“90后”员工忠诚度培养

翟金芝

(辽宁现代服务职业技术学院，辽宁 沈阳 110164)

近年来“90后”逐渐进入职场，随着时间的推移，“90后”员工在企业总数中将占较大比重。“90后”有很强的个性特征，他们学习能力很强，有宽广的创造力和想象力，对新知识更容易接受，很多人多才多艺，创新能力也很强。这些都是“90后”的优点，但同时也要看到他们身上的一些缺点，随意性很强，想走就走，毫无顾忌。随着全球经济逐步回暖，劳动力密集型企业遇到前所未有的人员缺口，企业要想在激烈的市场竞争中取胜、求得长足的发展，必须想办法吸引、激励、留住“90后”员工，为此“90后”员工的忠诚度培养、提升问题显得尤为重要。

1 “90后”员工行为特征

1.1对工作条件有较高的要求

“90”工作人员大多数接受了高等教育，具有较高的文化知识水平，他们的工作热情和创新能力、工作能力和主观能动性都很强。他们不想接受强制性的老板领导和控制，也不满足被动完成日常事务性工作，对工作环境和工作条件有较高的要求：一是希望在相对短的时间内收入增长显著，二是希望公司能提供更多的就业机会，三是要求企业有良好的发展前景和发展空间，四是工作环境要好，要工作的开心。如果工作条件不能满足上述要求，可能会考虑跳槽另一项工作。

1.2 具有较强的竞争意识和进取心理

“90后”员工毕业后从事专业对口工作的比例很小，更多的人员所学专业与现在从事的工作仅有部分吻合，更有一部分人所学专业和所从事工作完全不搭边。这种现象的主要原因是“90后”员工的心理强烈的竞争意识和进取心，认为自己需要不断改进和完善，一旦现有工作不能满足他们接受新知识、新事物的需求，就会意识到这对他们个人成长和发展的机会和空间没有太大的吸引力，也容易产生跳槽的想法，去尝试寻找新的行业，愿意努力寻找符合自己的利益的工作。

1.3 较为独特的工作价值观

和“70后”、“80后”的员工有所不同，“90后”员工不再安于现状，更不愿意平平淡淡的生活。有研究表明，“90后”员工工作价值观主要是：成就自我，实现自我价值。和薪酬高低相比较而言，他们更关心的是工作时间、工作环境是否舒适，工作时心情是否愉悦。他们不愿意踏踏实实、勤勤恳恳的工作，更不愿意做努力的工作狂，他们愿意选择工作并玩着的一种生活方式。所以，对于绝大多数的“90后”工作人员，如果他不能在工作中获得成就感，工作满意度低，就会选择离职。

1.4 个性张扬，使得他们更敢于轻言离职

“90后”员工大多数是独生子女，很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作，正处于青春期的他们有着尖锐的棱角，张扬的个性，自信又自私，敏感又脆弱。他们喜欢什么事情公开、公正、公平，讨厌传统的层级制度。他们不迷信权威，对成功很渴望，毫不掩饰地表达自己的野心，公开表明自己的利益，愿意接受富有挑战性的工作，不怕压力和加班，但要得到认可和奖励。员工的“90后”的独特张扬的个性，使他们进入工作岗位后，很难立即适应企业的管理模式，会遭遇各种挫折和磨难。而每当这时，“90后”员工不会像以往“70后”“80后”员工一样从自身寻找原因加以改进来适应工作环境，但会认为公司的管理体制，企业文化，薪酬水平，领导管理风格或团队氛围有问题，不符合自己的个性，他们更可能选择离开，继续寻找合适的企业满足自己的需求。

1.5 以自我为中心，心理承受力较差

“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多物质生活充足，成长过程较顺，没有经济的困扰和生活的压力，未经过一些挫折与磨砺，因而他们有着较强的心理优越感和十足的自信心。挫折教育缺乏，物质条件优越，家庭过度放纵，导致“90后”员工心理承受能力差。步入社会后，面对来自社会的压力，工作压力和人际关系复杂，生活会变差，等等，容易产生情绪，原有的优越感，自信会消失，陷入无奈与自卑。此外，“90后”员工正视问题、迎战困难的勇气远低于上几代人，工作中遇到以上各种不顺心时，可能说辞职就辞职。

2 员工忠诚度给企业带来的影响

2.1 员工忠诚度下降带来的危害

首先，忠诚度下降导致流失率上升，员工与组织之间关系不稳定。“90后”员工忠诚本来就不是绝对的忠诚，他是在企业与自身利益一致的基础上，才会对企业忠诚。“90后”员工对企业的忠诚不会一成不变，当企业的利益与自身的利益冲突时，“90后”员工的忠诚度就会下降，工作就不会表现的太努力，甚至敷衍工作，不再有责任心，最后可能离职，导致企业岗位空缺，竞争力下降。

其次，员工忠诚度下降，会导致对企业的责任心下降，工作敷衍了事，缺乏主观能动性，忽视组织及企业的利益，个人的工作能力也随之下降，组织内部矛盾增加，劳动效率自然无法提高。在员工在流失后，新员工填补流失员工的空缺，需要适应的过程，期间也必然也影响企业整体效率的提高。

再次，员工忠诚度下降会对顾客造成不良影响。员工忠诚度下降，影响了员工的工作效率，使企业的服务质量下降，服务质量下降从而导致顾客对企业产生不满，对企业的信赖降低，下次就不愿再来企业，致使顾客流失。

最后，企业的重要资料掌握在员工手上，员工离职后，企业的秘密就有可能被竞争对手知道，从而降低了企业对外的竞争力。因为忠诚度下降导致离职的员工，不会再对企业怀有深厚感情，当掌握的重要资料能够为其带来更多个人利益的价值时，企业的秘密被泄露的可能性就大大增加。

2.2 员工忠诚度提升给组织带来的价值

第一，员工忠诚度决定了员工的工作效率，忠诚度的提高会使创新能力得到充分发挥，工作的积极性和自主性得到提高。当员工积极性和主动性被调动时，员工的创造力将会充分发挥，员工潜在能力得到充分利用，工作效率会提高，从而组织利益也得到提升。

第二，员工忠诚度的提高，增强了企业内部的核心竞争力。员工忠诚会把组织利益与自己个人利益联系在一起，尽心竭力的帮助企业创造财富，他们的创造性和工作效率是企业发展的基本动力。而且，他们工作的积极行还会影响到其他的员工，从而带动总体工作效率的提升。使企业对外的竞争力大大增加。

第三，员工忠诚会使员工与组织之间的关系更加稳定，只有人心所向，企业才会发展的更好，劳动合同并不能束缚住员工离职，所以只有增加员工的忠诚度才是关键。高忠诚就意味着员工对企业的满意度与认同度，愿意为企业的未来贡献一份自己的力量，工作积极认真，不需要监督管理，而且不会轻易的离开企业，使企业与员工的关系处于长期未稳定的状态。

第四，员工忠诚度高会减少组织的人员流失替换成本，减少了新员工的培训成本，以及培训期间企业损失的收益。而且，员工在企业的时间越长，对企业的状况就越了解，工作起来会更加得心应手，知道问题方向所在，大大提高了工作效率。

第五，员工忠诚会保留和增加顾客对企业的忠诚，顾客对企业满意，就会选择继续来企业，而且还会介绍其他的顾客来企业，从而提高了企业的知名度，增加了企业的收益。顾客满意，还会提升员工的成就感，增加了士气，“90后”员工会因自己工作得到认同感到骄傲，会更加积极努力的工作，争取到更多的顾客。形成一个良性的相互循环过程。

3 影响企业“90后”员工忠诚度的因素

3.1 内部环境因素

首先，薪酬福利待遇，员工对于薪酬福利是比较重视的，不仅是物质上的需求，也是区分它们劳动成果的关键指标，对自己工作的一种肯定。薪酬和福利还体现了企业的管理制度，影响员工工作的效率。

其次，工作环境，“90后”员工的忠诚度受到工作环境的影响，单一枯燥的工作会影响员工的工作积极性，对工作产生厌烦的心理，导致工作效率的下降，创新能力也受到限制，还会觉得企业对自己的忽视，从而降低了“90后”员工的忠诚度。

再次，企业制度。企业的制度对“90后”员工忠诚度的影响很大，企业为了节省成本，忽视对员工的培训，而且企业人才流失大，也不愿投入太多的成本在培训上，从而导致员工没有学习发展的空间，积极性受到打击，忠诚度降低。

最后，企业的发展空间不健全。很多岗位的人才选择没有做到公平公正的竞聘，大都是内定的，在企业呆时间长了，就可以升上去，对于新员工，他们的积极性就会大大受到限制，对企业失望，认为只要时间够就可以升上去，工作的创新能力下降。

3.2 外部环境因素

首先，观念的变化。随着社会的发展，人们的思想观念变化很大。工作只是追求自我价值实现的一种方式，人们更注重工作和生活的平衡，更懂得享受生活的真谛。

其次，经济的发展。市场经济的发展，激发人们不断实现个人价值和个人发展的目的，追求个人利益，也会引起忠诚度的下降。另一方面，随着经济的发展，一个新的企业对员工离职的上升提供了肥沃的土壤，也有一些企业采取不正当手段挖掘其他企业的人才，从而影响员工忠诚度。

最后，竞争对手的具有吸引力的薪酬待遇对“90后”员工忠诚度的影响，外部企业给“90后”员工的待遇好过本企业时，有些“90后”员工就会考虑跳槽，或者外企业的发展空间好过本企业时，也会考虑跳槽离开。

4 提升企业“90后”员工忠诚度策略

4.1 创建良好的工作氛围

创建良好的工作氛围，对“90后”员工来说是必不可少的，良好的工作环境不会让员工对工作的地方感到乏味，员工相互之间不只是工作之间的话语，会变的人性化，让彼此感受到人文的关怀，彼此之间的信任也会大大增加，相互间的团结合作能力也大大增加，对企业的忠诚度也提高了。为“90后”员工提供和谐的工作氛围，良好的工作环境对“90后”员工来说是非常重要的。只有这样，员工的工作能力才能充分的发挥出来。所以，企业要利用这种情感管理来提高员工的忠诚度。

4.2 定期轮岗，增加员工忠诚度

定期轮岗也可以提高“90后”员工忠诚度，长期从事一个工作，会产生厌倦的情绪，从而对工作懈怠，失去了工作的积极性，还会对员工的忠诚度产生影响，定期的轮岗会让“90后”员工的积极性与创造性得到充分发挥，还能让他们学习经验，了解其他工作的流程，有助于提高部门间的相互配合，提高工作效率，有助于内部的团结，增加内部的凝聚力，提高了一个的忠诚度。

4.3 提供晋升空间，提高员工忠诚度

提供晋升空间，在企业的某一职位空缺时，提供公平的竞争环境，优先从内部招聘，进行填充，内部招聘不到再从外部进行招聘，不然会影响内部员工的积极性，从内招聘到的“90后”员工，因为对环境比较熟悉，所以能很快适应所在的职位，还能提高内部员工的上进心和忠诚度。

4.4 完善对薪酬福利的调整，提高忠诚度

薪酬福利特别是非经济性报酬对“90后”员工的忠诚度影响是比较大的。这代表了企业对其工作的肯定，对自己付出努力收获的回报，合力健全的薪酬福利制度会大大提升高学历员工的忠诚度。满足他们的成就感，从而更加努力的为企业的发展做贡献，而且，完善的薪酬管理制度还体现出酒店的公平性，合理性与竞争性，这样才能带动员工工作的主动性，敢于创新，敢于实践。

4.5 培训“90后”员工的专业技能

重视“90后”员工的专业技能，对“90后”员工的专业技能进行培训，让其更加深刻了解其专业知识，指导其制定个人的发展方向，为企业储备未来的人才，为企业节省财力。而且员工还会觉得企业对自己是重视的，自己被肯定了，从而忠诚度的提高，更加的卖力为企业工作。培训要结合员工的实际情况，不能盲目培训，培训前可以进行培训需求分析。

4.6帮助员工制定完善的职业发展规划，重视员工个人发展

职业生涯管理是组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的过程，是组织提供的用于帮助组织内正在从事某类职业员工的行为过程。通过为员工进行职业生涯的规划，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大。

5 结束语

未来几年，90后员工将成为企业的主体部分，逐步成为企业发展的中坚力量。“90后”员工的忠诚度对企业的影响是不可忽视的，是企业即将面临的一个重要的问题。员工只有对企业忠诚，才能为企业所用，尽心竭力的为企业工作，为企业的发展贡献自己的力量。企业应结合“90后”员工的个性特征，根据自身的状况，制定提升“90后”员工忠诚度的策略，为企业储备与培养忠实的人才。

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