浅谈邮政企业培训体系建设

王薇

摘 要：时代的高速前进给各行各业带来了较大的发展空间。任何企业要想在竞争市场中站稳脚跟就需要依靠人才的力量来实现，企业有了人才才能在市场经济中占据优势地位。同样邮政企业也不例外，新时期加强人才培训是邮政企业发展的根本，也是持续发展的关键。本文就人才培训的实际意义着手分析，之后就邮政企业培训体系建设予以探讨，为后续关于人才培训及企业发展方面的研究提供理论上的参考依据。

关键词：邮政企业 人才培养 培训体系 建设

通常来讲，企业的目标是用最少的成本获取最大的利润，因此需要不断的解决工作中的问题。工作中的人力资源开发问题主要通过培训来解决。根据以终为始的原则找到问题所在，企业通过培训员工，解决员工的知识不足、能力不够、态度不好的问题，从而提高员工的工作能力。总体来讲，企业只有关注到人的发展，才能真正的实现长远稳定的良好发展。可以说，人与企业两者之间的发展是相辅相成的。

一、初探邮政企业实施人才培训的重要意义

1.有利于员工素质的提高，加强企业战斗力。目前，员工培训的首要意义体现在员工素质提高方面。快递行业基层人员普遍学历不高，人员流动性强，再加上知识更新换代时间不断缩短。在该环境之下，员工的知识技能跟不上时代发展，企业发展就会造成较大阻碍。因此，邮政企业通过培训员工，提高员工的知识水平、业务技能、工作态度，最终实现综合素质的提高，真正为邮政企业长远性建设发展奠定坚实基础。

2.有利于管理体系的完善，提高企业整体效益。邮政企业针对员工培训的意义还体现在优化管理体系。为了适应外部环境，企业内部的管理体系必须配合运行，而培训体系的建立健全，完善了企业的管理体系，更好的发挥企业效能。通过对员工的培训，促使基层队伍的整体协同性更强，最终实现有效管理体系的良好形成。

二、探析邮政企业培训体系的建设

1.建立岗位胜任力素质模型是培训体系建设的基础。人才对企业如此重要，那企业需要什么样的人才呢？工作是由不同的岗位组成，岗位是员工在履行，要想清楚企业需要什么人才，必须知道不同的岗位对员工的能力素质的标准，我们就需要建立岗位胜任力素质模型。岗位胜任力素质模型是一个组织为了实现其战略目标，对组织内个体所需具备的态度、能力和知识的综合要求。邮政企业可以运用归纳法和演绎法分析建立本公司的岗位胜任力素质模型。归纳法是指通过对大批人员事件进行访谈，收集不同类型人员行为数据，进行统计分析后得出关键素质模型，并形成胜任力素质模型，邮政企业的营业员、投递员、分拣员等等人员密集，方便采集样本数据的岗位合适使用此方法。演绎法是指根据企业的战略进行分析、岗位任务反推，通过小组讨论或者研讨会的方式得出针对某类员工的关键素质，并形成每个素质的定义和层级，此方法合适人员较少，难以采集到有代表性的岗位样本，在牺牲部分精准度的情况下不影响企业运作，比如邮政企业的一般管理人员可以使用此方法。企业的岗位胜任力素质模型包含岗位需要的知识、技能和态度。通过素质模型和员工个体进行对比，出现的差距，就是培训要解决的问题。企业通过培训员工，使员工最终达到素质模型的要求，提高企业的效益。

2.完善课程体系建设是培训体系建设的核心。课程体系是培训的灵魂。企业在岗位胜任力素质模型的基础上绘制学习地图。学习地图是指基于岗位胜任力素质模型而设计的一系列的学习活动，这些活动包括传统的课程培训也可包括其他的诸多新兴学习方式，如行动学习、工作坊等。学习地图是课程体系建设的基础。基于能力模型的课程体系使得企业员工的学习与发展不再盲目，而是紧紧围绕企业战略层层分解下来的能力要求。

课程体系建设主要课程来源两个方面，一是外部购买直接可以使用的课程，二是企业内训师（包括兼职）结合企业实际自行开发。针对通用性强，使用频次不高的课程，采取外购。对于使用频次较高，邮政专业化较强的课程，邮政企业的内训师自行开发。邮政企业现已自主研发一些精品课程，课程体系初现雏形。虽然邮政营销岗位课程体系、支局长课程体系都已经成形，但对于管理和技术岗位的培训课程体系还需进一步完善。而完善课程体系并非容易之事，原因在于培训涉及到的员工较多，同时培训内容也较为复杂。为了让复杂的课程开发简单化，邮政企业可以运用一些培训课程开发技术来开发课程。课程开发技术是依据其理论基础和着眼点的不同而循序渐进式发展的，可以大致分为两种类别：一是学科体系类课程，使用教学系统设计（ISD）、ADDIE，比如：领导力的课程；二是职业类课程，运用人员绩效技术（HPT）、战略分解模型（SDM）、基于岗位技能开发课程模型（DACUM），比如技能鉴定类的课程。

建立健全培训课程体系是实施人才培训的核心步骤，只有优质的课程能够使培训呈现良好的效果，邮政企业要加快课件建设力度，逐步實现所有岗位的课程体系建设。

3.强化培训制度是培训体系建设的保障。内部培训机制是培训顺利进行的基础。良好的培训机制需要强有力的制度作为保障。公司的成长分为三个阶段：人治阶段、法治阶段、文化治阶段，呈递进的走势。培训也如此，在人少的时候，我们非常好管理，可以没有培训制度，也能很好的做培训，但是当员工数量达到一定数量时，像邮政这样的企业，没有相应的培训制度，培训就难以达到预期效果。培训制度的建立健全要从培训前、培训中、培训后三个环节中涉及的人和事做出规定，比如远程培训管理办法，邮政企业内训师管理办法等等，以此保证培训的顺利开展，才有可能达到培训目的。

4.构建培训评估体系是培训体系建设的关键。培训需要关注培训效果，而培训的优劣则需要评估体系来判断。培训发展至今，有许多的评估方法，比如柯氏四级评估法、菲利普斯的培训投资回报（ROI）法。邮政企业可以运用柯氏四级评估法建立自己的培训评估体系，该种评估方法包含了反应评、学习评、行为评、成果评四方面的实际评估。从反应评估来讲主要是指员工接受培训之后对于培训项目产生的实际印象，对于培训的具体方式以及科目是否满意，即学员的满意度，可以使用调查问卷来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应；而从学习评估来讲则是基层员工实际受训中表现的学习状况，比如对于培训实际内容原理掌握等进行评估，进而对培训内容的有效性予以确定，即学员的学习程度，可以通过考试来判定；行为评估则是需要在经过一定时间培训之后受训基层员工的行为与受训前行为予以对比评估，即考察学员的知识运用程度，行为的改变程度，可以通过上级、同事、自评等对培训前后行为的改变进行判定；成果评估主要是从组织的层面来说，员工培训之后对邮政企业带来的具体的经营贡献进行评估，即培训创造的经济效益，可以通过一系列的指标来评估，比如客户投诉率、经营收益、员工满意度等等。企业运用柯氏四级评估建立评估体系为培训画上圆满句号，更为实现培训效果的优良性提供保障。

三、结语

综上分析可知，社会的高速进步促进邮政企业实现了较好的发展，但是随着全球化进程，各行各业面临着前所未有的机遇和挑战，而邮政企业要想在激烈竞争中依然占据优势的市场地位，就需要依靠人才力量来实现。而人才力量的大小取决于人才培训的力度，只有通过人才培训体系的建立才能促使邮政企业拥有专业化高素养的人才队伍。由此，为邮政企业的长远稳健发展保驾护航。

参考文献：

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