家族式企业代际传承存在的问题与对策<br/>——基于浙江绍兴176个样本分析

家族式企业代际传承存在的问题与对策
——基于浙江绍兴176个样本分析

2016-08-03杨乾忠

中共济南市委党校学报 2016年3期

李华杨乾忠

家族式企业代际传承存在的问题与对策
——基于浙江绍兴176个样本分析

李华杨乾忠

家族式民营企业代际传承问题庞杂、角度繁多，是否能顺利完成交接，继承人能否将企业再次发展壮大，是关系地方经济能否持续、稳定发展的重要课题。本文以绍兴市柯桥区176家企业为例，以新生代企业家（继承人）为切入口，通过对他们进行细致、深入的访谈、调查分析，梳理出现阶段家族式民营企业代际传承中存在企业规划、继承人能力素质、身份认同、传承隐性要素、企业管理梯队建设等问题，并从政府职能、企业自立和社会参与等维度提出相应的对策建议。

家族企业；代际传承；对策研究

一、问题缘起与调查方法

（一）问题的提出

从自然资源禀赋和国家资本投入的角度来看，浙江省并不占优势甚至远远落后于国家平均水平。但依靠发达的民营经济，浙江省的经济发展速度反而在改革开放后远远超过大多数省份。家族企业作为民营经济的重要组成部分，无论是在促进经济发展、吸纳就业人口方面，抑或是在对GDP贡献、企业数量占比方面都具有举足轻重的地位。西方发达国家相比中国而言，虽然较早的建立了现代企业制度，但在世界范围内家族企业占企业总数的比重仍处在65%—80%的高位。而作为企业的主要存在形式，家族企业已经进入了第一次代际传承的高峰期。

家族企业的传承成功与否，不仅事关企业自身的发展，更是对地方经济能否持续、稳定发展的极大考验。西方学者调查认为：能够成功传承到第二代的家族企业只占总数的30%；能够传承到第三代的更少（10%—15%）。大部分对企业代际传承的研究主要针对的是企业领导权的转移，或者将企业领导权进一步划分为经营权和所有权来作为研究的焦点。在此研究的基础上，很多学者注意到了企业代际传承中出现的问题：传承规划不足、继承人培养不够和后备管理团队缺失等问题。Hugron（1991）首次突破企业领导权研究的视角，提出管理诀窍在传承过程中与所有权有着同等重要的地位。此后，家族企业代际传承的研究扩展到了一个新的领域。代际传承越来越被看做是一个多维的现象，是包括一系列核心要素的留存与转移。与所有权等显性的要素相比，某些要素只以企业家隐形知识的形式存在。企业家默会知识、企业家关系网络和企业家精神被认为是企业家个体层面需要特别重视的传承要素。诚信好学、企业家精神和个体社会网络等隐性知识通过影响交班和继承意愿，会对代际传承的成功与否产生重要影响。本文在这些研究的基础之上，将从实际调查出发，采用定量分析的方式对柯桥区现阶段企业代际传承中存在的问题进行梳理，并提出相应对策建议。

（二）调查方法

新生代企业家界定的标准主要是年龄（40岁以下）和企业规模。在实际的操作中涵盖了两个群体：创业成功的第一代年轻企业家和第二代企业家（即企业继承人）。为有效聚焦调查对象，研究企业代际传承问题，在本调查报告中，我们仅对第二代企业家（即企业继承人）展开研究。针对这一群体，本次调查共发放问卷214份，有效回收问卷176份，有效回收率82.2%。问卷分为基本情况和问题因子两个部分。因子计分方法采用5分制Liketer量表。1表示完全反对，3表示一般，5表示完全赞同。通过前期的访谈和事先的抽样，最终确定基本情况27项，问题因子31项。为对这一群体产生现实、感性的认识，增进对他们的了解，笔者多次跟随新生代企业家外出学习、培训。在这一过程中，笔者就相关问题对新生代企业家进行了深度访谈，形成了一手访谈材料。

二、实证分析

（一）样本描述

在本次随机调查样本中，女性占比为13.6%。说明现阶段企业继承人主要还是以男性为主。企业继承人与第一代企业家的关系为：儿子（79.5%）；女儿（5.2%）；女婿（11.5%）；媳妇（1.8%）；其他（2%）。儿子作为中国传统意义上的继承人大约占了五分之四的比例，这与我们的印象相符（见图1）。有47.7%的被调查者政治面貌为党员，16%的为民主党派成员。对于新生代企业家这个群体，党员的覆盖率颇高。另外，有10%的被调查者为人大代表；11.4%的被调查者为政协委员；23.2%的被调查者为工商联会员。

从继承者的年龄结构来看，20至25岁占比14.8%；26至30岁占比44.4%；31至35岁占比26%；36岁以上占比14.8%。可以看出26至30岁的人数占比最大（见图2），这个时期正是企业交接班的关键时期。他们往往担任企业的董事长（3.7%）；总经理（58.2%）；副总经理（25.9%）；部门负责人（4.7%）。在实际的访谈中，我们发现部分继承人虽然名为副总经理，但并不在本公司上班，而是在其他的公司历练；很多继承人虽然都名为总经理，但根据老一代企业家放手程度不同，在企业实际经营过程中，差别很大。

（二）问题因子分析

本次研究共有31个代际传承存在问题的因子项目，选择SPSS软件主成分分析法，转轴方法为直交转轴的最大变异法。提取5个因子计算因素负荷量，对于没有超过0.5的问题因子进行删除，再重复同样的方法进行下一步因子分析。通过进行KMO与Bartlett检验（KMO为0.834，显著性0.000），说明总体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。

因素分析最终产生了5个因子（反向题已进行反向计分程序）。因子1主要关于企业继承的规划与新老企业家的交流，可以命名为“传承规划制定问题”。因子2主要关于新生代企业家的培训，可以命名为“新生代企业家培养问题”。因子3主要关于企业家精神、社会网络和默会知识的传承，可以命名为“隐形要素传承问题”。因子4主要关于企业家的自我认识和价值取向，可命名为“价值身份认同问题”。因子5主要关于家族企业的用人问题，可命名为“人才队伍建设问题”。下文将围绕这5个问题展开进一步的讨论。

图1 继承人与第一代企业家关系

图2 继承人年龄分布

三、家族企业代际传承存在问题

（一）企业传承迫在眉睫，但规划缺失交流阻塞

柯桥区民营企业大多是在上世纪80年代，随着改革开放的浪潮或者借着集体企业转制的契机而蓬勃发展起来的。30多年过去了，大批民营企业的交接班和后续发展成为最现实的问题。在本次调查，企业创办10年以内的占比4%；10年到20年的占比31.8%；20年到30年的占比40.1%；30年以上的占比24.1%。绝大部分企业的交班迫在眉睫，但大部分企业没有交接班规划。且新生代企业家与老一辈企业家能坐下来坦诚交流的很少，接班人与交班人之间存在严重的信息鸿沟，严重阻碍了新老有序交替。

（二）学历层次显著提升，但经验匮乏能力欠缺

在本次随机调查中，新生代企业家的最低学历层次为大专（18.5%）；最高学历层次为硕士研究生（22.2%）；其余为本科（59.3%）。新生代企业家与老一代企业家相比，文化程度有了显著的上升（见图3）。在担任企业经营者之前，70.3%的新生代企业家为学生；14.8%的为企业管理者；3.7%的为企业技术人员，还有11.1%的为其他（见图4）。新生代企业家直接从学生到企业经营者的占了大多数。老一辈企业家在摸爬滚打中将企业建立起来，他们的能力和素质已经通过了市场的检验。新生代企业家想要平稳接手企业，并将其发展壮大，往往力不从心。

（三）财富权力交接有序，但隐性要素传递乏力

财富与权力的传承是家族企业代际传承的基础，但所有权的有效传递，并不能保证家族企业的“常青”。第一代企业家在生产经营过程中，形成了自己独特的企业家专属知识、关系网络和企业家精神。可以说，在创业的初期，正是这些独特的品质带来了企业的成功与持续的发展。新生代企业家接过企业发展的权柄，并不代表其掌握企业发展壮大的潜在技巧，这往往是导致老一代企业家“人走茶凉”、企业发展受阻的重要原因。显性要素如所有权的继承是简单有序的，但隐性要素的继承往往缺乏有效的方法。老一代企业家很难将自己的人生阅历、经营技巧、社会网络、默会知识和企业家精神传递给下一代。有时老一代企业家想去传授，但通常“吃力不讨好”。因为新生代企业家有自己的经营思路，对于老一辈企业家的很多做法并不认同。

表1 因素分析结果

图3 继承人的文化程度图

图4 继承人任现职之前职务

（四）经营压力与日俱增，但身份价值认同较低

37.2%的新生代企业家认为工作压力较大（见图5），这些压力主要来源于企业发展（63%）、企业管理（50%）、竞争太激烈（50%）以及未来不明朗（27%）。在经营压力与日俱增的情况下，新生代企业家如果缺乏对自我身份和价值的认同，将很难激发出干事、创业的激情。企业在他们手中只会走向衰败。新生代企业家对身份、价值认同低有多方面的原因：对传统行业不感兴趣、有自己热爱的职业、不想承担经营的重担、贪图玩乐等等。这些因素的存在都增加了企业代际传承的难度。

（五）转型升级刻不容缓，但人才队伍建设困难

大多数新生代企业家认为企业市场占有率、投资收益率、利润水平和销售增长率一般（见图6）。在本次调查中，大部分企业属于传统企业。与去年相比，只有12.1%的企业扩大生产；35.2%的企业同等规模生产；37.4%的企业减产规模在三成以下；还有15.4%的企业减产规模为三到六成。4.1%的企业用工成本与去年相比没有变化；37%的企业用工成本增幅在10%以内；50.6%的企业用工成本增幅在10% 至20%之间；8.3%的企业用工成本增幅在20%至30%之间。这说明企业的发展已面临障碍，转型升级将是企业发展的必由之路。但转型升级需要强有力的人才支撑。在企业转型升级期与代际传承期的“二期”叠加过程中，不仅仅是普通技术工人的缺乏、更存在企业管理人才的青黄不接。

四、加快传承发展的几点建议

老一辈企业家经营管理企业完全是“理所当然”，因为企业就是在他们手中发展壮大的。但新生代企业家经营管理企业则是“纯属偶然”，怎么从“理所当然”过渡到“纯属偶然”，是加快企业传承发展需要深入思考的问题。

（一）凸显政府职能

1.党委政府重视是“第一生产力”。企业的发展离不开地方政府的服务和有关领导的重视。对于企业发展“事不关己、高高挂起”的冷漠态度不是市场经济的题中应有之义。各级党委政府可以把企业传承作为岗位责任制考核的内容之一，并定期或不定期召开会议，进行交流、总结和部署。相关领导应该重视新生代企业家的传承问题，将其作为经济工作的有效抓手。要像抓企业投入一样重视抓传承，要像抓机关单位队伍一样重视抓新生代企业家。

2.信息收集是高效管理的必要前提。政府对于部分新生代企业家不知道、不了解、不熟悉的情况很突出。针对这一问题，可建立新生代企业家信息档案，实现跟踪高效管理。应分片区实现网格化、无遗漏的新生代企业家信息动态采集，并形成季度简报供相关领导参阅。

3.交流平台是政府帮扶的关键媒介。政府不仅对于企业家的信息不甚了解，与企业家的沟通也仅仅靠私人关系在维系。缺乏合适的交流沟通平台是企业与政府的沟通不畅的主要原因。可建立长效的、规范的沟通交流平台，增强政府帮扶效果。

图5 压力现状

图6 经营情况

4.培训学习是能力提高的有效方式。柯桥区在“三重三爱” 的背景下大力培养新生代企业家，不仅增强了新生代企业家的经营管理能力，更为他们搭建了沟通交流的有效平台。接下来应该将培训学习向常态化、多样化和高端化方向发展。首先，必须定期组织新生代企业家参加各种培训学习，建议将其培训纳入党校主体班次。其次，培训的方式方法可以多样化。可以采取企业内部座谈、企业外部讨论、国外考察学习和知名企业参观等方式。最后，要将新生代企业家培训办成一个高端品牌，使参加培训成为锐意进取的象征。

5.群团组织是党外工作的坚实载体。应积极推动相关群团组织在企业传承和发展中发挥作用。群团组织是党外工作的坚实载体，应加强共青团、工商联和企业家协会等一系列群团组织服务、引导新生代企业家的能力。通过群团组织开展活动、营造氛围、树立典型，为企业传承、发展增添动力。

6.信息技术支持、员工素质培训是传承发展的有力保障。新生代企业家认为，政府的主要职能应该是：提供市个发挥能力的广阔舞台。

4.跨家族师徒结对是打破沟通阻塞的好方法。新老一辈企业家沟通不畅，导致老一辈企业家无法将相关经营决策理念传授给下一代。但在企业传承中，企业家隐性知识是至关重要的。针对这一问题，建议采取跨家族师徒结对，在不同家族的新老一辈企业家师徒结对的过程中完成隐性知识的传递。

5.借“上市”促发展。现代企业制度是企业发展的方向。通过鼓励、协助有能力的企业上市，可以拓宽企业的融资渠道、规范企业的内部管理，从而使企业更好地适应经济、社会的发展。

（三）完善社会参与

1.营造良好传承氛围。可以开展微论坛、茶话会、经济论坛等活动，以“传承与发展”为主题，围绕企业传承中遇到的特殊问题，邀请知名学者、法律专家、金融精英等各界人士，与新老企业家们共同进行专题互动对话，为新老企业家营造一个良好的传承氛围。

2.强化企业家身份认同。“知至而后意诚”，只有对自己的身份认同，才能从内心激发出干事、创业的激情。新生代企业家自身定位的偏失是传承问题的症结之一。可以通过挖掘、宣传一批新生代企业家的优秀代表，使新生代企业家干有方向、学有目标，激发他们对自己身份、价值的认识。还可以通过举办一系列评优、评先和创业大赛，进一步强化新生代企业家对企业家身份的认同。

3.缓解企业用人之忧。企业发展过程中的很多挑战与人相关。这不仅包括人工成本的上升，更包括职业经理人、高素质人才和技术人员的引进困难。可以通过搭建人才引进平台、提升地方公共服务倾斜程度、出台地方优惠落户政策等措施，增强地区对高素质和技术人才的吸引力。在此基础上，建立职业经理人、高素质人才和技术人才库，缓解企业在转型升级过程中的人才之忧。

4.消除社会舆论偏见。在社会中，很多人是戴着有色眼镜看待新生代企业家这个群体的。传统的刻板印象更给新生代企业家贴上了各种标签：“富二代”、“败家子”、“好吃懒做”，“游手好闲”等等。这给新生代企业家带来了额外的压力和困惑，也给他们的经营和管理增加了难度（企业员工也同样存在刻板印象）。社会应更加理性看待新生代企业家这一特殊群体，不要以偏赅全，而应该给予他们更多的包容。

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