基本岗位工资在员工工资中的比重。

2.加强工资基金管理，降低工资成本。加强工资基金管理不仅可以提高企业内部资本控制水平和能力，还有助于企业加强经济核算能力，提高经济效益，杜绝乱发放奖金、津贴的现象。

3.完善有关配套制度，严格控制成本。