单位注销 伤残津贴谁支付

管铁流 徐建军

《工伤保险条例》规定，对于五、六级伤残职工，用人单位需要承担工伤职工的伤残津贴，且依法不享有单方解除或者终止劳动合同的权利。但若用人单位不能正常经营，将要搬迁、关闭乃至注销主体资格，此时，五、六级工伤职工的劳动、保障关系又当如何处理？

劳动者文娟（化名）被鉴定为五级伤残的终审案例，在广东省具有一定的典型性。首先是职业病危害岗位津贴，本案终审判决在当地司法实践创造了首例。职业病危害岗位津贴系相关法律明文规定，具体支持标准则交由法院自由裁量。需要提醒劳资双方的是，这是一项法定权利与义务。二是职业病人的民事赔偿请求权。本案当事人文娟同时提起了职业病民事赔偿之诉，最终，相比全部驳回诉求的一审判决，二审法院还是支持了其精神损害抚慰金请求6万元，其他民事诉求则并未支持，这在普遍支持职业病民事赔偿的广东当地，不可谓不是一次退步，但若同时考虑到本案对一次性伤残津贴请求项的足额支持，似又可以解读为二审法官在权衡职业病人后续保障与用人单位侵权过错的关系上，至少还是采取了一定程度的倾斜。

案情

2008年8月，文娟入职广东某体育用品有限公司（外资企业，以下简称“公司”），从事贴水标工作，工作中长期接触苯、甲苯、二甲苯、丙酮等有毒有害化学物质。双方最后一份劳动合同期限为2011年3月31日—2014年3月30日。

2013年11月11日，文娟被广东省职业病防治院诊断为职业性慢性苯中毒，同年12月12日被认定为工伤，并于2014年7月11日被鉴定为七级伤残。文娟对此不服，申请复查，2014年11月3日，文娟被再次鉴定为五级伤残。

2013年7月5日，公司方经外贸主管部门的同意，提前解散，并于2014年8月4日向文娟发出《终止劳动合同通知书》，以“提前终止经营，解散公司”为由终止双方劳动合同。同年8月9日，公司向文娟支付了工伤一次性就业补助金8万7 120元及经济补偿金1万5 918元，并随后向文娟支付了由社保基金核发的一次性伤残补助金5万7 380.4元和一次性工伤医疗补助金3万4 848元（含伤残等级变更后的差额）；又于2014年11月21日向文娟支付了一次性伤残就业补助金差额8万7 120元。

关于上述赔偿金额，根据《工伤保险条例》第64条第二款规定：“本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。”公司最初按文娟的社保参保工资标准1 742.4元/月计算其一次性伤残就业补助金，即50个月×1 742.4元/月=8万7 120元，后按当地社会平均工资5 808元/月的60%作为计算工伤保险待遇的本人工资基数，计算出应补差额：（5 808元/月×60%-1 742.4元/月）×50个月=8万7 120元。

文娟认为，她所患职业病最终被鉴定为五级伤残，公司依法不能与其终止劳动关系，或者即使要终止，也应妥善安排好其今后的治疗与生活保障问题。

公司则认为其系合法解散，且在终止与文娟的劳动关系之时（2014年8月4日），双方劳动合同已过期，当时文娟仅被鉴定为七级伤残，故终止劳动合同合法有效。协商无果后，文娟于2015年1月13日申请劳动争议仲裁，启动了法律维权程序，并随后还就其所患职业病对公司提起了人身损害赔偿之诉。

裁判结果

文娟劳动争议仲裁的请求包括：因公司未按其实际工资参保导致的工伤待遇差额、职业病危害岗位津贴、社保基金未能报销而由本人支付的工伤相关费用等。其中一项重要请求是，要求公司支付自2014年11月3日（即鉴定为五级伤残之日）至2030年12月18日（即文娟法定退休之日）共16年又15日的伤残津贴：（16年×12月/年+0.5月）×5 808元/月×60%×70%=46万9 577元。

一审法院认为：公司方根据外贸主管部门作出的同意其提前解散的批复，于2014年8月4日向文娟发出书面通知，终止双方劳动合同，符合《劳动合同法》和《工伤保险条例》的规定。文娟无证据证明：在公司发出终止劳动合同书面通知前、或收到终止劳动合同通知时，曾以任何形式告知公司已申请伤残等级鉴定结论的复查，故公司终止双方劳动合同不存在过错行为，亦未违反法律禁止性规定，其终止劳动合同行为合法有效。

虽然文娟经申请复查，于2014年11月3日被再次鉴定为五级伤残，但公司已进入解散程序，客观上不可能为文娟安排适当的工作，并继续缴纳社会保险，其按照法定标准向文娟支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，终结工伤保险关系，本院予以确认。文娟请求公司一次性支付自2014年11月3日至2030年12月18日的伤残津贴，本院不予支持。

关于职业病危害岗位津贴，《职业病防治法》第五十七条规定，用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。但并没有配套法规明确岗位津贴标准。法院认为，文娟没有证据证明其所从事的工种属于应支付相关岗位津贴的范围及向有关主管部门审批、备案过，故不予支持。

一审法院判决驳回文娟全部诉讼请求。文娟不服，提起上诉。

二审法院认为：关于应否一次性支付伤残津贴的问题。对于因工致残被鉴定为五级伤残的劳动者，在因用人单位解散而终止劳动关系的情况下，用人单位应否一次性支付伤残津贴，立法缺乏明文规定。劳动者因工伤致残达到六级以上伤残等级的，因基本已丧失劳动能力，难以再凭借自己的劳动获得收入，立法关于工伤津贴的规定，即旨在保障此类达到特定伤残等级的工伤劳动者，能够按月获得收入以保障基本的生活。

依此精神，本院认为，像本案因用人单位解散而终止劳动关系的情况，因已丧失按月支付伤残津贴的条件，此时要求用人单位提前支付劳动者至退休之日止的伤残津贴，合乎工伤保险立法的精神。本院对于文娟关于一次性支付伤残津贴的请求，予以支持，但应相应扣除工伤保险基金及用人单位已依法支付劳动关系终止时的工伤待遇及经济补偿金，因为正常状态下，如劳动者保留劳动关系领取伤残津贴，上述待遇及经济补偿金则无需支付。

关于文娟主张的职业病危害岗位津贴，二审法院认为：文娟已被依法认定为职业病，经鉴定为五级伤残，此事实足以证实其所接触的工作岗位属于职业病危害岗位，依据《职业病防治法》相关规定，用人单位应当给予适当岗位津贴，而公司方并无证据证明其已向文娟支付过此种岗位津贴，现行法律关于此类岗位津贴缺乏明确标准，故本院参考其岗位情况及其工资水平，酌定按照每月500元的标准计付，计付期间应自劳动者入职之日计至停工留薪期开始之日，即自2008年8月计至2013年10月。

综上所述，二审法院判决公司方应向文娟支付一次性伤残津贴（16年×12月/年+0.5月）×5 808元/月×60%×70%-17万4 240元（前文所述的文娟已经领取的一次性伤残就业补助金及其差额）-3万4 848元-15万 918元=24万7 010元，职业病危害岗位津贴500元/月×63月=3万1 500元，同时判决驳回文娟其他诉讼请求。

判决后，公司已将相关款项全额支付给文娟。

律师说法

依据2010修订的《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因遭受事故伤害或者患职业病被鉴定为五、六级伤残的，享受两项工伤待遇：

一是按本人伤残等级，从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月本人工资，六级伤残为16个月本人工资。二是保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。

经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

而依据2011年修订的《广东省工伤保险条例》第三十三条规定，五级伤残职工若提出解除或者终止劳动关系，则可享受的一次性工伤医疗补助金为10个月的本人工资，一次性伤残就业补助金则为50个月的本人工资。

《工伤保险条例》对于一至四级、七至十级工伤，用人单位的责任相对清晰，易于明确。但在五、六级伤残级别下，用人单位需要承担工伤职工的伤残津贴，且依法不享有单方解除或者终止劳动合同的权利。

对于五、六级工伤职工，正常情况下，因为用人单位依然存续，双方劳动关系亦可正常维持，此时，若工伤职工本人提出要求解除或者终止劳动关系，法律法规赋予了劳动者充分的选择权，并直接或者授权地方政府制定了相应的工伤待遇支付标准。此时，劳动者即可对照法定标准享受工伤待遇。

但若用人单位不能正常经营，将要搬迁、关闭乃至注销主体资格，此时，五、六级工伤职工的劳动、保障关系又当如何处理？

人们习惯认为，此时用人单位主体将不复存在，意味着双方劳动关系亦将无法维持，当然应适用《工伤保险条例》第三十六条之规定，支付三项一次性工伤保险待遇，最多再加上工龄经济补偿金，即可顺利了结双方劳动关系。

但问题在于，《工伤保险条例》第三十六条所规定的解除或者终止劳动关系，其选择、启动的权利专属于工伤职工，而并未赋予用人单位，那么，用人单位能否直接适用本条规定，通过向工伤职工支付一次性工伤保险待遇与工龄经济补偿，而不必再向其支付伤残津贴呢？

答案显然是否定的。

诚如本案二审判决所载，劳动者被鉴定为六级以上伤残，即意味着其已大部分或者全部丧失劳动能力，而伤残津贴制度的设立，原本就是为了向一定级别的工伤职工提供长期的生活保障，与一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金相比，按月支付的伤残津贴无论是在标准还是在金额上，均有着显著的优越性，这一点，对于遭受事故伤害或者患职业病时年龄越小的职工，其优越性就越明显。

关键问题在于，在用人单位面临注销的情况下，导致劳动关系无法持续的原因，并不在工伤职工，而完全在用人单位，如果此时要求工伤职工不得主张后续伤残津贴，而只能领取三项一次性工伤保险待遇，劳动者权益必然遭受损失，而用人单位却可以减少开支，等于间接享受到制度利益。在社保基金不能提供相应的后续保障之时，此时，本该由用人单位承担的责任就将完全转交工伤职工和社会。这是有失公允的。

受现行制度所限，目前我国对职业病与一般事故工伤统一适用工伤保险制度，然而，无论是在工伤发生原因、工伤认定、伤害表现与后续保障方面，现行的统一工伤保障模式对于职业病人的保障存在太多的不适应、不合理乃至荒唐之处。

事实上，对职业病人来说，一旦患职业病，将面临长期的后续治疗，而造成这一恶果的，责任一般不可能在劳动者，而完全应由用人单位承担。毕竟，工作环境是完全由用人单位来设定的。

因此，考虑到职业病相比于一般事故工伤的特殊性，考虑到职业病工伤情形下的用人单位所存在的种种过错，再结合劳动关系的解除或者终止是由于用人单位将注销，本案中由用人单位一次性支付五、六级伤残职业病人的伤残津贴至其退休之日，合理，更合法。

编辑 包冬冬