兰州民营科技企业薪酬福利体系研究

郭小花 张雪芹

(兰州工业学院经济管理学院，甘肃 兰州 730050)

1 薪酬福利体系及兰州民营科技企业简介

薪酬福利体系是人力资源管理的一个重要组成部分。随着市场竞争的逐步加剧，现代企业，尤其是科技型企业除了考虑薪酬福利体系的保障功能外还应重视其的激励性功能，进而最大限度发挥员工作为科技型企业“核心资源”的价值。

“十二五”期间，兰州民营科技企业紧紧抓住了“西部大开发”及“一带一路”这两大千载难逢的战略机遇，取得了跨越式发展。从数量上看，截至2014年底，兰州民营科技企业总数超3000家，从业人员近10万人；从规模上看，2014年涌现出了142家规模以上民营科技企业，工业总产值超过10亿元；从涉及领域上看，兰州民营科技企业几乎涵盖了国民经济中的绝大多数重要行业；从发展环境上看，国家及地方政府不断加大了对于创新型企业的扶持力度，各类相关孵化器纷纷投入运行。与此同时，兰州科技产业聚集效应开始显现。

2 兰州民营科技企业薪酬福利体系中存在的问题分析

2.1 薪酬福利定位成本化，缺乏理性的战略定位

兰州区域经济发展的相对滞后以及民营企业的属性使得兰州民营科技企业意识层面相对落后。在兰州民营科技企业看来，薪酬福利是企业所必须支付的一种可变成本，既然被看作为了成本，也就意味着出于利润因素考虑兰州民营科技企业会想方设法的去控制和压缩。薪酬福利定位的成本化思想直接导致了在战略层面上对于薪酬福利全面而系统了解的缺失，最终使得员工认为自己利益与企业利益之间是一种“对立关系”。

2.2 缺乏公平的薪酬福利评定程序

企业在其自身薪酬福利制度构建过程中均会考虑公平因素，兰州民营科技企业也是如此。就目前而言，兰州民营科技企业通过强调相同等级员工之间薪酬福利的横向公平、不同等级员工之间的纵向公平做到了薪酬福利设计结果的公平。但问题是，公平性除了体现在薪酬福利设计结果方面更应体现在薪酬福利评定的程序方面，而兰州民营科技企业在这方面是非常欠缺的。久而久之，员工很难相信自己得到了公平的对待，最终致使薪酬福利制度的激励效果大打折扣。

2.3 薪酬福利与工作绩效挂钩不强，激励功能弱化

兰州民营科技企业绝大多数实行的都是绩效工资制，其目的是通过将员工的薪酬福利与工作业绩相挂钩来实现薪酬福利对于员工的激励作用。但科技型企业不同于生产制造型企业，其作为人力资源主要构成的知识型员工的工作业绩往往具备滞后性且很难界定，也就意味着薪酬福利与工作业绩较难挂钩。最终，因为员工的薪酬福利与实际的工作业绩不相匹配而使得激励功能弱化。

2.4 缺乏公开透明的薪酬福利支付制度

很大一部分兰州民营科技企业在节日，尤其是年底喜欢用“红包”的方式“背靠背”的支付员工的薪酬福利。这种不透明的支付方式往往更加容易激发员工的好奇心，在好奇心的驱使之下员工只会将更多的精力放在别人身上，进而引发员工之间的相互猜忌，最终增加了兰州民营科技企业有限的人力资源的不必要内耗。

3 兰州民营科技企业薪酬福利体系的改进策略及建议

3.1 建立以人为本的薪酬福利制度

人才对于科技型企业，尤其是民营科技企业意义重大。民营科技企业要想吸引人才、留住人才必须打破原有观念，建立以人为本的现代薪酬福利管理制度。兰州民营科技企业应把人看成是组织在成长发展过程中的“核心资源”，将其置于战略层级，其所设计的薪酬福利管理制度应该与此战略定位相匹配。以人为本的薪酬福利管理制度的关键在于真正了解员工需求，对于不同需求层面的员工应差别对待，对于员工的多样性需求做出积极、快速的反应。

3.2 落实公平性、竞争性的薪酬福利政策

薪酬福利政策的公平性更多的是针对企业内部而言，公平的薪酬福利政策才能留住人才。但需要说明的是薪酬福利政策的公平性绝不等同于平均，其允许企业内部存在必要且合理的差距。薪酬福利政策的公平性，指的是在同一企业中不同职级、职务员工所获得的薪酬福利应与其各自的工作贡献成正比。薪酬福利政策的公平性能够使员工认为自己的付出与回报是成比例的，进而充分调动了员工的积极性和主动性。

薪酬福利政策的竞争性更多的是针对企业外而言，竞争性的薪酬福利政策才能够吸引人才。同样需要强调的是薪酬福利政策的竞争性并不是意味着整体薪酬福利水平的提升，而是将现有薪酬福利总量进行了合理分配，按照员工的工作岗位及其对于企业的贡献，可以赋予不同的薪酬福利分配权重。那些对于兰州民营科技企业“至关重要”的员工，我们可以将薪酬福利分配权重一定程度上调，使其具备一定的竞争性；而对于这些员工之外的其他员工可以反向操作，进而在确保薪酬福利政策具备竞争性的同时控制整体薪酬福利成本。

3.3 进一步完善优化薪酬福利结构

兰州民营科技企业长期以来过于强调薪酬福利的保健功能，而相对弱化了薪酬福利的激励功能，这就在一定程度上造成了员工“出勤不出力”现象普遍存在。因此，兰州民营科技企业应进一步完善优化薪酬福利结构，对于可以量化的内容，条件成熟的话可以考虑引入绩效工资。绩效工资的比重应与岗位级别、责任相匹配，真正做到与工作绩效相挂钩，尽最大限度发挥薪酬福利的激励功能。

3.4 进一步提升薪酬福利支付制度的透明性

兰州民营科技企业薪酬福利支付制度之前强调“背靠背”的出发点与其说是出于员工隐私的保护还不如说更多的是出于保护部分人的“特殊利益”考虑。事实证明，这种做法往往适得其反。好奇心往往会驱使员工通过非正式组织获取他人的薪酬福利待遇，进而进行以自我为中心的比较、对比。在这一过程中，不仅企业内部矛盾丛生、内耗加剧，更为可怕的是非正式组织得以进一步发展壮大，对于企业整体的组织结构产生深远影响。究其效果而言，透明的薪酬福利支付制度反而更加有利于企业发展。薪酬福利支付制度透明性的进一步提升，如让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级以及不同职级薪酬福利的构成及比例等，这可以在很大程度上使员工感觉到公平，最终在其工作热情得以保障的前提下将其主要精力投入到具体的工作当中。

3.5 设立相对独立的薪酬福利监督机制

很多兰州民营科技企业薪酬福利制度的设立初衷与现实结果很有可能背道而驰，究其原因，很大程度上是因为缺少有效的监督机制而在执行过程中出现了问题。缺少有效的薪酬福利监督机制使得制定是一码事，执行又是另一码事，最终导致结果很难得以保障。所谓有效的薪酬福利监督机制的“有效性”在很大程度上取决于该薪酬福利监督机制的“独立性”，即薪酬福利监督机制越独立则监督越有效。兰州民营科技企业应根据自身特点，设立相对独立的薪酬福利监督部门，相对独立的履行薪酬福利监督职责，最终将其制度化形成相对独立的薪酬福利监督机制。

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