绩效考核指标体系设计——以中小企业为例

北京科技职业学院　朱艳艳



绩效考核指标体系设计
——以中小企业为例

北京科技职业学院朱艳艳

摘 要：近年来，中小企业的活力增强，在增加就业和推动创新等方面发挥着越来越重要的作用。随着市场竞争越发激烈，人力资源受到了越来越多的企业关注，人力资源的核心问题就是绩效考核，所以中小企业对绩效考核也逐渐重视起来。本文主要针对中小型企业绩效考核指标体系设计进行了分析。

关键词：绩效考核体系设计中小企业

绩效考核是人力资源管理的关键及基础，员工的升职加薪都和绩效考核的结果息息相关，绩效考核的主要作用就是能够提高员工的积极性、提高员工的工作效率，最终达到提高中小企业在市场中的竞争力。加工制造业的中小企业作为中小企业中最具有代表性的一大主体，在进行绩效考核中不可避免的会出现一些问题，导致员工对绩效考核的结果产生不满，如果企业不能正确认识这些问题，那么绩效考核就会事与愿违。所以说对绩效考核指标体系的设计是非常必要的。

1　我国中小企业绩效考核指标体系现状

1.1企业目标与绩效考核指标不一致

目前我国中小企业中的加工制造业企业虽然根据外部环境以及内部能力制定了比较完善的整体战略，但是却没有将绩效考核指标按照下级单位的需求进行一步一步的分解成相互协调的任务安排和评价指标，这就使下级各部门又要自行建立了一套绩效考核的标准。

1.2工作岗位职责分析不到位，绩效考核指标体系不完整

中小企业由于自身的规模较小、体制不健全等原因，没有具体的、专业的工作分析以及岗位申请书，也没有完善的绩效考核指标体系，中小企业的员工工作主要是由人力资源部门或者是部门经理进行安排的，各个岗位之间的职责不清晰。员工无法正确的理解自己的岗位职责，工作任务得不到量化，进而引起工作效率低下，在企业不断地发展过程中在工作岗位上就会出现漏洞，也会阻碍绩效考核的进行。另外绩效考核指标体系设置的过于简单或者是要求太高，那么就可能会出现员工完成的太轻松或完成不了，绩效考核指标体系的不完善还包括中小企业的绩效考核指标体系没有一个比较清晰的量化标准，这样员工就会对自己的工作目标产生迷茫。

1.3绩效考核流于形式

虽然说绩效管理在加工制造业的中小企业里有很大的作用，但是在企业实际中并没有受到管理层的重视，再加上员工之间的配合程度不够，这使得绩效考核往往流于形式。在很多的员工心中都认为绩效考核只是管理层面的一种形式，需要每年都走一遍过场。没有员工会对绩效考核的结果进行认真详细的分析，去发现自己工作中的不足。企业也没有对绩效考核结果进行分析，没有真正的利用绩效考核帮助员工提高工作效率，导致在某些问题重复出现后仍然没有改进，员工的综合素质以及员工的工作效率也一直得不到提高。绩效考核流于形式主要表现在考核者不愿意把考核结果宣布给被考核者，这样被考核者就不能通过考核结果去了解自己的不足，也就不知道应该从哪些方面去改进。另外一种表现形式就是绩效考核完全是按照考核者的意愿进行，考核者想让哪一位成绩高就哪一位成绩高，这样会造成员工对绩效考核的不满意，严重的甚至出现消极怠工的现象。

1.4绩效考核结果缺乏评估

目前，我国加工制造业的中小企业宣布绩效考核的主要方式就是在公司内部进行大肆的宣扬，这样可能会使员工对于绩效考核产生抵触心理，在员工的心中，绩效考核变成了领导们审核员工的主要途径，是震慑员工的唯一法宝。加工制造业的中小企业在对绩效考核的结果进行大肆宣扬之后，并没有对绩效考核的结果进行认真详细的总结和分析，也不能得到很好的反馈，这样就使绩效考核的真正意义被削弱。加工制造业的中小企业不能够很好的利用绩效考核，也就没有办法从根本上去提高企业在加工制造业方面的竞争力。

2　绩效考核指标体系设计

企业竞争最重要的就是人力资源的竞争，只有对员工绩效做出最为公正公平的评估，奖惩制度分明，才能充分的调动员工的积极性，最终提高加工制造业中小企业的市场竞争力。但是在绩效考核的过程中非常容易受到来自多方面因素的影响，造成最终的绩效考核结果不太令人满意。所以绩效考核指标体系的科学合理的设计在绩效考核中显得格外重要。

2.1确定绩效考核指标体系的内容

加工制造业的中小企业作为中小企业中最具有代表性的一大主体，在进行绩效考核体系设计中不能马虎，首先要确定绩效考核的内容。一般来说，绩效考核包括工作数量、工作质量、工作态度、工作能力四个方面。

工作数量指在预定的时间内完成的实际工作量。例如在加工制造业中1个工人10天内完成的产品、加工制造业的中小企业每年获得了多少利润等，这些都是与工作数量相关联的。

工作质量指能够在预定的时间内完成工作的质量。例如在10天内这个工人完成了1000件商品的加工与制造，但是在这1000件商品中合格率却不高，这就说明这个工人虽然说工作数量比较高，但是工作质量却不高。但财务部门不能用这种单一方式考核，还应检查工作的完成情况，例如财务人员的准确性、产品开发人员的创新性等，这些都是进行绩效考核的指标之一。

工作态度就是在工作中员工对工作任务所流露出的情绪以及精神变化。绩效考核的目的就是为了能够增强员工的工作绩效，在工作的过程中只有员工显出很高的干劲以及热情还有主动性，才能够实现工作的高效率和高质量。工作态度对员工的工作效率和工作质量会产生非常重要的影响。在加工制造业的中小企业中可能会出现的情况就是：一个能力很强的员工在工作时萎靡不振，热情也不高，在工作中也不出力，那么他不会有太好的工作业绩。与之相反的另一个员工，虽然资质平平，但是在工作中精神饱满，热情十足，兢兢业业，那么他就能够做出十分突出的业绩。

员工的工作能力一般与工作的业绩成正比。工作能力包括必备的知识、专业技能、一般能力等方面，绩效考核的工作能力是用来评定员工的能力有多强，这些能力有没有转化为企业所需要的业绩。工作能力影响工作效率，工作能力的高低能够在一定程度上直接影响业绩，所以说对工作能力的考核是绩效提升的突破点。

仅仅只从上述四个方面进行考核，操作比较困难，所以要结合加工制造业的中小企业的特点适当的增加一些考核内容，或者是把这些考核内容转变为具体的指标进行考核，这样才能科学合理的评价每一位员工的绩效。

2.2绩效考核指标体系的设计原则

绩效考核指标体系设计中必须要遵守以下几个原则：（1）系统性原则。绩效考核指标体系是一份系统的体系，所以在设计的过程中应该要进行横向以及纵向的分析，以便能够避免片面的设计绩效考核指标体系。（2）针对性原则。在设计的过程中要因岗位而异，从实际情况出发，例如出勤率，对加工制造业的工人就要比销售员工更加严格。（3）客观性原则。在进行绩效考核时应该始终保持客观性原则，在考核过程中不掺杂个人情感，时刻保持客观公正严明。

2.3绩效考核指标体系确定的步骤

在绩效考核指标体系确定时应该首先确定绩效考核的对象以及目的，考核的对象一般来说就是员工的工作表现，目的就是为了能够提高员工的工作绩效，最终实现组织目标。其次就是要进行岗位分析，具体就是按照岗位的不同来分析此岗位应该履行的职能以及应该具备的能力素质，进而确定初步的绩效考核指标，然后就是根据绩效考核的基本理论对初步确定的绩效考核指标进行验证，看是否符合基本的原理，再通过各种方法结合起来对指标进行调查分析，确定绩效考核指标。最后就是为了能够使绩效考核指标更加的科学合理，还应该将通过的绩效考核指标体系提交给专家，由专家将绩效考核指标体系进行修正和完善，或者是将考核结果的应用情况交由专家，从而让绩效考核指标体系更加的完善。

参考文献

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中图分类号：F272

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2016）04（b）-064-02