薪酬调查的主要方法比较分析

2016-08-12曹忠辉

福建质量管理 2016年10期

关键词：薪酬方法企业

曹忠辉

(广东培正学院管理学院广东广州 510800)

薪酬调查的主要方法比较分析

曹忠辉

(广东培正学院管理学院广东广州 510800)

本文意欲探讨薪酬调查几种主要方法的运用，了解这些调查方法的应用状况和问题，试图找出相应的解决对策。研究方法：通过深入的图表展示、简单建模和对比分析。结果显示：企业应用薪酬存在岗位不匹配、信息不完全、调查方法单一等问题。研究结论：运用标准化、规范化和专业化的方法手段进行薪酬调查有助于企业合理调整薪酬水平和结构，完善企业的薪酬制度设计。

薪酬调查；方法；比较分析

薪酬调查是保证薪酬水平外部竞争力的重要步骤,然而，企业无法轻易获取外部薪酬数据的可靠信息，甚至乎被误导。因此，有效运用调查的方法对外部市场薪酬信息进行搜集和处理，对自身薪酬水平进行调整和设计是人力资源管理逐步走向科学和理性的一个要求。

一、薪酬调查方法的界定与分类

(一)薪酬调查方法的定义

企业薪酬调查方法是通过一系列规范和有效的手段形式，对调查范围内的职位、薪酬水平及薪酬结构的信息等进行搜集、统计和分析，得出反映外部市场薪酬状况的结果，从而能为协助企业完成薪酬设计的一项人力资源管理活动。其方法的使用正确，能为企业高效获取有价值的薪酬信息，帮助企业熟知市场薪酬现状，能有效判断薪酬的市场变化趋势[1]。

(二)薪酬调查方法的分类

依据薪酬调查设计的有效性原则，企业应针对自身的条件和内外环境特点选择合适的调查方法。根据调查方式的和获取来源的不同，本文主要对比分析以下几种方法，如图1所示。

图1 薪酬调查的主要方法

(三)薪酬调查方法比较研究的目的及意义

探讨本文研究的目的和意义，不妨先思考一下：

(1)企业传统使用的薪酬调查方式有哪些？

(2)企业使用的调查方法有提供准确的数据吗？

(3)以往使用的薪酬调查方式曾带来实际性的作用吗？

(4)选用哪种方法才能使数据具有可行性和准确性呢？

一系列的疑问引发了我们不断深思，从而进一步认识对薪酬调查方法进行比较分析具有必要性，选择恰当的调查方法，能让企业在薪酬设计上迎韧有余，确保企业制定的薪酬方案在市场上保持成本优势和竞争优势。虽然从薪酬管理角度不断采用新的方法，但是传统的业务模式已经难以突破薪酬管理面临的种种限制，薪酬制度也不能激励员工的个性化需求[2]。

因此本文通过剖析中小企业薪酬调查主要方法各个关键关节，找出隐藏的问题，并寻求在原有基础上进行革新，协助企业在人才竞争激烈的市场中拥有相对优势，这就是我们进行薪酬调查方法比较分析的出发点。

二、企业应用薪酬调查方法存在的主要问题

(一)调查的岗位与实际岗位不匹配

这个实际上牵扯到企业特征和职位匹配的问题，很多企业调查往往就是很简单的统计一下该岗位的薪酬水平，没有具体去考虑所调查岗位在职责方面的差异，这显然是不行的，原因是调查的方法选取不当和调查对象定位不明确。比如同样是客服专员，在不同的公司中岗位的职责和分工是不相同的，再比如同样是人力资源专员，在有的公司可能就是个打杂的，管管档案，买买社保，甚至还要给行政和财务的事情不时的跑跑腿，有的公司的人力资源专员是有严格的专业要求的，如在某一模块方面非常精通，能运用大量的专业工具。因此企业需要注重岗位之间的差异和匹配度，否则就是调查出来的薪酬数据也是不准确的。

(二)调查的薪酬信息不完全

很多企业参与薪酬调查，为了省钱省事省力，只是走马观花式调查一些相关岗位的市场薪酬水平，忽略了对方的奖金，福利，股票期权等等。企业不仅需要了解岗位的薪酬水平，而且还要了解具体的薪酬结构如福利信息、薪酬激励等。另外，调薪是很多企业中的难点，这时候企业在进行薪酬调查的时候就不妨了解一些市场中相关企业的调薪幅度、时间、周期和方式等，还有一些非货币性的薪酬如提供住房，培训，保险等等都需要去关注。只有全面的了解市场薪酬信息才能更好进行自身薪酬设计，否则光靠基本工资是无法全面覆盖薪酬信息的。

(三)调查选择的方式上过于单一

大多数的企业都是自己去进行薪酬调查，这个时候就容易出现薪酬调查方式过于单一的情况，比如仅仅靠发放调查问卷，或者靠HR之间相互调查。这样得出的可能数量不够，信息不全或者可能出现对方为了应付，随便编的一些数据。这种情况在大型企业、外资企业一般很少见，但是中小型民营企业中经常存在。首先民营企业对薪酬调查不够重视，其次很多民营企业因为担心成本问题不会选择专业的薪酬调查机构，而仅仅是通过一些粗略的调查方式，其实这种调查方式没有任何科学性。

三、解决薪酬调查应用问题的对策和调查方法特点分析

(一)企业间互访合作调查

同行业企业建立合作关系，目标达成一致，共享薪酬资源并一起完成薪酬调查。这种调查可以是正式的，比如薪酬座谈会、问卷调查形式等，也可以是非正式的，私底下的电话调查沟通、私底下的交流会。这类形式成本较低并适用于各类型企业，但由于市场本质存在竞争性，有些信息资源有意识地存在不公开的风险，相互间提供的信息真假参半，可能带来数据的不真实性，进而会影响到薪酬设计的决策。为避免人为性造假，应对其企业的各个方面的深入调查了解，甄别其信息资源，同时一方面，企业要保护自身薪酬隐私，不向外界透露，以免薪酬机密泄露，伤害自身利益。另一方面，增强薪酬调查结果的可行度和可行性，资源的合理化运用[3]。

(二)借助政府部门的薪酬调查

这一类调查由政府部门主导展开，一般由国家人保部门和统计部门共同完成，并依照结果制定地区最低工资标准和行业工资指导线、城镇最低生活保障线等政策。当然，统计部门不定期发布的薪酬信息，对企业有一定的参照作用。

借助政府部门的薪酬调查的特点:涵盖的范围广。涵盖全国所有省市、代表行业和代表岗位，涉及各种不同性质类型的企业。数据可靠，可比性强。由于政府的政策介入，企业都会相应配合工作，所以得到的结果都具有较大参考价值。

另一方面，这类方法有可能存在对其他薪酬方式的疏漏，导致调查结果有误差。

(三)委托专业(咨询)机构进行调查

选择市场上专业的商业调查机构进行调查，由于专业机构有充足信息量与信息的可靠性高，当然专业性相对强些。这些都有利于薪酬调查的顺利进行，并且得到一个较为准确可靠的结果。而且最为重要的是，专业机构提供的数据情况具有时效性，有利于企业薪酬系统的及时更新，领先一步地吸引人才。但这种调查渠道因为需要专业的人才和系统的方法，费用也高。相对于政府统计部门的行业和职位薪酬调查而言，专业的调查机构主要的服务对象是合资企业、外资企业和大型民营企业。

这一类调查的代表性例子有:国内知名人才求职网站前程无忧网针对珠三角地区某类有代表性岗位的薪酬水平及不同行业企业薪资政策调查；华信惠悦在也曾对北京、天津、广州、上海四个城市进行的名为《合资企业员工薪酬福利报告》的调查；荣正顾问公司通过调查形成的《中国上市公司高管薪酬及持股状况综合研究报告暨中国企业股权激励的实证研究》等；总之，目前薪酬调查做的比较火的跨国的咨询机构有美世(mercer)、翰威特(hewitt)、合益(hay)等，国内比较好的有太和企管顾问公司、中国薪酬调查网等。

比较分析上专业机构的薪酬调查，普遍存在下列共同的特点[4]:

(1)调查区域性较强，范围较集中。由于调查地区主要集中在国内发达地区，并且是那些成熟的外资企业，此调查结果能够使企业对内外薪酬水平有更加清晰的认识，具有较高参考意义。

(2)调查职位一般集中于执行类、非生产的职位,如行政管理、人力资源管理、营销等。另外还有一些高层管理职位,如首席执行官。

(3)在调查薪酬水平的同时，还需调查加班工资、薪酬制定依据、薪酬构成、加薪幅度和频率等信息。

(4)不但注重薪酬水平,而且也要关注趋势并分析。

大多数专业机构的薪酬调查都会对近期加薪的频度、升降幅度、级差大小及其前景预测进行强调分析。

然而,专业机构调查也存在弊端:调查的透明度低；调查的商业气息较浓；成本比较高等。

(四)通过公共信息检索完成调查

现在是网络信息铺天盖地、无孔不入的时代，一般的薪酬信息在网上包罗万象。一方面政府和企业定期发布薪酬有关数据，另一方面，各类报刊、网络等媒体也经常发布例如行业薪酬、区域薪酬数据、岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、甚至可以查看上市公司高管薪酬数据，这些薪酬数据对公司薪酬政策及薪酬水平的制定有参考价值。例如中国薪酬调查网、三茅人力资源网、智联招聘网等。

这种方法成本低，操作简单，是企业普遍的首选方法。但也由于报刊、网络等是开放性平台，对其提供出来的薪酬数据就无隐私性可言，即每个企业甚至个人都可以查阅。那简言之，这种方法搜查到的数据仅仅能作为参考，不能过分相信，要懂得辨别，取其优，弃其弊。这一类调查的主要缺陷是:可靠程度低；样本没有代表性；系统统计方法单一并不细分，容易导致报告的缺乏真实性。

(五)购买外部数据

购买外部数据即直接用资金购买外部现有薪酬数据，获取手段分明暗两种。“明”是指通过购买规范专业咨询机构调查的薪酬数据，是可取和快捷的。这种方法的优势在于可以很快得到有效的数据，并且这些数据较准确，但其资金成本比较高，后续数据处理时间较长，仍要对其结果的实用性进行核实。“暗”则是通过非正规途径获取的薪酬数据，是不合法的，不可取的。包括地下组织贩卖企业薪酬机密资料、内部员工透露。这些做法，紊乱市场秩序，即便其数据最具代表性，但也是不可取的，最终会被法律制止的。国家或企业的竞争应建立在合法的前提下，共同维护市场的稳定性。

四、有效选择薪酬调查方法的策略

(一)成本效益原则

薪酬调查成本影响着企业对调查途径方法的选择，在得到同等资源的情况下，成本最低，效益最好，则称为最佳方案。在上述几类薪酬调查方法中，综合成本由低到高依次为公共信息检索、问卷调查、企业合作式调查、购买外部薪酬数据、委托专业机构调查。

企业依据薪酬调查职位对象的高低层次选择成本不同的方法。一般基层工作者薪酬调查选取成本花费少的公共信息检索、企业间互访合作式调查，中层与高层工作者薪酬调查就采取委托专业机构调查或购买外部数据的方法。这种方式有利于合理利用成本[5]。一般中小企业会根据自身的经营状况选择成本较低的公共信息检索、问卷调查和企业合作式调查，当然，在做高层薪酬调查时会不惜成本选择成本较为高的其他两种方式。由于大企业对高素质人才需求有增无减，在竞争激烈的环境下，大型企业也愿意支付高额成本来获取竞争对手的薪酬信息，制定具有吸引力的薪酬体制来吸引人才[6]。

(二)准确性与可靠性

(1)职称与职责的不对称：在调查的过程中。非专业的调查只要对象的职称相符，便单一套入。例如人事部经理，不同企业规模，该经理管理的人员可能是100人或者1000人，且是不同的岗位职责、岗位结构。这样调查得出来的结果会造成研究不具参考价值，相对而言的委托专业机构的方法较为理想。因为专业机构具有丰富的薪酬数据，他们会依据企业的要求对同等岗位职责对象进行合理配对，而且这样的出来的结果具有代表性，可靠程度高。

(2)调查数据影响准确性

从统计学角度而言，调查结果准确程度与统计量成正比。在上述方法中，在同等条件下，专业调查机构提供的统计量较为丰富，随之其准确度更高。虽说其他方法也可达到这样的量，但综合来说，其他方法需要投入更大的精力才能达到相同的准确度。

(三)可行性和实操性

对调查结果进行判断，看对调查结果进行剖析后制定的薪酬方案是否为企业所用，并是否能达到最终目的为依据，判断其可行性大小。然而这几种薪酬调查方法中专业机构和购买外部数据提供的薪酬信息可行性较高，因为得到的薪酬信息较为准确，国家或企业能够知己知彼，制定可行性高的薪酬方案，提升薪酬水平，完善薪酬结构。然而，其余方法也具有一定可行性，但仍需要甄别真假信息，才能为己所用。

五、总结与反思

在上述几种主要的薪酬调查方法中，没有存在那种方法是最权威或最好的，企业在不同的发展经营阶段，薪酬战略和薪酬制度会相继改变。从目前薪酬管理工作的实践看，目前我国相当一部分企业的薪酬战略与经营战略脱钩，原因在于薪酬调查的方法使用失当导致薪酬设计的结果不科学，因此，企业薪酬策略不同，其应采用的薪酬调查的方法也应有相应变动，做到一一相对应。总的来说，把握以下几个薪酬调查的关键问题，其方法的运用才可以事半功倍，如下图2所示：