制度挤压下我国中小微企业工资集体协商实效提升研究

陈宁

（广东技术师范学院，广东 广州 510400）



【劳动关系研究】

制度挤压下我国中小微企业工资集体协商实效提升研究

陈宁

（广东技术师范学院，广东 广州 510400）

［摘要］中小微企业是我国劳资纠纷的高发企业，也是工资集体协商制度推行的难点。在全球经济衰退和“三期叠加”的新常态背景下，我国中小企业生存和发展处境困难。为规范企业用工和保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，迫切需要提高工资集体协商的实效。当前，全国具有代表性的中小微企业工资集体协商模式，基本上可以分成企业自主推进模式、政府主导模式和政府服务型三方协调模式，但持续性和实效性都显不足。要提升中小微企业工资集体协商的实效，政府就要切实发挥其公共服务职责，提升中小微企业政策执行力，为中小微企业营造一个公平的发展环境；在中小微企业中实施差异化劳动保障制度和工资集体协商制度；明晰工会职责，提升工会服务效率，使其真正成为企业和雇员之间沟通的桥梁。

［关键词］中小微企业；劳资纠纷；劳动关系；工资集体协商

一、相关研究的偏颇和本研究的思路

集体谈判制度是被实践证明了的治理劳资冲突的有效途径。在“资强劳弱、工会相对独立性差”的背景下，面对“井喷式”爆发的劳资纠纷，我国在借鉴西方国家集体谈判制度的基础上推行政府主导的集体协商制度。因政府主导集体协商制度，使得该制度在全国各种企事业单位得以进行，覆盖面大幅度增加。到2015年年底，全国共签订集体合同266.5万份。［1］但是，集体合同基本上流于形式，劳资冲突仍然在高位运行。①于是，中华全国总工会于2014 年4月印发了《中华全国总工会深化集体协商工作规划（2014-2018年）》，以提升集体协商的质量，针对中小企业劳资纠纷“重灾区”，重点推行行业集体协商制度。2015年3月21日，中共中央、国务院出台了《关于构建和谐劳动关系的意见》，再次指出“以非公有制企业为重点对象，依法推进工资集体协商，不断扩大覆盖面，增强实效性”。［2］

我国在对中小企业劳资冲突治理的过程中，出现了自上而下的“武汉餐饮行业集体协商”模式和自下而上的“温岭羊毛衫行业工价集体协商”模式。对此，学者们从多视角进行了探讨。李永杰等（2007）［3］提出，由第三部门参与平衡劳动争议各方利益的社区治理是有效解决中小企业劳资纠纷的第三种治理方式。鲁汉玲、刘平青（2010）［4］提出，以组织社会化推动中小企业和谐劳动关系的建立。张立富（2010）［5］指出，中国面临着重建集体劳动关系、规范个体劳动关系及非典型雇佣关系的双重任务。冯同庆（2012）［6］认为，中国的劳动问题一直是与产权纠结在一起的，因而要解决中国的劳资问题，首先要解决产权问题，利用现有劳资纠纷解决的资源——职代会、日常生活协商制度来处理劳资纠纷。常凯（2013）［7］认为，中国非公企业的劳动关系，其性质上基本仍然是一个雇主面对一群工人的个别劳动关系，要实现劳动关系的集体化转型，需要从上而下的政府建构和自下而上的劳动者促进。程延园（2004）［8］、何锦前（2012）［9］、王天玉（2014）［10］提出，中国的集体协商应该以协商自治为路径，政府立场应该回归“中立”，培育劳资双方主体，采取调和式干预。刘泰洪（2011）［11］等人在对我国集体协商制度推行效果不良分析的基础上，提出要从劳、资、政以及非政府组织上完善，创建集体谈判制度。孙中伟、贺霞旭（2012）［12］、龙宁丽（2013）［13］探讨了工会在推进集体谈判制度中的作用与不足，指出中国工会只能保障劳动者的“底线权益”，无法保障劳动者的“增长型权益”，工会的作用机制只是威慑作用，因而必须提升工会的能力。刘金祥（2011）［14］指出，以“强政府”为主导的单一依赖国家立法和规制来干预、制衡劳资关系的模式调整模式已经难以应对劳动关系的多样性和复杂性，必须构建多元化的制度。张艳梅、卢垚（2015）［15］认为，有效提高青年产业工人集体协商能力是集体协商顺利进行的关键。

由上可知，目前学界对中小微企业劳资冲突的治理背景有了共识，治理路径的探讨呈现出多元化趋势，这为解决中小微企业劳资冲突提供了借鉴。但是，无论是社区治理、组织社会化，还是合作型劳资关系的构建，有一个最基本的前提，就是中小企业的可持续发展。随着我国环境规制和劳动规制日益完善，经济下行压力增大，中小企业生存日益艰难；新生代农民工抱团维权影响大，群体劳动争议高发，中小企业深陷其中。如何促进中小企业转型升级，提升集体协商实效，成为目前亟待解决的问题。

二、制度挤压下我国中小企业的生存状况

尽管随着市场经济体制的建立，中小企业的生存环境不断得以改善，但在2007年次贷危机引发的全球经济衰退和“三期叠加”的新常态背景下，我国中小企业生存和发展处境困难。

（一）“玻璃门”难以破除，处于不公平竞争环境之中

2005年，国务院出台了《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》（即“非公经济36条”），已明确提出允许非公有资本进入法律法规未禁入的行业和领域。但是，由于石化、民航、电力、电信等具有垄断性的行业和领域提高了市场准入门槛，中小企业只能看得见，进不去。时到今日，中小企业还是主要集中在批发零售、住宿餐饮、制造业和其他服务业等一般竞争领域，基础设施、大型制造业、金融保险业、科教文卫等社会服务业行业进入率不高，电力、石化、电信、民航等领域则很难涉足。2014年6月，国务院办公厅下发了《关于进一步加强涉企收费管理减轻企业负担的通知》，但目前中小企业的融资成本仍高达15%至20%；电力、港口、进出口等领域存在垄断收费现象；隐性及强制性质的行政审批前置中介服务收费已成为加重企业负担的突出问题——一些中介机构借助审批、检验、评审工作，强制企业接受有偿服务，企业要为此付出大量的人力、时间和其他管理成本。［16］

（二）产业转型压力大，创新能力不足

由次贷危机引发的全球经济放缓，致使国内外需求不足，订单继续下滑。2015年全球贸易额负增长——从2014年10月开始，世界出口总额出现持续扩大的负增长，至2015年5月，世界货物出口总额月度同比增长率达到-13.3%的最大萎缩幅度。［17］根据广发银行小微企业健康指数显示，三分之一中国小微企业“综合健康指数”低于基准值，处于亚健康状态，经营发展较为困难；医药、文体用品及器材、鞋包行业指数偏低，经营压力较重。［18］提高供给产品的质量，提升创新能力，成为中小企业当下突破困境的必然。小型工业企业中有创新活动的企业为13.5万家，所占比重为43.1%，远低于大中型的64.8%。［19］中国企业家调查系统2013年针对3545位企业家的调查显示，超过三成的中小企业经营者认为，“创新动力不足”是当前企业发展过程中存在的突出问题，2013年仅有40%左右的中小企业研发投入比上年增长。［20］

（三）企业盈利能力减弱，亏损面扩大

为了对抗2008年以来的金融危机，很多国家出台了大幅度的宽松财政政策和货币政策，这些救市药方的滞后效应对后危机时代经济具有一定的破坏作用，比如导致通货膨胀。［21］2015年9月全球消费物价指数同比增长2.4%，比上年同期下降了0.8个百分点，新兴市场与发展中经济体通货膨胀率在5%高位运行。［22］通货膨胀的推动和“刘易斯拐点”的到来，我国劳动力成本近年来整体呈现较为明显的上涨趋势。2001-2010年全国城镇单位就业人员年平均工资从10834元提高到36539元，年均名义增速为14.6%，年均实际增速为12.4%；2010年以来，珠三角和长三角的劳动力成本上涨了20%-25%，全国最低工资标准平均上调12%。［23］同时，土地、资金等生产要素成本上升，物流、环保等费用也不断增加，进一步抬高了中小企业经营成本，而工业品出厂价格已连续40个月下降，两头挤压企业的利润空间，企业盈利能力下降，亏损面扩大。广州市2014年1-5月，监测中小企业亏损面为33.32%，同比扩大9.01%。［24］

（四）劳动纠纷高发

中国企联发布的《中国企业劳动关系状况报告》（2014）数据显示，2013年前三季度，全国各级劳动保障监察机构共办理拖欠工资等待遇案件17.4万件，为343万劳动者追发工资等188亿多元，案件数量和涉及的金额分别比上年同期增长了24.7%和54.6%。［25］全国工商联发布的《中国民营企业劳动关系报告》（2013）中的数据显示，［26］2010年以来，我国劳动争议案件数量一直处于高位运行态势，其中，民营企业劳动争议高发。从2010年到2013年，全国各级劳动争议仲裁机构当期立案受理私营企业案件比重不断上升，占劳动争议案件的比重分别为49.8%、58.8%、65.8%。私营企业集团劳动争议案件涉及人数持续增加，从2010年的108248人上升到2013年的160071人，集体劳动争议案件涉及人数占全部集体争议案件涉及人数的比重从2010年的51.1%上升到2013年的73.3%。特别是2013年，在全部集体劳动争议案件数和涉案人数都下降的情况下，私营企业的集体争议案件数和涉案人数都出现逆势上升。广州中院2013年受理的3809件案件中，涉案用人单位中私营企业最多（1735家，占45.6%），涉及社会保险争议有2445件，达到64.2%。［27］

综上所述，我国目前中小微企业所面临的困境是制度挤压和国内外经济共同作用下的体现。在国外经济缓慢前行趋势和国内产业调整既定的背景下，我国中小微企业要渡过困境得以生存和发展，则依赖于国内相关制度的完善与落实。

三、新形态下中小企业工资集体协商模式剖析

为了规范企业用工和保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，我国自2000年11 月8日开始施行《工资集体协商试行办法》，但收效甚微。2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》，加强了对劳动者权益的维护和雇主的责任——新《劳动合同法》重整了劳动关系与劳动合同之关系——即所谓“有劳动就有劳动关系、有劳动关系就有劳动合同”；承认产生劳动关系的基本法律事实为用工行为，而劳动合同仅仅是建立了劳动关系的用人单位的强制性义务；对不签书面劳动合同、滥用试用期、滥用违约金协议、滥用劳务派遣、合同短期化等进行了严厉的规制。［28］随着新劳动法的严格执行，劳动纠纷呈井喷式爆发。为了维护和谐稳定的劳动关系，2011年1月，《中华全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》出台，其中提出从2011年起用三年时间，到2013年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度，基本实现已建工会企业普遍开展工资集体协商，其中实现世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度。2011年初，全总制定了“两个普遍”三年规划，要求依法推动企业普遍建立工会组织和普遍开展工资集体协商。在政府的强力推动下，截至2013年6月底，全国共签订集体合同244．6万份，覆盖企业584．8万家，覆盖职工2．76亿人；签订工资专项集体合同130．2万份，覆盖企业324万家，覆盖职工1 ．5亿人。［29］尽管全国已建工会组织的企业80%以上建立了集体协商制度，但一些企业的工资集体协商过程流于形式，职工参与度不高，实际效果不佳。针对这些问题，2014年，全国总工会先后发布了《中华全国总工会关于提升集体协商质量增强集体合同实效的意见》和《中华全国总工会深化集体协商工作规划（2014～2018年）》（下称《五年规划》），国家协调劳动关系三方也印发了《关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知》，以发挥集体协商在增加劳动者收入、减少收入分配差距、化解劳动关系矛盾上的实效，这标志着全国范围内的集体协商工作重点正在从“扩大覆盖面”转向“提高协商实效”。《五年规划》的重点是以行业集体协商破解中小企业集体协商建制难题。随着国家工资集体协商政令密集出台，我国各地方也不断探索出适宜的中小微企业工资集体协商模式（如表一所示）。

表一 我国中小微企业工资集体协商模式

资料来源：依据媒体报道和各地方工会网站公布资料进行整理。

从以上所列举的全国具有代表性的中小微企业工资集体协商推进模式来看，基本上可以分成企业自主推进（以深圳、温州和西宁为例）模式、政府主导模式（以武汉餐饮业为例）和政府服务型三方协调模式（以南京秦淮区为例）。无论哪种模式，都是为了推进本地区的发展，在此前提下不同工资集体协商的主导方在企业与劳动者发展之间寻求平衡。深圳、温州是我国中小微企业发展的典型代表区域，在国内外经济疲软和劳动者主体意识不断增强、社会规制不断增强的背景下，企业要生存和发展，首先必然是与员工缔结紧密的利益共同体。因此，深圳和温州首先由企业主动与雇员进行工资集体协商，在企业利益与雇员利益之间达成平衡。这种由企业主导的主动进行的工资集体协商是建立在企业具有一定的利润的基础上的。在三期叠加的背景下，中小微企业利润下滑，甚至亏损，如何继续履行已经签订的工资集体协商协议？无非有三种路径：第一，企业与雇员达成谅解，下调工资集体协商的工资标准及增长幅度；第二，企业与雇员达不成一致意见，一拍两散，企业破产；第三，政府为中小微企业减税减费，降低企业市场交易成本。政策的出台具有时滞性，政策的执行力度、减税减费的幅度等直接决定了企业受益的幅度。以社会保险费率的下调和缴费基数的上调为例：2015年，上海职工社会五险总费率为45.5%，在降低了养老、医疗和失业三个险种共计2.5%的单位费率后，总费率降至43%，高于全国39.25%的平均水平，在全球社保缴费中仍处于较高水平。而上海市政府2016年度该市职工社保缴费基数自4月1日调整，上下限分别调整为17817元和3563元，自5月起将按照新的标准征收。那么，今年上海社保上下限分别比上年增加了1464元、292元，涨幅为8.9%，要高于上年0.7个百分点。［30］上海社会保险缴费基数的上涨比例要高于社保缴费比率的降幅，企业的缴费不降反升。同时，对于不同规模的企业来说，企业的承受力度是有差异的。尤其是对中小微企业来说，在生产要素获取方面成本大幅度攀升、环境规制等社会规制趋紧、国内外需求疲软的背景下，企业利润不断下滑，亏损面不断扩大。但是，社会保险费（占劳动力工资40%左右）的缴纳却是“一刀切”，并未因企业规模的不同而实施差异化政策，从而增大了中小微企业的压力，导致工资集体协商制度难以持续性发展。政府主导下的工资集体协商（以武汉餐饮业为例）由地方政府推动、以行业工会为主导，实现了覆盖整个行业的尤其是中小微企业的工资集体协商，保障了行业内劳动者的合法劳动权益。以武汉餐饮行业的工资集体协商为例，2015年武汉市餐饮行业工资集体协商结果为——职工工资增长在2014年的7.5%的基础上，2015年的工资增长不低于7%；餐饮行业最低工资标准主城区定为每月1700元，新城区为每月1450元，分别比2014年增长10%和15%。［31］然而，从实际招聘来看，2015年武汉主城区餐饮行业服务员的招聘月薪基本都在2000元以上。可见，武汉餐饮行业工资集体协商在地方政府推动下，确立了工资增长机制，但到底能让多少餐饮雇员受益，还有待于进一步考察。

要提升中小微企业工资集体协商实效，既要顾及企业发展，又要顾及劳动者的发展，不仅让雇主和雇员结成利益共同体，更要结成命运共同体。在经济新形态和目前我国中小微企业的雇主和雇员互信度比较低的背景下，以政府、工会为双方信息沟通平台，增强双方互信度，依据经济环境、企业经营状况和劳动法规，确立合理的工资增长制度，因地制宜地协商工资、福利、待遇，给予企业集体协商的自由度，施行差异化工资集体协商制度，这将更有利于劳动者与企业的互相认同，增强企业的凝聚力。

四、提升中小微企业工资集体协商实效的路径

我国中小微企业工资集体协商实效提升的关键在于实现企业发展与劳动者发展之间的动态增长平衡。在新形态背景与制度挤压下，中小微企业工资集体协商实效提升的路径为：

第一，政府要切实发挥其公共服务职责，提升中小微企业政策执行力，为中小微企业营造一个公平的发展环境。企业是市场经济的微观主体，我国中小微企业一直处于夹缝中生存，难以获得一个公平的竞争环境。在新常态下，中小微企业是创新创业和解决就业的主力。落实现有中小微企业政策，提升政府对中小微企业的公共服务职责，缓解其当下困境，也为其提升工资集体协商实效奠定基础。

第二，在中小微企业中实施差异化劳动保障制度和工资集体协商制度。从目前行业、区域性工资集体协商来看，其实效不尽人意的原因在于我国劳动保障法律法规施行“一刀切”，未考虑到不同企业规模的差异；立法过高，工资集体协商的内容过高而被架空，或者不履行。因此，在制度的挤压下，我国中小微企业工资集体协商要提高实效，必须修改相关劳动保障制度，实施差异化劳动保障；依据地方、行业和中小微企业实际，实行差异化工资集体协商，最大限度给予企业协商自主权。

第三，明晰工会职责，提升工会服务效率，使其真正成为企业和雇员之间沟通的桥梁。工会是工人联合会，是工人为了共同利益而自发结成的社会团体组织，应该维护工人的合法利益。建国以后，中国的工会实际上成为政府负责“生产动员”的组织部门在企业中的派出机构；工会组织对行政主管和企业领导高度依赖，企业工会的合法性依附于政府行政，缺乏政府行政权力之外的合法性。［32］尽管如此，工会作为社会组织具有现成的组织机构和完善的网络体系，其本原内涵都赋予了其他社会组织在劳资协调中不可替代的地位。因此，重塑工会形象，明晰工会职责，提升工会服务效率，是当下我国中小微企业工资集体协商性实效提升的有效路径。具体而言，工会要从单一的提供活动福利向全方位服务转变、从侧重为工人维权向全面提升质量转变、从被动应对向主动作为转变，真正成为企业和雇员之间沟通的桥梁，为建立和谐劳资关系做出重要贡献。

注释：

①我国劳动与人力资源保障部.2013、2014年发展公报显示劳动争议案件大幅度攀升。2014年，各地劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理争议155.9万件，同比上升4.1%。

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（责任编辑：王友才）

［基金项目］本文为教育部人文社会科学研究青年基金项目“网络化治理视角下我国劳资集体谈判推进机制研究”（14YJC810018）、广州市哲学社会科学规划项目“新形态下广州中小微企业集体协商实效提升研究”（15G45）的阶段性成果。

［中图分类号］F249.26

［文献标识码］A

［文章编号］2095—7416（2016）03—0001—06

收稿日期：2016-05-03

作者简介：陈宁（1975-），女，陕西蒲城人，经济学博士，广东技术师范学院副教授，主要从事中小企业制度研究、社会保障政策研究。

A Study on Effective Improvement of Collective Wage Negotiation in China's Medium Small and Micro-sized Enterprises under the Limited System

Chen Ning

Abstract：Medium small and micro-sized enterprises in China are the places where labor disputes happen frequently，which hence made it difficult to implement collective wage negotiation system.Under the“New Normal”of“three major trends”and global economic recession，China’s small and medium-sized enterprises are faced with tough situation in survival and development.In order to regulate labor system，protect labors’legitimate rights and interests and build harmonious labor relations，effective improvement of collective wage negotiation are in urgent need.At present，representative collective wage negotiation models in China’s medium small and micro-sized enterprises are basically consisted of three types：enterprises’independent development mode，government-guided mode，and government-serviced tripartite coordination mode.But all of those obviously lack of sustainability and effectiveness.In order to improve the effectiveness of collective wage negotiation in medium small and micro-sized enterprises，the government needs to do something in following aspects：firstly，take responsibility in public service，strengthen policy execution in medium small and micro-sized enterprises，and create fair development environment for them；secondly，carry out differentiation labor security system in enterprises；finally，clarify the responsibility of labor unions，increase their efficiency in service so as to make it become the bridge for communication between enterprises and employees.

Key words：medium small and micro-sized enterprises；labor disputes；labor relations；collective wage negotiation