管理教练行为对中国银行业员工工作绩效的影响研究

王春红　刘辰翔

摘 要：本文在中国管理情境下针对管理教练行为对员工工作绩效的影响进行实证研究不仅能够丰富国内管理教练研究的范畴，同时对银行业员工管理教练的实施具有一定的实践指导的意义。本文通过对管理教练行为和员工工作绩效的概念界定和理论演变进行归纳分析，最终把管理教练界定为银行业中指导一般业务人员的管理阶层，并将管理教练行为定义为教练者与被教练者之间一对一互动的一个过程。本文采用定量研究的方法，通过问卷调查的方式收集并整理相关数据，并运用分析软件统计分析，具体采用了主成分分析、相关性分析、回归分析等实证分析方法检验。通过实证分析得出：管理教练行为与员工任务绩效、员工周边绩效都呈正相关关系；信任度在管理教练行为与员工工作绩效关系中具备一定的中介效应。研究建议：企业应选择合适的时机导入管理教练行为，并要重点关注过程的管控以及需要重点关注员工对管理教练信任度的构建。

关键词：管理教练行为 银行员工 工作绩效

一、绪论

1.研究背景。西方发达国家在20世纪50年代就正式进入了 “社会人”阶段。人们开始十分对人的价值进行越来越多的关注，进而产生变化的还有人们的工作价值观。以前大多数人的工作价值观都处于一个单纯追求物质满足的层面，然而随着社会的不断进步，人们的工作价值观也渐渐的转向了一种更高的精神层面的追求，他们更需要的是组织能为他们提供一个提升自我、实现自我的平台。这也让工作和学习有了融合的可能性。因此，管理者不能再一如既往的去追寻经济上的利润价值，需要提高的不仅仅是产品的质量，更多的是要求管理者去满足员工精神领域的追求。管理者应该让员工有归属感、安全感，进而促使他们对组织忠诚，并对自己取得成功而感到有成就感。如今，新型管理在学术领域和实践领域都受到越来越多的关注，而管理教练行为就是这样一个符合新型管理理念的技术，并且它在西方国家也已经得到了较为普遍性的应用。管理教练行为是一种应用性极强的管理潮流，它甚至已经被引入了大学课堂，很多学者还将其视作现代企业管理上的一道曙光。作为一种新的组织领导方式，管理教练已经引起了相当大的关注。近年来，有许多关于管理教练的实证研究。管理教练行为作为一个组织的发展战略，可以激发员工潜能，提高员工的工作激情，进而提升员工的工作绩效。在银行经理的验证下，教练行为已被确认为激励和发展下属的重要行径。同时也发现，管理教练行为的效果源于被教练者对教练者的态度和信任的程度。根据经验丰富的教练员的访谈，教练和受训者之间相互信任的重要性已在教练的关系中被强调。

2.研究问题。（1）管理教练行为与员工工作绩效之间的关系是怎么样的？管理教练行为的自我意识启发、心理支持、职业发展、角色规范等维度又对员工的任务绩效与周边绩效具有什么样的影响呢？（2）员工对管理教练的信任度在管理教练行为与员工工作绩效关系间的是否具备中介效应？（3）在管理实践中如何充分运用管理教练行为提高员工工作绩效？

二、文献综述

1.教练。Jie-Tsuen Huang（2015）认为，教练（coaching）一般被视一种促进个体学习、指导行为改变的方法，而这种方法通常是一对一的进行，教练是一个以帮助个体识别机会为基础，使其提高个人能力进而提升其绩效的一个实践过程。Paul Lawrence（2015）将教练定义为让被教练者学习相应知识与技能，帮助他们识别和抓住机会，进而使他们进行自我开发，使其更为有效的过程。本文把教练定义为能够帮助被教练者提高自我意识、改善行为、提升行为绩效的人。在企业中，教练分为内部教练和外部教练两大类。外部教练是指从企业外部聘请具有一定教练资质的专家或者学者来为公司员工提供教练服务。内部教练是指企业内部管理者在通过专业机构的教练培训后，运用自己学到的知识、技能和技巧对公司内部员工进行教练。

2.管理教练行为。本文对于管理教练的定义是运用一系列有针对性、策略性的工具和技巧，以深度沟通为依托，在帮助被教练者激发潜能，完善心智模式、提高行为有效性，最终达到卓越绩效的一种管理方法。整个过程则是管理教练行为。中国学者张艳丽对管理教练行为维度的系统研究为管理教练行为在国内的研究奠定非常好的基础，学术界在研究管理教练行为时，基本上都会采用张艳丽对管理教练教练行為维度的划分，本文在研究中也对管理教练行为的研究采取张艳丽的维度划分，同时量表编制也是在其定量研究的基础上进行修改而来。

3.工作绩效。目前对绩效的定义主要有三种观点：一是绩效是行为，即与目标相关的行为；二是绩效是结果，即工作业绩。三是绩效是行为和结果的结合体，即工作中的素质、态度、能力以及与目标一致的工作业绩。本文认为优秀的工作绩效不仅取决于令人满意的工作结果，还应考虑获得结果的行为方式。王辉、李晓轩等也把绩效划分为任务绩效和情境绩效，并且采用验证性因素分析（CFA）程序，对任务绩效和关系绩效这两个潜在变量的模型的拟合度做了比较，结果表明，任务绩效和情境绩效在结构上是可以区分开的，二者具有不同的构面，从而支持了任务绩效与关系绩效二因素绩效模型。证明绩效的二维度模型在理论上已相对成熟，因此，本文认同王辉等（2003）对绩效维度的划分，也将从任务绩效和周边绩效两个方面对工作绩效进行探讨。

4.信任度。

4.1信任度概念。由于工作相互依赖性以及多样性的增加，衍生了大量理论和研究机制将工作中风险降低到了最低程度。应该注意避免由于失信造成的影响。Mayer和他的同事提出了信任度的三因素来阐释委托人的偏好。信任的前提包括能力（教练要求的特别技能或者是可被信任的能力），博爱（学员会认为教练是出于好的动机）和诚信（教练和学员一致认可的一系列准则）。能力：能力是受托人在一些特定领域具有举足轻重影响力的技能。博爱：博爱是指委托人所认为受托人对他们的关注度。信任：信任是指受托人要遵守一系列委托人认为合理的准则。通过对文献的梳理再结合实际情况，本研究将信任度界定为银行业员工对其管理教练的信任度。

4.2信任度研究综述。信任常常被用于管理者和被管理者之间的人际交往。比如Watkins，Mohr，和Kelly（2011）提出积极调查（肯定性探询）是通过问问题增进了解的过程。根据社会交换理论，在交换中信任度起着主导作用。然而，在这个调查中教练的信任度是作为信任的基础，可能会影响管理者作为教练与被管理者行为结果之间的关系。信任度的本质是由委托人对受托人能力，博爱与诚信的评估，然而管理教练行为与三要素是绝对相符合的。

5.文献评述。本研究就重点采用实证研究的方法验证管理教练行为与员工工作绩效之间的关系具体是怎么样的，同时探讨信任中在两者关系中的中介效应是如何体现的，不仅丰富了管理教练行为的研究范畴与外延，同时也能为企业管理实践理论指导。

6.研究假设。

H1：管理教练行为对员工任务绩效具有显著性影响。

H1a管理教练行为心理支持维度与员工任务绩效具有显著性影响。

H1b管理教练行为职业发展维度与员工任务绩效具有显著性影响。

H1c管理教练行为角色规范维度与员工任务绩效具有显著性影响。

H1d管理教练行为自我意识启发维度与员工任务绩效具有显著性影响。

H2：管理教练行为对员工周边绩效具有显著性影响。

H2a管理教练行为心理支持维度与员工周边绩效具有显著性影响。

H2b管理教练行为职业发展维度与员工周边绩效具有显著性影响。

H2c管理教练行为角色规范维度与员工周边绩效具有显著性影响。

H2d管理教练行为自我意识启发维度与员工周边绩效具有显著性影响。

H3：信任度在管理教练行为与员工工作绩效中具备中介效应。

H3a信任度在管理教练行为与员工任务绩效关系中具备中介效应。

H3b信任度在管理教练行为与员工周边绩效关系中具备中介效应。

三、研究设计

1.文献研究法。文献检索主要包括国内期刊文献检索和国外期刊文献检索，在综合把握国内外学者对管理教练与工作绩效关系的研究现状的基础上，分析和探讨信任度对管理教练与工作绩效关系的影响的。

2.问卷调查法。通过对管理教练、工作绩效和信任度的衡量维度整理，进行相关问卷设计，并针对银行业进行问卷发放，为进一步的实证分析提供数据基础，并运用统计学相关软件对问卷数据进行分析研究，以实现本文的研究目的。

2.1调查问卷设计。管理教练行为是前因变量，员工工作绩效各维度为结果变量，信任度则作为前因变量与结果变量模型构建的中介变量出现。本文对研究变量的测量除个体基本信息外均采用Likert5点计分的方式进行测量。

2.2抽样方案。本文研究指定的总体是银行业的一线员工。通过微信、邮件等网络问卷发放形式接受问卷调查的银行一线员工。本研究采用的是非概率抽样中的便利抽样和滚雪球抽样。

2.3调查问卷的前测。问卷前测共发放50份问卷，回收42份，各个量表的Cronbach Alpha系数也均大于0.9；各个量表的KMO值也均在0.89以上，且Bartlett's 球形检验的sig值也均达到显著水平，表明量表具备较好的效度。

2.4调查问卷的发放与回收。在抽样过程中，充分利用了银行的内部邮件系统以及微信、问卷星等公共沟通平台，对调查对象在问卷填写前进行公开说明，因此问卷的发放也重点在银行系统的邮箱、微信、qq群中发放，最大限度地保证了调查研究结果的准确性。

3.数据分析方法。

3.1信度分析。信度是样本测量结果的可靠性及可信度的衡量指标。本文在检验过程采用的是Cronbach Alpha系数的分析方法。

3.2效度分析。效度分析是调查问题的有效性，是测量工具能够准确测量主题的程度。主要分为三类：内容效度、准则效度和结构效度。本研究采用主成分统计分析中KMO与Bartlett's 球形检验对各量表效度进行检验。

3.3方差分析。方差分析，又称“变异数分析”或“F检验”，主要用于两个及两个以上样本均数差别的显著性检验，本文主要运用方差分析检验各研究变量在人口统计学变量之间具备的显著性。

3.4相关性分析。相關分析是用于检验两个变量之间的相关性的，本文主要采用皮尔逊相关系数进行变量间的相关性检验，以判定因变量（员工工作绩效）与自变量（管理教练行为）之间的相关性如何。

3.5回归分析。回归分析是确定两种或两种以上变量间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法。本文中主要采用多元线性回归对对因变量与自变量之间的关系进行检验。

3.6中介效应检验。本研究在检验信任度在管理教练行为与员工工作绩效之间的中介效应时，采取了Baron and Kenny提出的对中介效应的检验方法。

四、数据结果分析

1.描述性统计分析。本次调查共发放问卷500份，回收460份，剔除漏填、乱填等问卷外有效问卷446份。即可有效代表总体。男性样本为224个，占比50.2%。本科生学历在样本中占比是最大的，达到了67.4%。30岁以下的样本数据累积百分比达到90.5%。

2.信效度分析。

2.1信度检验。管理教练行为、员工工作绩效、信任度三个总量表的Cronbach Alpha系数分别为0.965、0.968、0.97，均超过了0.75。此外，管理教练行为的心理支持、职业发展、角色规范、自我意识启发四个分量表、员工工作绩效的任务绩效和周边绩效两个分量表的Cronbach Alpha系数也均大于0.9，其值分别为0.941、0.927、0，919、0，828、0.968、0.957。

2.2 效度检验。管理教练行为、员工工作绩效、信任度三个量表的KMO值分别是0.953、0.957、0.961，均超过社会统计学中0.75的标准，除此此外，Bartlett's 球形检验的sig值也均达到显著水平。

3.方差分析。

3.1性别变量的影响分析。性别在管理教练行为与工作绩效之间性别变量之间存在影响（sig值均达到了显著水平），从方差分析的结果显示性别变量对信任度变量之间不具备显著影响。教育程度对管理教练行为、工作绩效、信任度等变量的方差分析sig值分别为0.008、0.005、0.000，均未达到显著水平。职位层次在管理教练行为、工作绩效、信任度等存在显著影响，方差检验sig值均达到显著水平。年龄结构对各研究变量之间的单因素方差分析，结果显示sig均未达到显著性水平。

4.相关性分析。选取置信区间95%，管理教练行为与工作绩效、信任度的相关系数分别为0.72、0.6659，相关性强；工作绩效与信任度的相关系数为0.679，相关性强。任务绩效与心理支持、职业发展、角色规范、信任度变量之间具备一定的相关性，且均在95%的置信水平下显著相关，但任务绩效与管理教练行为自我意识启发维度之间相关性不大，且sig值未达到显著水平；周边绩效与心理支持、职业发展、角色规范、自我意识启发、信任度等变量之间都存在一定相关性，且sig值均达到了显著水平；信任度变量与管理教练行为、员工工作绩效各维度之间也存在较强的相关性，且显著性水平也均达到了95%的置信水平。

5.回归分析。

5.1管理教练行为与员工绩效、信任度的关系。心理支持、职业发展、角色规范三个自变量与因变量员工任务绩效之间呈现正相关关系，其β值分别为0.361、0.394、0.398，且对应的sig值均达到了显著性水平（无限接近于0），通过实证分析可知管理教练行为中的心理支持、职业发展、角色规范三个维度对员工任务绩效具备显著的正向影响关系。管理教练行为中自我意识启发维度与员工任务绩效之间的关系，β值为0.01，且sig值高达0.848，表明自我意识启发对员工任务绩效之间不存在显著影响，也就是说仅有心理支持、职业发展、角色规范三个维度的管理教练行为会对员工的任务绩效产生显著正向影响。管理教练行为的四个维度，即心理支持、职业发展、角色规范、自我意识启发与员工周边绩效模型中的β值分别为0.183、0.122、0.196、0.28，sig值分别为0.004、0.041、0.002、0.000，sig值均在95%置信水平下达到显著，即管理教练行为各维度对员工周边绩效具备显著的正向影响。管理教练行为四个维度，心理支持、职业发展、角色规范、自我意识启发在模型中的β值分别为0.434、0.347、0.438、0.25，对应的sig值分别为0.009、0.00、0.00、0.00，均达到了显著水平，即可认为管理教练行为各维度对信任度有显著的正向影响。

5.2信任度的中介效应分析。信任度在管理教练行为与员工任务绩效关系中具备中间效应。心理支持、职业发展、角色规范的回归系数分别为0.005、0.000、0.001，达到显著水平，表明信任度在管理教练行为与任务绩效管理的中介效应为间接中介效应。信任度在管理教练行为的心理支持、职业发展、角色规范三个维度与员工周边绩效之间存在完全中介效应（sig值分别为0.144、0.103、0.189，均为达到显著性水平），而信任度在自我意识启發与员工周边绩效的关系中所具备的为部分中介效应（sig值为0.048，在0.05的显著水平下具备显著性）。

6.研究结果总结。在人口变量对管理教练行为、员工工作绩效、信任度之间的影响实证研究结果所示：第一、性别变量在心理支持、自我意识启发、信任度三个变量之间存在显著差异性，而在职业发展、角色规范、任务绩效、周边绩效之间则不存在显著差异；第二、教育程度与年龄在心理支持、职业发展、角色规范、自我意识启发、任务绩效、周边绩效、信任度等几个变量之间不具备显著影响；第三、职位层次变量对自我意识启发、周边绩效、信任度之间具有显著性影响，然而对心理支持、职业发展、角色规范、任务绩效等变量则不存在显著性影响。管理教练行为四个维度均对员工周边绩效具备正向显著性影响；但仅有心理支持、职业发展、角色规范三个维度的管理教练行为对员工任务绩效有正向的显著影响，而管理教练行为中的自我意识启发维度对员工的任务绩效并不存在显著影响。中介效应检验结果显示：信任度在管理教练行为与员工任务绩效中的具备部分中介效应，自我意识启发维度与员工任务绩效之间不存在显著影响。另外信任度在管理教练行为与员工周边绩效的关系中具备完全中介效应。

五、研究结论

1.研究结论。（1）管理教练对员工的心理支持、职业发展支持、角色规范塑造等方面直接正向的对员工任务绩效形成影响。管理教练行为中自我意识启发维度对员工任务绩效的产生正向的影响，但是并没有通过显著性检验，即管理教练不能通过自我意识的启发的直接向员工任务绩效施加影响。（2）员工的心理支持、职业发展支持、角色规范塑造等方面的管理教练行为对员工周边绩效具备显著的正向影响。（3）在银行业，当员工充分信任其管理教练的能力时，管理教练行为能够对员工产生显著的影响，通过提高员工工作效率以及提升员工的专业素养，进而最终使得员工任务绩效得到提高；而自我意识启发维度与员工任务绩效之间不存在显著影响，信任度在管理教练行为与员工周边绩效的关系中具备完全中介效应。

2.管理建议。（1）将管理教练行为作为一项系统的工程植入到绩效管理与与持续改善过程中。任何企业均以盈利为为导向（不含具有公益性性质企业），而绩效的管理与提升是企业永恒不变的主题，高绩效带来的不仅是企业效益的提升，同时在银行业也能提升客户感知水平及对企业的认同感与忠诚度。在引入管理教练的同时，本文还需要考虑中国的一个文化背景，并且不要过分夸大管理教练的作用。其次，引入管理教练行为的时机十分重要。（2）在管理实践过程中需要重点关注员工对管理教练信任度的构建，这种信任度可以是管理教练的专业技能，可以是管理教练的言行。管理教练行为虽然对员工的绩效具有显著影响，但其很大程度受到员工对管理教学的信任度的影响，在管理实践中企业非常有必要搭建完善的管理教练制度的基础上，还需重视教练的选择。（3）企业在导入管理教练行为时，重点应该关注过程的管控，企业管理以及人力资源部门应该动态的追踪管理教练的实际落地执行力度，同时还需从员工侧了解其存在的疑问以及遇到的问题，进而持续不断的推动管理教练行为氛围构建，切实的解决过程中存在的各种问题，最后确保管理教练行为对员工绩效提升的效果与作用。

参考文献：

[1]Antecedents and Consequences of Coaching Behavior [J]. Performance Improvement Quarterly， Ellinger， A.D. （2003）， 引述丁晓，<企业教练——一种新型的管理模式>，《企业天地》，第05期，页37-38.

[2]陈国海 （2011），<企业教练技术的发展现状>，《商业经济文荟》，第03期，页74-76。

[3]李喆 （2013），<事业型单位管理教练角色的定位与实现方式研究>，吉林大学。

[4]张丽艳、张楠 （2015），<管理教练视域下的公务员人才建设研究>，《人力资源管理》，第04期，页7-9.

[5]金嘉轶 （2011），<企业教练在中国的发展研究>，天津大学.

[6]徐萌 （2014），<人本教练模式在人力资源管理中的应用研究>，云南师范大学.