高职院校校企联合培养制度的激励兼容机制研究*

墨绍山，何 佩，林 娟（.云南民族大学 政治与公共管理学院，云南 昆明 650050； .云南师范大学商学院 会计学院，云南 昆明 65006；.云南交通职业技术学院 文理学院，云南 昆明 650050）



高职院校校企联合培养制度的激励兼容机制研究*

墨绍山1，何 佩2，林 娟3
（1.云南民族大学 政治与公共管理学院，云南 昆明 650050； 2.云南师范大学商学院 会计学院，云南 昆明 650106；3.云南交通职业技术学院 文理学院，云南 昆明 650050）

摘 要：校企联合培养是最为行之有效的高职教育模式，但在我国却一直未能得到较大发展。其原因在于大部分校企合作机制的设计未考虑企业的参与激励以及学校人才培养目标与企业经济目标的兼容性，从而难以使企业具有合作培养的动力。应设计符合企业个体理性的激励兼容合作机制，分担企业可能因此面临的经营风险和成本支出，甚至为企业的培养行为付费。在支付方式上，则可以根据学生与企业员工的平均生产率建立基于两者比率系数单调递增或递减分步差别支付费用的机制，使企业为实现自身生产效率的提升及培训费用收益的最大化目标努力，培养学生成为合格的技术工人。

关键词：高职院校；联合培养；激励兼容；个体理性；机制设计

改革开放以来，我国经济发展面临的一大问题，就是低技能工人的饱和而高技能人才极为匮乏。这一人力资源限制增加了中国企业向高端产业链扩张的难度，制约了国民经济的发展。为此，我国于1996年颁布了《中华人民共和国职业教育法》，并分别于2002年和2005年下发了《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发〔2002〕16 号）、《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发〔2005〕35 号）等规范性文件，大力推动职业教育的发展。但从目前的实际看，我国高职教育之所以不成熟，是因为在很大程度上受限于作为高职院校最为典型的人才培养模式——校企联合人才培养制度建设一直未能有较大突破，严重限制着高职院校向市场输送高技术人才的能力。

一、问题的提出

高职教育的实践性和应用性，决定了校企合作是高职人才培养和高职教育发展的必由之路［1］。从国际视角看，无论是美国的社区学院（Community College）、日本的短期大学、法国的高级技术员班（STS）和大学技术学院（IUT），还是德国的高等专业学院（Fachhochsehule，FH），其最为核心的高级职业技术人才培养机制就是深度合作的校企联合培养。在某种程度上，联合培养的发达程度已经成为衡量一个国家职业教育发展水平的最大标志性因素。经过数十年的努力，大多数西方发达国家基本上已建立起完善的、符合市场规律的、基于校企共赢的、具有实效的人才合作培养体系。我国的校企联合培养体系则远未发展成熟，其原因较为复杂，难以一言蔽之，亟需高职教育的实践者和学界作深入梳理。就已有的探索而言，归纳出的原因大体有以下几个方面：一是当前高职院校人才联合培养的理念和认识上存在缺陷，长期存在的封闭办学观念导致了高职院校与企业的合作失败；［2］二是高职院校在校企合作中其本身的合作培养能力不足，从而导致了校企联合培养

二、高职院校联合培养制度中的校、企目标兼容设计缺陷

从本质上看，企业是一种赢利组织，其根本目的是获取经济利益的最大化。因此，要使其在校企联合培养中采取积极的合作，就必须设计一种能够使之获得比不参与联合培养时更多的收益、能够提升企业总体经营效益的联合培养机制，方有可能使校企联合培养具有现实的动力基础。［8］否则，企业就会因自身目标与高职院校的人才培养目标“不兼容”而拒绝实施联合培养机制。目前，高职院校恰恰无法建立一种符合上述要求的合作机制。所以在其联合培养体系中，学校追求的社会效益与企业追求的经济效益之间往往不能同时兼顾。由于种种原因，企业的合理利益诉求常被忽视而难以在合作过程中得到体现，［9］致使合作机制缺少兼容性，制约着校企合作的深入开展。

一是当前的校企合作机制多是基于企业对于自身社会责任认知这一价值理性的前提，缺少对企业合作成本的全面考虑，更缺乏成本分担设计。比如假设企业在合作前的生产要素（如各种生产设备）和劳动力投入搭配已经最优，即其边际产量收入与其边际支出相等，利润实现了最大化。但是，在企业与高职院校进行联合培养后，由于增加了培训学生的工作任务，并且学生因为不熟悉工作环境，经常对正常生产造成干扰，降低工人的劳动效率，导致企业现有劳动力配置的边际产量收入减少。而此时其边际支出是不变的，企业边际产量收入开始小于其边际支出，这样就影响了企业生产要素搭配的最优化，导致企业的利润降低，［10］由此产生较大的合作机会成本。而目前的高职院校在设计合作机制时，大多忽略了企业的机会成本，降低企业进行实质性合作培养的动力。

二是现有合作机制大多缺少对联合培养生产安全风险的分担制度设计。企业生产本身就具有一定的风险性，据国家安全监管总局通报，仅2013年上半年全国就有各类生产安全事故226048起，死亡和下落不明27763人。［11］因此，企业进行联合培养的时候面临双重风险（即学生管理责任风险和生产要素损失风险）。特别是学生大多对生产技术、生产环境和生产操作的熟悉掌握程度低，加之平时的学习中也通常没有太多机会习得安全生产意识。所以，如果高职院校事先没有与企业约定安全责任分担义务，建立安全责任共担机制，企业很可能会因风险而拒绝与学校进行人才联合培养。

三是合作机制通常未考虑企业的利益最大化诉求。企业作为经济理性的市场主体，其经营管理活动的中心永远只能是成本的节约和利润的增长，社会责任和社会效应可能会成为企业的阶段性追求，但是永远无法成为企业的核心动力。而目前高职院校多未能将联合培养体系建设与合作企业的发展有机统一起来，在专业建设和培养方案设计、技术创新研究院所的设置等方面，建立起与产业和企业发展高度同步的联系，使企业在考虑校企联合培养议题时易将之淡化。更何况目前高职院校本身就存在人才培养能力和技术研发创新能力有限的问题，能够对企业溢出的正外部效应极为有限。所以，在此背景下的校企联合培养的关系建设，对企业来讲就缺少足够的内生动力刺激。

四是高职院校多只想从企业获得教学实训资源，而鲜有考虑为企业付出的努力和贡献付费。也即在目前的联合培养制度下，高职院校多处于“搭便车”（free-riding）的状态。高职院校和企业合作，仅仅是希望通过利用企业已有的厂房、设备、人力和技术资源，为自身提供第一线的人才培养场所。但是从企业的角度出发，没有收益的资源转让绝对不会符合基本的理性，合作动力缺乏成为必然。只有将联合培养服务当做是一种产品或者是准产品，在可以通过提供这一服务使之获得一定收益的情况下，企业才会具有动力，才会与高职院校进行实质性的合作。

综上所述，高职院校合作机制对企业的合作成本、人力物力投入和风险、利润损耗以及企业未来发展机会成本等问题的忽视，使企业的责权利、成本风险和收益严重不对等，进而使之无法将自身的发展努力与联合培养行动“激励兼容”起来，从而从根本上制约了校企联合培养体系的建设和发展。

三、基于激励兼容路径构建的校企联合培养机制设计

综上，完善合作制度的激励兼容性也就成为了联合培养体系建设中的首要问题。在理论上，机制设计的核心问题是“委托人”如何在不对称的信息结构条件下，设定最优交易契约激励“代理人”采取特定行动保证既定目标的达成的问题［12］。为了达到委托人目标，一个合作机制通常必须受到两个约束条件限制：一是它必须受到前提条件个体理性的约束（Individual Rationality Constraints，IR，或称参与约束，Participation Constraints，PC），二是它必须进一步符合激励兼容条件的约束（Incentive Compatibility Constraints，IC）。［13］

（一）联合培养的个体理性约束机制设计

根据一般的情况，企业通常会因为增加了培训任务而出现产量减少、成本增加的问题。具体而言，因为学生的加入，其生产的平均固定成本和平均可变成本都会变化为两个更大的值。所以如果不考虑额外的补偿因素，那么企业的原利润必然变成一个更低的利润值，损失部分形成企业的合作成本，进而影响企业的合作积极性。因此，学校必须设计一种补偿机制，至少使企业收益维持在合作前的同等水平，方有可能获得企业最基本的合作动力。也即其合作机制必须满足以下条件：

（IR）

其中，πcoop为合作后的企业收益，πNcoop为合作之前的企业收益，πcoop'为企业合作后获得的最终收益，P为补偿给企业的费用，Ctr为企业的合作成本，Ct为人工指导培训费（实际上应等于由此产生的误工费用），Cs为每单位产品的机器设备与原材料的损耗。

也即合作机制必须考虑企业因合作而利润下降的问题，并设计一个补偿机制，支付给企业一个至少等于企业的合作成本的费用，以获得企业的参与。

（二）联合培养的激励兼容约束机制设计

设置个体理性约束机制使企业具有最基本的合作动力后，要激励企业采取积极行动培训学生，就必须进一步考虑机制的激励兼容问题。考虑到个体生产率对学生技能提升的关键意义，我们考虑首先生成一个由员工的平均生产率和培训学生的平均生产率合成的系数R（0≤R≤1）来衡量企业的培训成果

并据此支付合作费用S（APst为学生接受约定时间的企业培训后的平均生产率，APhr为合作企业员工平均生产率）。考虑到补偿费用P的显示性和可行性，我们只考虑学校付费部分，记为P，那么费用S的表达式为：

S=R×P

同时，因R值越高证明学生的生产率越高，越有利于降低企业的生产成本和提高其生产效率，所以可以对企业产生一个与同向的行动激励，也即以R值作为支付标准对学校和企业的目标具有激励的兼容性。考虑到个体理性约束及可操作性，在具体操作中，可以考虑将费用P分为两个部分分别进行支付：在学生接受企业培训前，学校按照一定比例先支付部分费用，以此激励企业合作；但是为防范事后道德风险，学校根据技术培训难度及培养目标事先约定最低R值，学生实训结束后，学校以约定R值为界值分级全额或部分支付剩余费用，以此激励企业努力培训学生。如学校根据企业的培训成本等因素与之约定先支付n%的费用，并根据培训难度约定m个月后以r（0≤r≤1）作为最低R值界值支付余额，以r'（r＜r'≤1）为最高值支付全额。若R小于等于r，培训未达到最低要求，学校不支付剩余费用；若R值大于r小于r'则学生达到最低培训标准或以上到良好的要求，学校按照（R-r'）×P支付剩余费用；若R值大于等于r'，则说明学生培训达到优秀水平，学校支付全部剩余费用。上述激励兼容机制可表达为下列式：

（IC）

例如，假定学校和一家电子元件企业合作培养应用电子技术专业学生，根据企业的合作成本约定学校每生支付800元培训费用，并将接受学生同步支付比例定为40%。考虑到电子元件工人从学徒到初级工人所需时间，约定培训期为3个月。因掌握电子元件生产技术的难度较大，约定学生平均生产率达到企业成熟工人生产率的30%（即r=0.3）即达到合格要求，若学生平均生产率与员工平均生产率的比值达到0.7即为优秀（r'=0.7），有400名学生进入企业接受实作培训。则按照上述激励机制设计，企业在学生进入后即可获得支付的培训费用为P×n%=800×400×40%=128000元；3个月之后，若R值为0.6，则企业可进一步获得费用P-P×n%［r+（R-r）］=（800×400-800×400×40%）×0.6=115200元；合计可获得费用为S=（P×n%）+（P-P×n%）R=128000+115200=243200元；若3个月后学生与员工的生产率比值达到0.71，则企业可进一步获得培训费用P-P×n%=800×400-800×400×40%=192000元；合计可获得收益S=（P×n%）+（P-P×n%）R=800×400=320000元。

因为由R值集中反应的不同的学生、员工生产率决定了企业可以获得的收益大小，学生的生产率越高，学校支付的费用越高，企业的收益也就越高；反之，企业只能获得较低比率的培训费收益，由此形成了一种单调递增的激励兼容机制。因此，在此机制下，企业努力培养学生掌握生产技术既可以实现自身的经济利益最大化，同时学生越早达到合格标准，企业的合作成本也越低，企业目标和学校的人才培养目标的实现路径兼容，学校的实训目标就具有了双重保障。

四、结语

高职教育的核心任务和基本特点决定了校企联合培养，是其走向更高阶段的必由之路。但是在目前的情况下，由于受到内外部环境的限制，我国的高职校企合作发展极为缓慢，且流于形式、难见实效者居多。其根源在很大程度上是由于未探索出一种可激励兼容的合作机制，影响了校企合作的健康发展。特别是企业的发展诉求和利益最大化诉求往往缺少相应的机制保障，使企业因缺少激励而缺少将联合培养落到实处的基本动力。当然，企业的诉求往往是多方面的，不仅仅涉及单一的经济利益，还包括对稳定的企业用工来源、技术支持、员工培训、引进先进的技术、合作科研开发和赢得社会声誉等方面的期望，［14］但是这些较高层次的诉求，又往往囿于高职院校自身的能力而无法予以满足。因此，设计信息偏在、分散决策且个体理性约束下的激励兼容合作机制就势在必行。

激励兼容机制是一种基于逆向推导构建的特定目标实现路径，它由机制的最终目标着手反向寻求其实现途径，本质是一种激励制度设计。高职院校要建立可实现其技术人才培养目标的校企合作机制，就必须以高职人才培养为基点，基于企业的基本理性逆向思考符合企业理性（通常要考虑到企业的参与激励和激励兼容两个因素）的激励机制。当然，基于单一的费用补偿建立的合作机制对企业的激励作用或许并不是可持续的，而且可能会因支出的增加而大大提高高职院校的财务风险。况且企业利润的影响因素也不仅仅是生产率这么简单，还涉及到复杂的市场运行机制，是一个极为复杂的问题。但是，如果费用估算得当，仍不失为是一种具有可操作性的联合培养机制设计。

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中图分类号：G712

文献标识码：A

收稿日期：2016-04-13

*基金项目：云南省交通职业技术学院青年基金项目“高职院校人才联合培养的激励兼容机制研究”（2014DJQ02）。

作者简介：墨绍山（1979-），男，云南大理人，博士，副教授，研究方向：政府改革与治理，公共政策分析及文化管理。的失败，持有这一观点的学者占主流，如焦树国、张勇［3］、李祥富［4］等，他们指出目前高职院校存在师资力量和科研能力较弱，缺乏技术研发能力，合作培养能力基础薄弱的问题，限制了人才联合培养的合作能力；三是高职院校既有人才培养模式与合作培养模式不匹配，制约了校企联合培养的发展，最典型的问题如高职院校囿于“制度惯性”，人才培养方案雷同化，教学质量评价内部化，办学模式形式化，教学方式仍然以学科教育为主，使合作培养流于形式，［5］在专业设置方面缺乏调研和论证，不考虑市场（合作方）的需要，专业设置贪多求全且同质化，教材陈旧，从而限制了合作培养人才的能力［6］；四是高职院校合作培养意识薄弱，合作能力缺乏，合作模式单一，政府支持不足，合作制度不完善等，严重制约了高职院校人才联合培养体系的建设［7］。这些研究从不同的层面解释了当前我国校企联合培养体制运行不顺、效果不佳的原因。但是，从中也可看出现有研究尚存在一些空白，譬如校企合作中的理性基础和动力机制问题以及运行机制和权、责、利分配机制问题等尚未得到普遍关注，尤其是鲜见联合培养的目标兼容等微观激励和合作运行机制的设计问题方面的研究。而从目前的情况看，微观层面的联合培养机制（合同）设计缺乏对高职院校和企业的目标的激励兼容性，恰恰是制约其发展的首要原因。基于这一认识，对高职院校校企联合培养的激励兼容机制设计问题进行探讨，探索我国高职人才联合培养模式的完善路径。

On Incentive Compatible Mechanism in School-Enterprise Cooperation System of Higher Vocational Colleges

MO Shao-shan1， HE Pei2， LIN Juan3
（1. School of Politics and Public Management， Yunan Minzu University， Kunming 650050， China；2. School of Accounting， Yunnan Normal University Business School， Kunming 650000l， China；3. School of Arts and Sciences， Yunnan Jiaotong College， Kunming 650050， China）

Abstract:The School-enterprise Cooperation model is approved to be highly effective in higher vocational education， yet its development still remains in a low level in China. The main reason is that the majority of school-enterprise cooperation mechanism designed is with less incentive compatibility between schools and firms， making it especially difficult for enterprises to have a dynamic culture of cooperation. A mutually beneficial system， therefore， should be built up to serve students training， sharing business risk and marginal cost as well. What’s more， a monopoly increase payment mechanism is necessary to be established to motivate companies’ cooperation and maximize revenue target in the training of students to become qualified skilled workers.

Keyword:higher vocational colleges； cooperation training； incentive compatibility； individual rationality；mechanism design