人力资源开发与产业转型升级的交互影响机理与适配效应研究——基于中国2010-2015年数据

扶　涛

（暨南大学，广东 广州 510632）

·经济论坛

人力资源开发与产业转型升级的交互影响机理与适配效应研究
——基于中国2010-2015年数据

扶涛

（暨南大学，广东 广州 510632）

经济新常态要求转变经济增长方式，优化产业结构，实现要素驱动向创新驱动转变。人力资源与产业转型升级匹配是产业转型升级的重要影响因素。通过构建产业结构转型升级与人力资源开发适配度评价指标体系，运用适配度评价模型对我国2000-2015年产业结构转型升级与人力资源开发两者适配度进行评价研究表明：我国人力资源开发与产业转型匹配度总体呈现出不断上升态势，并呈现出非对称性特征。

产业转型；人力资源开发；影响机理；适配度模型

一、引言

进入21世纪，伴随着“全球性经济危机”延续，世界主要经济体增长速度减缓。我国经济进入“新常态”。新常态经济发展具有和以往不同的特征，包括：其一，速度下降：从高速增长转化为中高速增长。其二，结构调整：产业结构转型升级不断推进。其三，动力转化：经济增长从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。显然，经济新常态要求产业结构优化升级，同时也要求构建与完善区域创新系统与国家创新系统，通过创新促进经济发展，而创新的重要前提是人力资本积累和提升。因而人力资源开发及其向人力资本转化，促进产业优化升级，成为推动我国产业结构调整的重要影响因素。

国内外学者对人力资源开发、人力资本对产业转型升级和经济增长的研究已经展开。部分学者认为人力资本对产业转型升级影响，主要通过技术溢出与知识溢出，较高人力资本水平会产生知识溢出效应，将会促进创新产生，技术转移和承接的实现，进而促进产业转型。［1］部分研究还认为人力资本是产业转型的基础，决定了产业转型方向；人力资本对产业转型影响主要表现在要素在产业间流动，人力资本会影响到产业转型速度。［2］［3］关于人力资本结构、人才结构与产业结构交互影响关系的研究，一般认为人力资本绝对数量对产业转型升级影响有限，而影响产业转型升级的主要因素是人力资本与产业结构匹配程度；人力资本增长速度与产业结构高匹配才会对产业结构调整起促进作用，反之会阻碍产业结构调整。［4］［5］关于人力资本结构对经济增长影响上，国外研究显示劳动力的年龄结构对经济增长率影响存在，人力资本年龄结构的变动会带来经济增长率的暂时性提高，另外研究还显示以知识溢出为媒介的研发合作对区域技术创新作用较小。［6］［7］国内学者集中研究中国现实问题，对特定区域人力资本结构与产业结构关系进行研究，部分研究显示人才结构与产业结构匹配有利于产业转型升级，有利于产业结构优化与区域经济增长。［8］［9］［10］纵观现阶段国内外研究，存在着下列两个方面不足：其一，现阶段的研究侧重人力资本与产业结构关系，人力资源开发侧重投入，从投入的角度出发，研究人力资源开发与产业转型升级交互影响机理成果较少；其二，产业转型过程中会产生关于人力资源能力与素质的新需求，人力资源开发形成人才供给，两者匹配实质上是劳动力供需结构问题，研究产业转型升级（人才需求）与人力资源开发（人才供给）匹配及对区域产业转型升级影响及促进作用，从现阶段研究来看，总体成果不多。本文将产业结构与人力资源看成两个简单系统，研究人力资源开发与产业转型交互影响机理，并对我国2000-2015年产业转型升级与人力资源开发两者适配度进行评价，在探讨适配度对我国产业转型升级影响基础上，提出政策建议。

二、人力资源开发与产业转型交互影响机理

人力资源开发、人才结构、产业结构之间存在着交互影响关系。人力资源开发通过影响消费结构、改变生产效率、影响创新（技术进步）进而影响到产业转型升级；同时产业转型升级又会通过劳动力市场、影响就业结构，进而影响人力资源开发内容、方向与路径，并形成人力资源开发动力。

（一）人力资源开发对产业转型升级的影响。

从一国范围内看，一国或一个地区人力资源状况，大致决定了一国、地区居民收入水平和消费水平，影响到区域商品和服务的需求，需求的变动又会对消费品结构和生产资料价格结构产生影响，为产业转型提供方向和动力。人力资源分布及流动会影响到人才供给，包括数量的改变、质量提升和结构优化，通过产业内企业生产要素相对价格变动影响到产业转型升级。表现为三个方面：1.人力资源数量提升时，物力资源消耗会减少。2.人力资源质量提升，使得生产会以更加节约的形式进行，从而提升所有资源利用效率。3.人力资源结构合理，与产业结构的匹配度上升，使得产业能够获得丰富劳动力和创新型人才，生产专业化程度提高，技术进步会不断涌现，从而产业转型速度会加快。

从世界范围内看，发达国家再工业化战略使得世界范围内产业演变路径、动力、诱因、表现形式、决定因素等发生深刻变化，国际价值链分工不断深化，物力资本对产业转型升级影响不断减小，反之人力资本的作用在不断增强。产业转型升级过程中，人才空间集聚会产生拉力，拉动国际范围内要素的流入，包括国际资本、国际人才、先进技术等资源的流入。这种国际优质要素流入会导致生产专业化程度提升，提升产业竞争力，使产业内企业获得更多的价值链分工利益，又反过来为产业的转型升级注入动力。

（二）产业转型对人力资源开发的影响。

在市场经济条件下，人力资源开发需要坚持市场导向，适应市场需求改变。产业转型升级影响就业市场，就业市场改变又会对人力资源开发产生影响。首先，产业转型升级会影响劳动力市场需求，主要包含着两个方面：一是产业转型升级过程中一般伴随着资本和技术对劳动的替代，从而使得部分产业就业吸纳能力降低，导致就业减少。二是产业转型升级，主导产业更替，形成新的产业集群。新兴产业形成新工作岗位，要求劳动力具有新技能、新知识，从而决定了原有劳动力必须再教育、再培训才能适应新兴产业的需要，上述两个方面都会对就业及教育和培训产生影响，深刻的影响到人力资源开发。其次，产业转型升级过程中新技术、新知识、新模式等影响到人力资源开发的路径与方式。例如信息产业发展，使得教育和培训手段和方式发生变化，现场教育让渡于远程教育，教育和培训针对性不断增强。再次，产业转型升级会带来产品结构和服务结构变化，通过使生活更便捷，消费更优化深刻影响到人们消费行为，人的消费行为改变会影响到企业营销模式，这种改变促使人力资源开发（教育和培训；研发和技术投入）内容发生改变，也会对人力资源开发产生影响。最后，产业转型升级过程中，新的产业集群会导致要素空间再集聚，包括高科技人才空间集聚，这又会对人力资源开发产生两个方面影响：其一，影响到人力资源开发成本。人才空间集聚会产生一种研发、生产、营销、流通的合理分工，专业化大幅提升有利于新知识、新技能的形成；“干中学”会推进人力资源开发成本的下降。其二，人才集中，要素集中会形成知识上溢出效应，包括纵向溢出和横向溢出，产生溢出收益，提升人力资源开发价值，形成人力资源开发新的动力。

图1　人力资源开发与产业转型相交互影响作用机理

三、我国产业结构转型升级与人力资源开发适配度评价模型构建

（一）构建评价指标。

现阶段，国际分工更多体现出价值分工。价值链理论认为，产业的各项活动环节并非都能创造价值。一国或者地区想要提升产业的竞争力，就必须在创造价值的环节上进行提升。基于这一思想，本文建立系统层—目标层—准则层—指标层四个层面来构建评价模型，并提出了各指标的具体量化公式（如表1）。

表1　人力资源开发与产业结构转型升级适配度评价指标体系

（二）人力资源开发与我国产业结构转型的适配度的计算。

要计算产业转型升级与人力资源开发两个子系统之间的适配度，需要对所选取的序参量进行量化，本文遵从用于研究两个系统之间的适配度的一贯计算方法：建立功效函数-建立适配度函数-确定评价指标权重-对应适配度等级划分标准。

1.建立功效函数。

复杂系统中各项指标都有明确的发展目标值，把某一项指标的实际值与发展目标值相比得到的结果就能够反映该项指标在整个复杂系统中的功效或者作用，这个结果称之为功效系数，并用Ei表示，其中0≤Ei≤1，i=1，2，3，…m.用于描述Ei的关系式被称为功效函数，用Ei=F（ci）表示，ci为序参量评价指标。当目标值最优时，Ei=1；当目标值最差时，Ei=0。由协同学理论可以知道，当一个母系统处于稳定有序状态的时候，函数应呈现出线性关系，此时系统稳定的临界点就是函数的极值点。所以，建立功效函数如下：

其中：xi为序参量评价指标ci的实际取值，ai 与bi为xi的极值。上式可以直接表达为下式：

2.评价指标权重的确立。

在研究中用于确立权重的方式主要有两类，即主观赋权法和客观赋权法。主观赋权法包括环比分析法、层次分析法（AHP）、德尔菲法和模糊综合评价法；客观赋权法主要包括因子分析法、相关系数法、变异系数法、主成分分析法和熵值法。本文选用层次分析法（AHP）确立各个评价指标的权重。

3.建立适配度函数。

由于某一个单一的功效函数值并不能全面有效的反应整个系统的适配度，鉴于此，为了描述系统指标的综合效益和功效，需要建立一个以功效系数为自变量的函数关系式来反应两个子系统之间的协调适配度，该函数可称为适配度函数（Harmony Degree，简称HD），协调适配度取值范围是0≤D≤1，协调适配度越大，说明人才结构与产业结构升级的整体协调性愈好，反之则愈差。将每项指标对协调适配度评价系统的功效看成是系统自身发展的目标。假设系统有N个目标，当中有N1个目标需要越大越好，N2个目标需要越小越好，其余的（N-Nl-N2）个目标与某一值相近为最好（一般的实证研究中只考虑N1、N2个目标），前述功效函数中的序参量xi就属于这种情况。将序参量xi的功效函数数值E（xi）乘以各个序参量的权重，则可以得到该复杂系统的协调适配度数值，可以采取加权平均法计算权重。这就是适配度函数，其公式可以表示为：

三、我国人力资源开发与产业结构转型适配度实证分析过程

（一）数据来源说明。

本文将2000-2015年我国产业转型升级与人力资源开发适配度为研究对象，对2000-2015年我国产业转型升级与人力资源开发适配度进行评价。原始数据均来源于《中国统计年鉴》（2001-2015年），数据经过计算与整理后得出。

（二）计算功效值。

按照公式［1］并且利用计算与整理后得出的数据，可以计算出国际价值链分工视角下我国2000-2015年产业结构转型升级与人力资源开发适配度评价各指标功效值。

（三）指标权重的处理。

本文选用层次分析法（AHP）确立各个评价指标的权重。AHP（The Analytic Hierarchy Process，简记AHP）法是一种将定性分析与定量分析相结合的目标决策分析方法，它是用于处理那些由于难以获取完全数据而不易量化分析的决策问题。AHP法的基本原理是排序原理可描述为：层次分析法首先将影响评价的各个指标组成一个大的评价指标体系；然后两两比较各因素的重要性，即可给出所有因素按重要性程度的一个排序，排序结果是与总目标相挂钩的；最后对指标排序结果进行分析，以有助于进行评价。本文选用层次分析法（AHP）确立各个评价指标权重，具体过程如下：

1.按照人力资源开发与产业转型适配度评价指标按重要程度排序。

表1中的系统层可以被认为是一级评价指标，目标层与准则层是平级指标，可以被认为是二级评价指标，指标层可以被认为是三级评价指标，具体指标层可以被认为是四级评价指标。

本文结合产业经济学以及人力资源开发理论等方面的一些知识，可以确定二级评价指标、三级评价指标以及四级评价指标按其重要程度排序顺序，二级评价指标按其重要程度排序结果是：产业人力资源数量和质量的投入（投入环节）、产业人力资源数量和质量的结构（生成环节）、产业人力资源效用发挥（效用环节）、产业人力资源生产效率（应用环节）。产业人力资源数量和质量的投入（投入环节）中的三级指标按其重要程度排序结果是：教育投入及占GDP的比重、科技投入及占GDP的比重、R&D投入及占GDP的比重。产业人力资源效用发挥（效用环节）与产业人力资源生产效率（应用环节）中的三级指标都是两个，并且这两个指标重要程度都差不多，因此将各个三级指标的权重定为0.5。产业人力资源数量和质量的结构（生成环节）中的三级指标个数是一个，因此将这个三级指标的权重定为1.0。教育投入及占GDP的比重、科技投入及占GDP的比重、R&D投入及占GDP的比重、科技成果中的四级指标个数都是两个，并且重要程度都差不多，因此将这些四级指标的权重定为0.5。人才数量及占总人口与从业人员数比重中的四级指标按其重要程度排序结果是：人才数量、人才数量占总人口比重、人才数量占从业人员数比重。科技成果转化与劳动生产率中的四级指标个数都是一个，因此将这这些四级指标的权重定为1.0。

2.构造评价及比较矩阵。

因为各级评价指标对价值链分工视角下产业结构与人力资源结构适配度的重要性无法直接定量分析，而只能定性分析，其分析方法是两两比较方法。本文构造两两比较判断矩阵Dij=n×n。Dij表示Di对Dj的相对重要程度，一般Dij取1，2，3……9及它们的倒数。其中Dij=1，表示Di与Dj同样重要，且Dij=1；Dij=3，表示Di比Dj重要一点，且Dij=1/3；Dij=5，表示Di比Dj重要，且Dij=1/5；Dij=7，表示Di比Dj重要得多，且Dij=1/7；Dij=9，表示Di比Dj极端重要，且Dij=1/9。下表具体列出了1～9标度的含义。

如前所述，价值链分工视角下产业结构转型升级与人力资源开发适配度评价指标体系中包括一个一级评价指标、四个二级指标、八个三级指标、十六个四级指标。各级评价指标体系中，包括三个评价指标的两两比较判断矩阵如下所示：

各级评价指标体系中包括四个评价指标的两两比较判断矩阵如下所示：

各级评价指标体系中包括两个评价指标的以及只包括一个评价指标的，不需要构建两两比较判断矩阵。

3.计算各级评价指标的权重。

在层次分析法中，判断矩阵特征值和特征向量的计算尤为关键，判断矩阵特征值（尤其是最大特征值λmax）的数值可以由Matlab软件计算得出，特征向量（也即各指标的权重）的计算步骤是［6］：

首先，计算矩阵每一列元素的乘积，其计算公式如下：

按照上述计算方法，可以得到各级评价指标体系中，包括三个评价指标的权重分别是：0.540、0.297、0.163，包括四个评价指标的权重分别是：0.467、0.277、0.160、0.095。当然包括两个评价指标的权重都是0.5，包括一个评价指标的权重都是1。

4.适配度评价指标两两比较判断矩阵一致性检验。

接下来需要对判断矩阵进行一致性检验，这就需要计算随机一致性比率CR，CR可以由下式表示：

其中CI是一致性指标，RI为判断矩阵的平均随机一致性数值，CI可以由下式表示：

其中λmax为判断矩阵的最大特征值，p为评价指标体系中的指标个数，如果CI=0，则说明判断矩阵具有完全一致性，不需要计算［5］式；如果CI≠0，则还需要计算［5］式。

RI可以查表而得，其数值如表1所示。

表2　判断矩阵平均随机一致性数值表

根据计算出的随机一致性比率CR数值，当随机一致性比率CR＜0.1时，则认为层次分析排序的结果有满意的一致性，即各指标的权重的分配是合理的；否则，要调整判断矩阵的元素取值，重新分配各指标的权重的值［7］。

根据matlab软件计算结果，各级评价指标体系中，包括四个评价指标两两比较判断矩阵的最大特征值为4.0310，并且已知判断矩阵的阶数是4，因此根据 ［6］式可以计算出判断矩阵一致性数值CI为0.0103。另外，根据表2可以知道判断矩阵的平均随机一致性数值为0.58，根据［5］式可以计算出判断矩阵随机一致性比率CR为0.0178，其数值小于0.1，因此认为层次分析排序的结果有满意的一致性，即各指标的权重的分配是合理的。根据matlab软件计算结果，各级评价指标体系中，包括三个评价指标两两比较判断矩阵的最大特征值为3.0092，并且已知判断矩阵的阶数是3，因此根据［6］式可以计算出判断矩阵一致性数值CI为0.0046。另外，根据表2可以知道判断矩阵的平均随机一致性数值为1.24，根据［5］式可以计算出判断矩阵随机一致性比率CR 为0.0037，其数值小于0.1，因此认为层次分析排序的结果有满意的一致性，即各指标的权重的分配是合理的。

在此基础上我们可以得出，价值链分工视角下产业结构转型升级与人力资源开发适配度评价指标体系的权重（见表3）。

（四）人力资源开发与产业转型的适配度计算。

根据前述分析所得到的功效值和权重值，运用适配度函数（即［1］式），可以计算出2000-2015年我国产业结构与人力资源结构适配度以及指标层、准则层（目标层）计算结果（如表4、表5所示），并且制作出图形（如图1所示）：

表3人力资源开发与产业结构转型升级适配度评价指标体系及其权重

从表4、表5以及图2可以看出：第一，我国2000年-2015年产业结构转型升级与人力资源开发适配度及其准则层（目标层）适配度评价结果总体指数呈现出逐年上升的趋势。第二，大体上以2008年为转折点，2000年-2008年我国产业结构转型升级与人力资源开发适配度及其准则层（目标层）适配度评价结果总体指数上升速度比较慢，2008年-2015年我国产业结构转型升级与人力资源开发适配度及其准则层（目标层）适配度评价结果总体指数上升速度比较快，呈现出两阶段非对称性特征。

四、本文结论及对促进我国产业转型的政策

（一）本文实证结果的解释。

本文采用适配度评价模型，结合我国2000 年-2015年产业结构转型升级与人力资源开发相关数据，对我国2000年-2015年产业结构转型升级与人力资源开发适配度进行客观评价。对于适配度模型评价结果，解释如下：

总体呈现上升说明2000年-2015年我国产业结构在不断调整，同时也加大了人力资源开发的力度，人力资源开发有力的配合了产业结构调整的步伐。呈现出上升趋势的主要原因包括：首先，2000年后，经济发展过程从单纯追求速度向质量优先，速度合理转变。产业结构调整及增长的质量不断提升，经济增长逐渐从依赖资源和能源，转向依赖科技创新和人力资本的提升，有利于匹配度提升。其次，2000年后，政府采取了一系列措施引导人力资源开发投入与人力资本水平提升，并作为重要的支撑，推动主导产业更替和新兴产业发展。1999年的高校扩招，高等教育受益面加大，人力资源质量不高、结构不合理状况有所缓解；教育投入、科技投入、研发投入不断加大；人才引进力度不断扩大，三个方面共同推动了人力资源开发及人力资本水平提升和结构优化一定程度解决了我国人力资源质量不高，结构不合理问题。再次，匹配度提升与我国加速产业结构调整进程关系密切。这种调整体现在产业结构内部的三次产业的变动，也体现在三次产业内部变动。从三次产业结构变动角度看，产业结构调整重点是促进第三产业发展。从三次产业内部调整的重点来看，第二产业内部调整表现在从数量扩张向质量提升转变，从低端加工组装向高加工化转变，从要素密集型向资本密集型和技术密集型转变。第三产业发展过程中，调整的重点是传统服务业向知识产业、信息产业和现代服务业转变。上述产业结构的调整一定程度的减少了对资源依赖，增加了对人才、技术进步与创新的依赖，也有力推动了两者匹配的提升。

表4　我国2000年-2015年产业结构转型升级与人力资源开发适配度指标层计算结果

表5　我国2000年-2015年产业结构转型升级与人力资源开发适配度及其准则层（目标层）计算结果

图2　我国2000年-2015年产业结构转型升级与人力资源开发适配度及其准则层（目标层）

以2008年为转折，呈现出两阶段非对称特征。说明2008年—2009年的经济衰退，产业结构调整中人才问题不断凸显，政府政策调控力度不断加大。其原因可以归纳为下列三个方面：其一，高等学校发展呈现出“研发+技能”两极化发展态势，政府制定了一系列鼓励创新的政策措施，引发高校创新积极性，并且政策有力地推动了成果的转化为现实生产力。从人才引进实现了两个转变，由单纯的科技型人才向创新型人才转变。由单一人才引进向创新型人才团队引进侧重。有力推动了我国人力资源开发与产业转型升级匹配度的快速上升。其二，2008年经济危机形成倒逼机制，加快了我国产业转型升级步伐，成效逐渐显示。国际产业转移呈现出两极化趋势，先进制造业向发达国家回流，传统制造业向资源更加丰富的欠发达地区转移。这对我国产业发展形成了巨大压力，迫使我们加速推动产业转型升级，同时发达国家再工业化过程中，制造业与服务业不断融合，为国内产业转型升级提供了参考和借鉴，推动了我国产业转型升级的进程。其三，微观领域，政府通过税收杠杆和制度创新（简政放权）引导企业提升人力资源开发投入，推动企业产品升级。2008年开始的所得税调整，对于研发投入的扣除力度在不断加大，同时对于外聘人员劳务费、试制产品检验费、专家咨询费、高新科技研发保险费以及与研发直接相关的差旅费、会议费等，也纳入了研发费用加计扣除的范围。2013年开始的简政放权，政府先后取消了多项行政审批权限，上述的政策措施的实施，有力推动了企业人力资源开发投入加大，技术进步与研发创新投入加大，从而对产业内企业的升级产生巨大推动力。

（二）促进我国人力资源与产业转型匹配的政策。

本文研究结论显示，我国产业结构转型升级与人力资源开发协调发展适配度呈现出逐年上升的趋势。我国的产业结构转型升级需要人力资源的大力开发作为保障，但我国人力资源开发进程则相对滞后，如不及时调整，可能对我国未来产业结构转型升级与人力资源开发的协调发展造成不利的影响。

1.按照产业转型升级方向，推动人力资源开发，实现两者协调。

经济新常态要求推动产业转型和升级，优化产业结构。人力资源开发需要按照产业升级方向，使得两者相互促进，相互推动。首先，建立起能够与新常态产业转型匹配的科学家与工程师队伍，促进科技创新的发展。科学家和工程师作为科技人力资源队伍的中坚力量，扮演着科技活动中“发动机”的角色，确保科学家和工程师在科技人力资源队伍中合理配置，调整科技人力资源结构，不断提高整个科技人力资源队伍。

建立起完善的人力资源统计指标。目前我国还没有完整的科技人力资源统计，国家正式公布的也只是国有专业技术人员、科技活动人员、R&D人员以及高校的大专、本科和研究生的存量等统计数据，数据不全，并且统计口径变化很大。现有科技人力资源统计不够完善，能够搜集到的科技人力资源数据相当有限，这使得科技人力资源统计、分析与研究存在着严重不足，从而使得人力资源开发及与产业转型升级协同分析上存在着局限，也不利于制定科学的人力资源开发政策。

2.引进与培养相结合，优化人力资源结构，推动创新活动产生。

创新主要产自制造业，受研发投入影响，依赖于高水平的人力资源。经济新常态要求创新驱动，加大人才引进与培养力度，优化人力资源结构是关键。加强高层次人才引进工作，形成良好人才引进的软硬件环境，建立鼓励和支持基础和应用研究创新的政策体系，形成良好的研发活动平台。

加强高校专业整合与重构。按照产业转型升级要求实现专业整合与重构，推动研究型大学研究成果的转化，形成研究团队，配套研发资金。加大应用型大学专业整合与转化力度，按照产业转型升级的要求，推动一批适应战略性新兴产业发展新专业建设。加快职业培训发展，加强高级技工培养。新兴产业发展要求一大批熟悉该产业操作流程，能够完成该产业基本生产活动高级技能型人才。可以借鉴德国经验，通过加快职业技能培训发展，形成良好的人力资源梯度，从而推动人力资源与产业转型匹配度提升。

3.打破人力资源流动区域壁垒，建立和完善人力资源市场配置机制和政府引导机制。

要优化人力资源配置，就必须完善人力资源市场资源配置机制。首先，建立健全相关法规体系，规范市场行为。要改变人力资源市场的相对混乱状况，就必须按照相关法律法规的要求，建立统一的人力资源市场，促使更多的人才进入市场，充分发挥人力资源市场在劳动力配置中的基础性调节作用。其次，完善人力资源信息库，充分实现市场功能。建立和完善人力资源信息库，为人力资源供求双方提供中介服务，从而有效引导和控制人力资源合理流动。再次，政府加强人力资源产业配置引导工作，弥补市场配置不足。我国各级政府人力资源管理部门应在对人力资源充分调查的基础上，建立产业转型升级、产业发展过程中人力资源供求信息。进一步完善新兴产业培训与职业认证制度，通过培训与认证，引导人力资源转型，推动人力资源在产业间梯度配置，最终实现人力资源配置效率提升。

4.从系统耦合角度出发，提升和优化人力资源开发与产业转型升级匹配与协同的保障机制和环境机制，推动产业转型升级。

实证结果显示，两者匹配度的变动趋势与产业转型升级进程和人力资源效率和效能提升的变动具有明显一致性。说明人力资源开发与产业转型升级的匹配与协调能够促进区域产业转型升级，同时也能够推动人力资源开发的优化和使用效率与效能提升。我国经济新常态要求实现创新驱动，就必须建立起人力资源开发与产业转型升级协同实施的形成机制、运行机制、反馈机制和提升机制；推动人力资源开发与产业转型升级的匹配和协调的优化。首先，需要做好总体性规划，形成合理路径，不断注入动力，推动二者协调，保证四个环节按照产业转型升级方向和要求展开，其次，按照产业转型升级（转移）方向和要求，优化教育和培训内容，保证人力资源开发高效能投入，有效率的使用。最后，从人才投入、生成、配置与效能转化四个环节推动人力资源开发转型、实现与产业转型升级的匹配与协调，以人力资源开发推动创新，以创新推动产业转型升级。

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责任编辑 郁之行

C960

A

1003-8477（2016）06-0062-09

扶涛（1979—），男，暨南大学特区港澳经济研究所博士，中山大学南方学院副教授。

广东省高等教育优秀青年培养项目“人力资本空间效应、影响与珠三角产业转型研究”；广东省高等学校省级重大科研项目“人力资源开发与广东省产业转型耦合效应研究——基于广东省民办高校人才培养现状的调查”（2015WTSCX121）。