手术室护理人员绩效量化考核方案的设计与效果

吕慧娟 侯春兰（山东省淄博市中心医院手术室，山东 淄博 255000）



手术室护理人员绩效量化考核方案的设计与效果

吕慧娟 侯春兰
（山东省淄博市中心医院手术室，山东 淄博 255000）

【摘要】目的 探讨建立一种适合手术室护理工作量化考核的绩效评价体系。方法 借助医院信息管理平台，量化考核指标，制定了涵盖工作量、护理层级、行政贡献、质量控制、满意度等多方面的绩效量化考核方案。结果 新绩效方案实施后，护理人员的工作积极性，服务质量，患者、手术医师、护理人员三方满意度均明显提高。结论 科学、客观、公正的绩效量化考评体系可以充分体现护理人员的劳动价值，产生良好的激励作用，从而提升护理质量，促进管理目标的实现。

【关键词】手术室绩效；量化考核；效果

手术室是医院中进行手术，抢救生命的重要场所，手术室的护理工作具有节奏快、强度大、风险高的特点。通过有效的绩效考核可以充分调动护理人员的工作积极性、自觉性和业务素质，促进工作目标的完成［1］，对于提升医院效益，提高围术期护理质量至关重要。我院自2012年引进台湾爱德蒙医院绩效管理系统，手术室借助这一信息平台，经过多次实践与修改，形成了涵盖工作量、护理层级、行政贡献、质量控制、满意度等多方面的绩效量化考核方案，自实施以来，取得了较好的效果，报道如下。

1 临床资料

我院是一所三级甲等医院，开放床位1800张，洁净手术间21个，手术室护理人员50人，平均年龄30岁，月手术量1300台左右。手术科室多，急诊手术多，夜班及听班人员工作任务重。护理队伍年轻化，生育压力大，休假人员多，护理人力资源相对短缺，造成加班机会大大增多。

2 基本原则

2.1 能力分级原则。建立临床护理岗位护士分级进阶管理体系，以护士能力为主要指标，结合护士的职称、工作年限与学历水平等要素，科学进行分级，构建护士职业生涯晋级平台。手术室护理岗位护士分级分为N0-N4五级九档。

2.2 公正公平原则。建立科学的绩效评价体系，以护理服务质量、数量、技术风险和服务对象满意度为主要依据，本着公正、公平、公开的原则，注重业务能力、临床表现和工作实绩，挖掘每位护理人员的工作潜能，充分调动护士的积极性。

2.3 优绩优酬原则。建立基于护理工作量、质量、满意度、护理难度及技术要求的绩效考核办法。向工作量大、护理风险大、技术难度高、轮值夜班多的岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现多劳多得、优绩优酬。

3 考核方案

3.1 手术室护理人员绩效组成。爱德蒙医院绩效管理系统共分四个模块，各模块所占比例及考核角度如下。①个人工作量绩效。占个人总绩效的60%，由个人工作量点数乘以岗位系数。岗位类别及系数设置好后直接录入系统，只要按岗位输入工作量点数即可自动汇总工作量分值。②个人层级绩效。占个人总绩效的15%，由工作量绩效分值乘以层级系数。层级系数设置好后录入系统，系统自动带入第1模块结果进行计算，无需二次输入。③个人护理质量绩效。占个人总绩效的20%，内含10小项，涵盖日常工作中各个方面，制定考核细则，采用扣分制。④个人行政贡献分，占个人总绩效的5%。设置基础分，根据个人在科室内承担的行政事务及满意度得分情况，采用加分制。

3.2 具体绩效分配细则

3.2.1 个人工作量绩效。由于我院目前正处于快速发展阶段，新手术不断开展，而各科室发展并不均衡，相同的手术类别在手术时间上相差较多。为综合体现手术室护理人员的工作价值，在广泛征集科室人员意见的基础上，决定从手术时间、手术类别两个方面作为绩效量化指标。①所有参加手术的护理人员采用工作时间做为主要量化标准，每工作1小时为1分。为体现加班人员及夜班人员的工作价值，分时段统计工作量，根据不同时段及岗位设不同岗位系数。时段划分为三个：6：00～17：00，巡回护士岗位系数1.0，洗手护士岗位系数1.1；17：00～23：00岗位系数1.4；23：00～6：00岗位系数1.8；夜间时间段洗手与巡回岗位系数相同；管理人员岗位系数1.0；辅助班系数0.9。辅助班及管理人员取参加手术人员的平均工作量。②为体现不同手术的工作强度，从各个专业组挑选风险大，强度大的手术进行加分，每例按巡回岗位系数加1分。③个人工作量分数=（工作量+累计加分）×岗位系数。

3.2.2 个人层级绩效。首先根据手术室护理人员分级体系设置不同层级系数。见表1。

个人层级绩效分数=个人工作量分数×层级系数。此项于系统中设置好后自动计算，无需手动输入。

3.2.3 个人护理质量绩效。根据科室工作制度与流程，制定详细的护理质量考核细则。内容包括工作纪律、护理质量、培训考核、满意度考核等多个方面，满分41分。每月根据科室护理质量考核小组的检查结果进行扣分。

3.2.4 个人行政贡献分。只有结合任务绩效和关系绩效的绩效测量才能得到一个完整的绩效结果［2］。为提高护理人员的归属感和组织认同感，促进科室的团队建设，特设立此模块，主要针对在科室中承担一定行政事务或为科室作出贡献的护理人员。设置基础分40分，承担科室质控员或专业组长者每月给予固定加分；提出合理化建议被采纳者当月加分；满意度调查点名表扬者当月加分；代表科室参加院级以上比赛获得荣誉者给予加分；发表论文者根据论文级别自发表之月起连续半年给予固定加分。

3.2.5 管理人员的绩效核算。做为科室的护士长及副护士长，既是科室的管理者，也是绩效评价体系中的被考核者。在工作量核算模块中取平均工作量乘以管理班岗位系数；其余模块与护理人员一同遵从相应的评价细则；另外医院会根据科室每月各项指标的完成情况下发相应的管理绩效，此绩效不参与科室总绩效的内部分配。

3.2.6 新护士的绩效核算。科室针对新护士制定详细的培训考核计划，新护士入科后，经过3个月的试用期培训、2年的专业组轮转，按照培训计划完成各阶段的培训任务，院科两级考核合格，给予相应比例的绩效。试用期满考核合格，签订劳动合同后，享受各模块绩效的50%；满1年、2年经考核合格，具备独立上岗能力后，分别享受各模块绩效的80%、100%。在此期间不能完成培训任务者不予提升绩效比例，直到考核合格后给予相应提档。

3.3 工作量的统计与督查。因为本方案的工作量以工作时间为主要考核标准，所以在实施前详细规定了工作时间以患者入出手术间的时间为节点来量化。为方便记录与统计，设计了Excel专用表格（如下，每月4张表），护理人员下班前将当日工作量分时段分岗位记录于表格中。当月结束后由专人汇总每个人全月的工作量，分时段分岗位输入系数中。见表2。

表2 2014年10月工作量统计表

由于个人自行记录工作量，为保证公平公正，每日由耗材班护士根据手术管理系统记录进行核对，护士长定期通过手术间监控系统进行抽查，发现不实记录双倍扣罚。本着绩效公开透明的原则，工作量记录表公开存放，全月工作量汇总情况以及最终绩效分数本人签字确认，从而达到全员监督的目的。

4 效果

4.1 护理人员工作积极性大大提高。建立和完善一套科学合理的绩效考评体系可以充分调动护理人员的积极性和创造性，促进医院的良性可持续发展［3］。①工作量按时间量化，在此基础上增加技术与风险分值，对于加班多、大手术多的护理人员更能体现其劳动价值。分时段、分岗位设置系数，使政策倾向于晚班与夜班护士，符合医院的总体绩效分配方针。通过新绩效方案的实施，护理人员工作积极性大大提高，牢骚抱怨少了，主动加班者多了，对于大手术，夜班工作更是勇于承担，大大减轻了管理人员的排班压力。②工作量与层级呈正相关。在工作量相同时，层级高的绩效多；层级相同者，工作量多的绩效多。在“多劳多得”“优绩优酬”的原则下，体现了经验丰富、业务能力强的高层级护理人员的价值。鼓励高层级护士勇于承担高风险工作，发扬传帮带的精神；激励低层级护士努力钻研业务，在整个护理团队中形成你追我赶的良性阶梯式发展。

4.2 有效提升护理质量。手术室实施绩效考核是制度管人，绩效服人的一种管理模式［1］。根据护理部与科室考核目标制定护理质量考核细则，内容涵盖工作纪律、岗位职责、满意度、业务培训等各个方面，使护理人员对工作质量有明确的目标与努力方向。科室质控小组定期督察考核，定期反馈整改。数据来源于日常工作中的点点滴滴，客观、准确、真实，最后于绩效中一一兑现考评结果，从而形成有效的约束机制，提高了工作效率，促进了护理质量。

4.3 提高护理满意度。自从新绩效实施以来，护理人员工作积极性大为提高，工作中服务意识增强，严抓护理质量，注重与患者的沟通，患者满意度大大提高；努力钻研业务，找准工作定位，术中配合意识良好，得到了手术医师的较高评价，每月点名表扬者增多；由于新绩效充分体现了护理人员的工作价值，使其具有较好的成就感和归属感，护理人员的满意度及科室认同感大为提升，使整个护理团队更具凝聚力，保证了管理目标的实现。

参考文献

［1］ 程雪瑜，肖美如，黄雪碧.绩效考核在手术室护理管理中的应用［J］.护理实践与研究，2014，11（9）:91-92.

［2］ 林珂，刘玉英，Chitpakdee B，等.护士疲劳感与任务绩效和关系绩效的相关性研究［J］.昆明医科大学学报，2014，33（8）:135-139.

［3］ 江寅芳，祝明华.护理绩效考评研究进展［J］.护理研究，2008，22（11）: 2920-2922.

中图分类号：R472.3

文献标识码：B

文章编号：1671-8194（2016）10-0277-02