劳动关系应用型人才的需求特点及职业能力培养策略

黄国琴，张 邹，陈厚忠

（北京师范大学珠海分校 管理学院，广东 珠海 519085）



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劳动关系应用型人才的需求特点及职业能力培养策略

黄国琴，张 邹，陈厚忠

（北京师范大学珠海分校 管理学院，广东 珠海 519085）

［摘要］劳动关系应用型人才的雇佣需求以企业类雇主为主，其培养定位应以面向企业类雇主为主要发展方向。以企业对劳动关系初中高级岗位的职责要求和任职资格条件为线索，不同层级劳动关系岗在职能的侧重点、具体职业能力层次要求以及相应的学科知识结构上有所不同。面向企业类雇主的劳动关系应用型人才职业能力培养应以此为据，建构劳动关系专业的课程结构和培养方式。

［关键词］企业类雇主；劳动关系；应用型人才；职业能力

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）提出“高等教育要重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养”的战略规划，标志着我国大学教育将越来越注重对市场需求的回应。了解专业市场需求特点及其职业能力要求，厘清专业“学以致用”的“用”途，我们才知道专业要“学什么”和“如何学”，避免以假定需求设计专业课程与培养方式，造成学生在校期间专业知识储备与职业能力培养目标与社会需求错位的问题。

一、研究问题的意义及分析框架

自改革开放后我国市场经济制度建立以来，原公有产权制度下劳资利益一体型的劳动行政关系，逐步转变为公私混合经济体制下劳资利益分化型的劳动关系。劳资利益协调手段也由过去的单纯依靠政治行政手段转为市场手段、法律手段、民主手段和管理手段的综合运用，劳动关系管理也变得日益复杂化、专业化与职业化。为适应社会与经济发展需要，2004年教育部正式将劳动关系专业列入普通高等学校本科专业目录，截至目前已形成完整的本硕博学位教育体系。在2007年原劳动与社会保障部公布的新职业信息中，劳动关系协调员被列入第十批新职业名单，劳动关系已成为我国劳动力市场一个新兴职业。相较于另一个同样致力于解决工作场所中劳动与雇佣问题的人力资源管理专业（1993年开设），劳动关系专业（2005年开设）在我国的起步较晚，招生规模也远不及前者。立足于劳动关系专业的市场需求特点来设计培养策略，促进劳动关系专业建设与学科发展，提升专业化职业化培养水平具有重要的现实意义。

职业能力是伴随社会分工细化而产生的概念，它与职位或工作角色联系在一起，是胜任一定工作角色所必需的知识、技能、判断力、态度和价值观的整合。综合国内外学术界对职业能力的研究成果，本文将劳动关系职业能力从纵向结构划分为通用能力、专业能力和方法能力，并以此为框架来分析劳动关系职业能力构成及市场需求特点。具体而言，通用能力是职业群体中共性的技能和知识要求。专业能力是在专业知识和技能的基础上，任职者独立地、专业化地、方法性地完成任务并评价其结果的能力和意愿。方法能力是指个人对工作任务做出解释、思考、评判，并开发自己智力设计发展道路，独立学习获取新知识的能力。［1］

二、劳动关系市场需求特点及其对专业培养定位的启示

目前我国各用人单位对劳动关系岗位的职位名称并未统一，一般以“劳动关系”、“员工关系”的形式招聘。本文将以此职位名称为搜索关键词，以职友集网与智联招聘网作为市场信息来源，根据两家网站实时发布的招聘信息，结合对劳动关系从业者与相关毕业生访谈信息，总结出现阶段劳动关系市场需求特点：

（一）劳动关系应用型人才雇佣需求以企业类雇主为主

劳动关系专业人才的培养方向，一是为各级人保部门、劳动监察机构、工会、各类企事业单位培养从事劳动关系实务的应用型人才，二是为各类院校与科研机构培养从事劳动关系学术研究的研究型人才。从目前劳动力市场对劳动关系应用型人才的雇佣需求情况看，以从事生产经营性活动的企业类雇主为主。具体而言：（1）按产业类型分析，劳动关系岗位的市场需求量更多集中于第三产业部门，其次为第二产业部门。较高招聘频率的行业有互联网与电子商务业、金融证券业、专业技术服务业、物流仓储业、酒店餐饮业。（2）以企业所有制性质分析，对劳动关系岗位需求量最多的是民营企业。智联网的分类数据显示，近一半的劳动关系岗位需求来自于民营企业，其次为外商独资与合资企业，再次为国企。（3）以企业雇员人数规模分析，对劳动关系岗位需求最为旺盛的是雇员人数500以上的各类大中型企业。招聘劳动关系岗的小型企业，多为提供专业技术服务的知识密集型行业，如管理咨询公司、教育服务机构、医疗美容机构等。

（二）劳动关系应用型人才的专业化、职业化发展趋势明显

自2008年我国相继颁布实施《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律以来，政府对劳动用工过程公权干预的广度与深度都远胜于前，加之劳动者维权意识的提高，劳资冲突成为近年来企业人力资源管理面临的最大挑战。［2］越来越多的用人单位开始增设专门的劳动关系岗位负责处理劳动关系管理，劳动关系显现出专业化的发展趋势。根据对智联网与职友集网近一年来发布的招聘岗位分类数据的持续观察，在企业人力资源管理类岗位的专项招聘中，劳动关系岗的需求量高于薪酬福利岗位和绩效考核岗位，略低于市场需求量最大的招聘岗位与培训岗位。同时，按照岗位职责内容与职业能力的不同要求，大中型企业劳动关系岗位形成了专员、主管、经理三级职务等级体系。虽然在整个组织职务等级结构中仍偏向中低层级，但劳动关系从业者的职业生涯发展通道已具成型，职业化发展趋势越发明显。

（三）劳动关系任职者专业背景的泛专业化与专业化并存

企业类雇主对劳动关系初级岗任职者的专业背景要求极其多元，涉及人力资源管理、法学、企业管理、行政管理、劳动与社会保障、心理学、劳动经济学、社会学、财务管理等专业。而中高级岗任职者的专业背景要求则相对集中于劳动关系、人力资源管理、法学、心理学、社会学专业。劳动关系岗位多元化的专业背景释放的市场信号，一是反映出劳动关系专业多学科交叉的学科特点，相关学科领域的专业知识对劳动关系职业能力具有基础性支撑作用。二是反映出劳动关系专业培养数量不足的问题。尽管劳动关系专业早在2005年已开设，但因招生高校数量偏少，毕业生数量也相对有限，用人单位只能选择与劳动关系专业知识结构有密切关联的其他专业填补空缺。三是也暴露出目前国内各高校对劳动关系应用型人才培养存在市场定位不准的问题。劳动关系专业是旨在解决实际问题的应用型社会学科，博士层次的专业教育自然应以研究型人才培养为主，侧重学术能力的训练，而硕士与本科层次的专业教育应以应用型人才为培养目标，以职业能力培养为重心。鉴于劳动关系应用型人才的雇佣需求以企业类雇主为主流的现实，劳动关系应用型人才培养的市场定位应以培养符合企业类雇主需求的职业能力为主要发展方向。

三、面向企业类雇主的劳动关系应用型人才职业能力要求

劳动关系按层次划分，可分为个别劳动关系和集体劳动关系、社会劳动关系。［3］与西方发达国家侧重于以工会和集体谈判的集体劳动关系调整为重心不同，现阶段中国企业的劳动关系实践活动主要在个别劳动关系层次。主要工作任务是根据国家相关劳动法律制度，确保企业人力资源管理活动的合法性，预防控制并协调解决劳资冲突，增进劳资互信合作，帮助企业构建和谐劳动关系，促进企业战略经营目标实现。企业劳动关系管理呈现以劳资合作管理为主、劳资冲突管理为辅的特点，企业劳动关系管理体系主要是围绕人事法务、福利关怀和劳资沟通而构建。［4］基于企业类雇主对初、中、高级劳动关系岗位职责要求的梳理，企业劳动关系的核心职能模块包括劳动关系合法化管理、劳资冲突管理、劳资合作管理三大领域，相应职业能力要求是：执行劳动关系日常行政事务所需的基础能力；处理劳动关系三大职能模块专业性事务的专业能力；响应外部环境变化对企业劳动关系三大职能模块进行制度优化的方法能力。随着岗位层级的变化，各级劳动关系岗对任职者职业能力与专业知识结构要求侧重点不同。

（一）劳动关系初级岗位的职业能力要求

劳动关系初级岗位（劳动关系专员）的岗位职责要求主要有：（1）劳动关系档案信息管理。员工入职、离职、转正、岗位变动及奖惩手续办理；劳动合同签订、续签、解除、终止、变更等文书管理；员工社会保险、公积金、医疗工伤、工作证、居住证的办理；员工考勤、休假管理；定期出具人事月报及人事数据分析报告。（2）劳动争议的协助工作。收集整理劳动争议案件所需材料，参与劳动争议的调查与善后处理工作。（3）企业文化与福利制度的执行。组织实施各类员工关怀活动与文化娱乐活动，实施员工福利计划等。（4）劳动关系信息收集。组织员工满意度调查；对离职员工进行离职面谈并总结离职原因；组织劳资沟通活动，定期进行员工思想动态与诉求调查，形成书面报告以供决策层参考。

劳动关系初级岗侧重于劳动关系日常行政事务执行，多属于照章办事的业务范围，所涉及的劳动关系专业知识较为简单，对任职者专业背景没有特别要求，大专学历是任职者的最低学历要求。任职者具备一定的计算机操作能力、学习能力、沟通与组织协调能力、人际关系处理能力、公文写作能力等通用能力都能胜任劳动关系日常行政事务的工作。

（二）劳动关系中级岗位的职业能力要求

劳动关系中级岗（劳动关系主管）不仅要具备初级岗位的日常事务处理能力，还要掌握劳动关系核心专业知识及解决专业问题的专业能力。岗位职责要求主要有：（1）企业文化与奖惩、福利制度的建设与监督管理。以企业文化为价值导向制定企业文化建设项目；建立公司奖惩管理体系并监督执行；设计员工福利计划与员工关怀体系（员工援助计划）并协助各职能部门实施。（2）劳动关系合法体系的建设与监督管理。研究国家及地方性劳动法律法规政策的变化，监督检查全系统劳动规章制度及劳动用工行为的合法性；对直线管理人员进行劳动法律法规培训，提升职能部门管理人员的劳动关系管理能力；建立劳资冲突管理的处理机制，解决员工申诉、投诉与提供咨询服务；处理劳动争议、仲裁及诉讼事务等劳动法律事务等。（3）劳动关系沟通机制和沟通渠道的建设与监督管理。根据员工心理访谈、员工敬业度、满意度、组织氛围的调查分析结果，优化劳资合作管理制度；根据企业劳动关系变化信息分析劳动关系风险，向高层做出预警并提出改进措施等。

劳动关系中级岗位专业化特征较为明显，一般要求任职者具有三年以上劳动关系工作经验，在学历要求上通常要求本科学历，且必须具备与劳动关系相关专业知识。由于工作重点主要是劳动关系合法体系、企业文化与福利体系、劳动关系沟通体系的建设与运行管理，因此对劳动关系调查与数据分析能力、劳资沟通与谈判能力、劳资纠纷解决能力、劳动关系管理能力等专业能力要求较高。

（三）劳动关系高级岗位的职业能力要求

劳动关系经理是劳动关系岗的最高级别岗位，通常要求五年以上劳动关系从业经验。不仅要具备劳动关系专业能力，更重要的是利用已有的专业能力，创造性地解决劳动关系问题的方法能力。如果按照职业生涯发展阶段将企业劳动关系专业人才分为事务型人才、管理型人才与专家型人才的话，劳动关系经理无疑应当属于专家型人才。（1）能配合企业的商业战略开发劳动关系战略，为企业战略目标的实现提供附加价值的制度创新能力。它要求任职者具有商业专长，熟悉行业特点，并能结合公司内外部业务环节及行业劳动关系变化优化企业整个劳动关系管理体系。因此，往往对劳动关系经理的行业背景有所要求，如餐饮业、快速消费品行业、IT或互联网业的雇主。（2）具有复合型知识结构的综合职业能力。精通劳动法律法规，熟悉劳动关系各职能环节，尤为重要的是能将劳动法律知识与企业劳动关系实务整合，预防及控制企业劳资法律风险的能力；能够为企业在战略重组、投资并购、业务转型过程中可能出现的劳资问题，提供切实可行整体解决方案的能力。因此，建立在科学理性的调查分析能力、判断能力、解决问题能力基础上的方法能力，是胜任劳动关系高级岗位的关键能力要求。

综上所述，劳动关系职业能力结构既涉及处理劳动关系实务工作的通用能力和专业能力，也包括能够利用已有知识与技能创造性地解决新问题的方法能力。无论是从学科本身的多学科交叉特性，还是从对企业类雇主对劳动关系职业能力现实需求角度分析，劳动关系职业能力培养是建立在对多学科专业知识整合的基础上。与劳动关系职业能力相关的专业知识结构主要是管理学与人力资源管理知识、劳动法律知识、社会调查研究方法知识，涉及的专业学科主要是人力资源管理、法学、心理学、社会学。这也是中高级岗任职者的专业背景要求集中于以上专业的现实原因。

四、面向企业类雇主的劳动关系应用型人才职业能力培养策略

厘清劳动关系应用型人才“学以致用”的培养方向、具体职业能力构成与知识结构，接下来就是如何培养符合企业类雇主需求的劳动关系应用型人才的问题，即“学什么”和“如何学”。这涉及到劳动关系专业课程结构与培养方式两个基本议题：课程结构是有关“学什么”，即与职业能力相关知识结构在课程体系中的组合；培养方式关注“如何学”，即如何整合学校与社会资源，将专业知识转化为解决实际问题职业能力训练方法的组合。

（一）建立以理论与实践教学课程体系相结合的课程结构

研究职业能力问题的学者认为，职业能力的获取与课程学习、工作场所学习以及参与科学研究三种途径有关。［5］因此，我们按照结构性知识+经验=解决问题的能力的设计思路，解构为理论教学课程体系与实践教学课程体系。理论教学课程体系以专业理论知识传授为主线，实践教学课程体系围绕劳动关系实务与科学理性训练为重点，最终实现对学生通用能力、专业能力与方法能力的全面培养。理论教学课程体系主要包括：（1）培养通用能力所需专业知识的学科基础理论课程体系与专业选修课程体系；（2）培养专业能力、方法能力必备专业知识的专业核心课程体系。学科基础理论课程体系与专业选修课程体系涵盖的课程主要是：西方经济学、劳动经济学、管理学、社会学、管理沟通、谈判学、公共关系学、产业心理学、组织行为学等学科基础课程及其他选修课程。专业核心课程体系涉及人力资源管理类与劳动关系类课程、劳动法类课程、研究方法类课程，包括企业文化、人力资源管理、薪酬管理、劳动关系学、劳动关系管理、劳动法与社会保障法、工会法、劳动争议处理、员工援助计划（EAP）、统计学、SPSS、社会调查研究方法等课程。实践教学课程体系内容包括：（1）围绕劳动关系三大职能模块的劳动关系专项实训课程和劳动法实务课程；（2）模拟集体谈判竞赛；（3）劳动关系方案设计课程。劳动关系专业课程体系结构见图一。

图一 劳动关系专业课程体系结构

（二）通过模拟集体谈判竞赛的形式实现教学与企业需求的衔接

集体谈判是劳资双方通过团体协商方式达成劳动条件并签订集体合同的利益博弈活动。虽然在我国企业劳动关系实践活动中劳资集体谈判活动涉及甚少，但随着近年来政府为构建和谐劳动关系而大力推行行业、企业工资集体协商制度，集体谈判技能也成为企业劳动关系重要的职业能力要求。模拟集体谈判竞赛作为一个全国性职业技能大赛，是由工会、行业协会与企业根据劳资集体谈判所需的职业能力与工作任务内容设计大赛项目、技术规范要求及裁判标准，通过模拟劳资谈判工作情境，以竞赛形式使学生掌握劳资谈判的知识和技能。［6］虽然竞赛主要突出的是劳资谈判能力，但整个赛制综合了全部劳动关系专业课程的理论知识体系。它不仅仅是职业技能大赛，还是将企业需求与高校人才培养过程实现对接的交流平台。一方面，通过在实践教学课程中增设模拟集体谈判竞赛，增强学生对当前企业劳资谈判实务发展状况的了解，掌握企业劳资谈判的职业技能要求与谈判技术文件的撰写。另一方面，专业教师通过参与竞赛过程，也可以更好了解相关专业课程对应的职业需求，促进教学方法、教学内容与课程结构更加贴合应用型人才的培养方向。

（三）以实践教学基地为平台，构建政商学多元培训主体的实训模式

将理论知识与实务工作相衔接的实训课程是实践教学课程体系的核心教学环节，通过整合校内与社会资源力量以政商学协同培养的方式，围绕劳动关系三大职能模块的职业活动，让学生通过实践过程的感受与体悟，从而更好地掌握知识、习得技能。实训课程教学成败的关键取决于组织平台建设与实训课程设计。为保证实训课程能体现目前企业的现实需求，应建立类似于课程开发中心的机构，以学科专业人员为主导，吸纳行业、企业人士与毕业生参与开发实训课程大纲。充分利用校内外资源建立实训课程的操作平台：（1）校内劳动关系实验室。利用软件供应商的培训师资，为学生提供劳动关系档案信息管理实务相关的办公软件实操机会，例如SAP人事系统等；（2）建立企业实践教学基地。提供劳动关系专项实务训练，如劳动合同管理实训、劳动争议处理实训、员工沟通实训、员工关怀体系实训、劳务派遣实务等；（3）建立劳动争议仲裁机构与法院实践教学基地。让学生熟悉劳动争议处理流程及相关法律操作技术，如前期证据收集，拟写答辩书面材料，劳动争议的调解、仲裁、诉讼工作流程等。

（四）以导师工作坊为载体的方案设计课程，提升学生解决问题的方法能力

为企业提供问题解决方案的方法能力既是劳动关系职业能力的最高层次，也是检验高校对劳动关系应用型人才培养质量与培养水准的试金石。虽然通过实训课程可以让学生了解企业劳动关系实务，通过习得掌握常规性的操作方法，但当面对非惯例性的新情况、新问题时，则需要学生具备能够运用既有知识结构创造性地解决问题的方法能力。在理论教学过程中，围绕劳动关系职业能力所需的理论知识结构已开设了跨学科的专业课程，但在教学过程中容易因学科差异性而缺乏知识的有机整合，容易导致学生所学知识碎片化。如何突破学科之间的界限，提高学生整合来自不同学科领域的理论、哲学观和方法论的能力，［7］并创造性地将之转化为解决实际问题的方法能力，而不是不加选择地寻求掌握每个学科所有的理论和方法，从而实现将理论知识与实践经验向更高层次的创造性解决问题能力质的飞跃。这就需要建立能够将理论知识与实践经验进行整合提炼的训练平台。因此，以解决实际问题为目的的研究能力训练也是劳动关系应用型人才培养任务之一。大多数的国内高校对劳动关系本科生都没有针对此项职业能力的专项训练，一方面是受制于教学学时及师资力量的限制，另一方面也由于缺乏载体。建议在实践教学课程体系中开设方案设计课程，将不同学科背景的专业教师组建成导师工作坊，将学生在实训课程中接触到的现实案例带入课堂，给学生提供科学研究的实践机会，在专业导师指导下对案例进行研究分析，并设计出解决问题的方案。方案设计课程是以问题为导向的能力教育，将人才培养聚焦到具体研究问题的解决中。同时导师工作坊突破学科之间的界限，提高学生整合来自不同学科领域的理论、哲学观和方法论的能力，从而实现培养学生的科学理性精神与运用科学方法解决现实问题的综合理性分析能力的培养目标。

参考文献：

［1］徐朔.论关键能力和行动导向教学——概念发展、理论基础与教学原则［J］.职业技术教育，2006，（28）:11-14.

［2］常凯，陶文忠.人力资源管理与劳动关系调整［J］.中国人力资源开发，2006，（08）:4-9.

［3］常凯.劳动关系学［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2005.26.

［4］闻效仪.企业人力资源管理的挑战与劳动关系管理体系建设［J］.中国人力资源开发，2013，（11）:81-86.

［5］张立新.欧美学术界关于大学生职业能力的研究进展与展望［J］.高教探索，2014，（06）:85-90.

［6］曹洋.模拟集体谈判大赛在劳动关系专业教学之作用研究［J］.北京劳动保障职业学院学报，2014，（02）:55-57.

［7］刘贤伟，马永红，马星.美国超学科人才培养的实践——以加州大学欧文分校社会生态学院为例［J］.高教探索，2014，（06）:52-57.

（责任编辑：王友才）

［基金项目］本文为广东省省级质量工程“劳动与社会保障专业综合改革试点项目”（项目编号：2015302）、广东省创新强校项目（项目编号：CXQX2015302）的阶段性研究成果。

［中图分类号］G642.0

［文献标识码］A

［文章编号］2095—7416（2016）03—0056—05

收稿日期：2016-04-28

作者简介：黄国琴（1979-），女，贵州赤水人，管理学硕士，北京师范大学珠海分校管理学院讲师。张邹（1975-），女，湖北武汉人，劳动与社会保障专业博士生，北京师范大学珠海分校管理学院讲师。陈厚忠（1956-），男，重庆忠县人，哲学硕士，北京师范大学珠海分校管理学院教授。

Demand Characteristics and Vocational Capacity Training Strategies of Labor Relations Applied Talents

Huang Guoqin，Zhang Zou，Chen Houzhong

Abstract：The employment demand of labor relations applied talents mainly focuses on enterprises employers so that personnel training orientation should take enterprises employers as principal direction.At aspects of enterprises’responsibility requirements and qualifications of junior，middle and senior position in labor relations，there are some differences in emphasis on the functions of various-ranking position，specific requirements of vocational capacity in various levels and relevant knowledge structure.Vocational capacity training of labor relations applied talents should take those into consideration to build professional knowledge structure and training methods of labor relations.

Key words：enterprises employers；labor relations；applied talents；vocational capacity