增强推动企业发展的文化驱动力

单祖群

摘 要：企业文化从企业的萌芽开始，就一直在我们身边，它作用于人，指向是产品或服务，是企业发展的灵魂。本文旨在从企业文化的属性，发展的形式以及文化落地的方式来论述如何让文化驱动力推动企业发展。

关键词：企业文化；命运共同体；执行

1 企业文化是企业发展的内在基因

企业文化作用于人，指向是产品或服务。

对于今天我所在的建筑企业而言，企业文化导向同样决定了企业未来的兴衰。

百年大计，质量第一。二航局作为一个建筑企业，奉行产品的质量就是口碑，口碑就是饭碗的理念，将之视为安身立命的基础和源泉。

2016年4月，第三方体系审核专家在对二航局某个项目进行体系审核时发现了一个奇怪的现象。全线8个标段，二航局标段每次考核都是第一名，而另外一个单位每次考核总是第八名。审核专家就问了：考核第一名有没有奖励？考核最后一名有没有处罚？

答曰：“没有”。

那保持第一名，是不是意味着付出更大的代价和成本，又没有奖励，何必争第一呢？

“就如同争创优质工程，其实合格工程也是达标的。但两者之间对于企业而言，投入和代价还是相差蛮大的。略微的降低一下标准，可能会因此省下不少钱，为什么不改变一下思路呢？”外审专家给出了自己的建议。

“企业虽然需要盈利，但我们只赚取合理的利润。相比而言，我们更看重产品的品质，而高品质的产品，就是未来二航局的红利。” 项目经理道出了心里话。

任何现象的背后，都有其本质。二航重视产品品质，究其根源，是二航局近年来一直推行的“品质二航”文化在起着决定性作用。其主要涵义是“在品质文化引领下，由品质员工、品质理念、品质管理、品质产品、品质服务、品质生活和企业品质发展汇集而成的二航人的坚定追求”。

正是在 “品质成就未来”文化的引领下，经过66年的发展，奠定了二航局建桥领域的王牌军的市场地位。说到底，品质文化的基因决定了二航局的发展速度与高度。

2 企业文化需要延展命运共同体

一次基层调研中，某项目经理告诉笔者，作为一家成熟的老字号央企，项目管理已经非常成熟，技术上也没有多大问题，但对于协作队伍的管理，让之最为头疼。

“作为民工老板，他们的目的就是要赚钱。仅就安全管理这方面而言，他们就是和我们的规章制度对着干的！”

他进一步解释说：“为了确保工程和人员安全，二航局必然对作业人员的带来诸多限制，包括作业流程、规范和要求。但对于他们而言，只要能达到目的，怎么省事怎么来，怎么省力怎么来，怎么省钱怎么来。而安全事故的发放，往往就败在这个‘省字上。”

回来以后我一直思考这个问题，我们在实现“行者无疆，百年二航”愿景中，有许许多多的同行人，政府、业主、监理、设计、供应商、分包商、协作队伍等等。这些主体，或多或少的关联着我们的产品，我们的服务。他们其中的任何一环出现闪失，都会对我们造成致命的影响。

事实上，企业文化才是统领牵引上述不同主体之间最直接的纽带。就如同上述项目经理告诉我的，他发现的协作队伍采取“投机取巧”所带来的安全风险的表象，其实就是对安全文化的抵触，项目文化没能把不同的组织凝聚成一个命运共同体。

由此笔者想到了一个采访过程中的一个真实的故事。二航局成贵铁路项目部一分部，原本某个分包商自带了两台吊车，由于进场手续不合格，项目部给他下达的设备退场的通知单。但利益的驱使，他与项目部玩起了软抵抗的游戏。每次都是满口应承退场的要求，但就是不执行。无奈，项目部给他下达了5000元的罚单。但这张带着警告意味的罚单，非但没有让他把设备清掉，反而助长了他将设备“合法”赖在项目的依据。第二张罚单又来，他依然我行我素……。

两台吊车，两张罚单，较量似乎没有终止的迹象。了解了这一情况，设备部副部长孙东旭约老唐喝酒。

多次被罚的老唐不知道孙东旭葫芦里到底买的什么药，怀着忐忑的心情赴宴。

酒过三巡，菜过五味。孙东旭没有找他谈一点关于吊车的事情，期间只是拉家常，话友谊。

正当老唐感觉万分费解的时候，孙东旭递给了他一个光盘，只说了句，回去有时间你看看吧，或许对你有用。

令现场设备管理员黄博珏称奇的是，两台老赖吊车第二天一大早就不见了。

回到办公室，他问道：“孙部长，你昨天晚上到底施了什么魔法，让老唐这么干净利落的把吊车撤走了？”

“呵呵，我知道这两台设备是他自己的设备，由于使用年限超过了我们项目部规定，但他从节约他自身费用的角度，就是不肯清退设备，这些我都理解。公司前段时间发了一张安全生产教育光碟《生命不能重来》，我看后很受启发，一些血淋淋的案例，肯定能够刺激到他。看来效果不错。”

这个真实的案例告诉我们，我们应该延展我们企业文化理念，让这个团队里的每个组织都认同它，让团队成为一个利益攸关的命运共同体，认识到安全不仅仅是“我”一家的事，是“我们”大家的事。

3 企业文化效力取决于如何执行

笔者所在的部门曾经招了一个90后小伙子小陈，作为新员工，公司制度要求必须先到基层项目部实习1年，再根据表现决定是否调入用人部门。

出于对新员工的关心，和对未来下属的责任，笔者对于小陈进行了持续跟踪观察。作为名牌大学新闻系毕业生，他前半年的工作成效可以说是“无比失望”。其写出来的东西文艺气息太浓，一些语句晦涩繁缛，逻辑跳跃，完全没有章法，局里的报纸连一篇都没被采用。

难道是他写作的水平不行？笔者利用项目出差的机会跟他做了一次较为深入的谈心。

他首先是认知发生了偏差。作为一个基层施工项目，大多都是技术工人，文化水平本身不是太高。要想在这些人身上挖掘新闻，语言风格上首先要这些人听得懂，就是所谓的“阳春白雪”与“下里巴人”之间做出明智的选择。其次是工作内容，他认为一个学新闻的，让他天天干机修的活，说到底是项目“乱弹琴”。其实他不知道，这是项目有意而为之。如果一个企业从事宣传的人员，连最基本的业务都不懂，连工作的对象都不了解，那么他写出来的作品，注定是脱离实际，难以生动，不能打动和感染人的。

经过这番推心置腹的谈话，小陈实现了脱胎换骨的转变。不仅叩开了二航局局报纸的大门，成为了报纸上的常客，还一跃成为了写作能手。

这个案例是另外一个极端，就是企业文化被机械的执行。对于新员工这种制度性安排的文化深意，基层没有吃透，导致人才活力不能释放。

企业文化建设过程中，漂亮的企业文化理念与风马牛不相及的管理行为之间的错位现象屡屡上演。究其原因，要么企业文化理念过于理想化，成为了镜中花，水总月；要么就是行为的惯性与文化的约束力之间，形成了永不相交的两条平行线。

为此，笔者提出了一个解决问题的通道，设立企业文化督查制度。该制度在不考虑企业文化正确与否的前提下，要想实现文化治企的目标，需要设置一名文化督察员。他的职责是负责管理行为、规章制度与企业文化理念同一性监督和员工失范行为纠偏。

举例来说，我们的企业文化奉行“不让老实人吃亏，不让投机人得利”，但我们企业考核行为导致的结果是让老实人吃了亏，让投机钻营的人得了利，那么我们的文化督察员就有权利检讨咱们的考核制度和考核行为，加以改进，纠正这种不符合文化价值取向的行为。

也就是说，企业文化督察员就是要肩负起企业文化理念在本单位的落地，尤其是管理行为与企业文化价值取向的契合度方面进行审查，切实提升企业文化的功效。

企业文化是企业的内生基因，企业管理实践中要延展企业文化管理的触角，打造相关方的命运共同体，并让之得以切实落地。唯有如此，企业文化才能绽放出无穷的魅力，企业文化才会成为企业成长道路上的驱动力。