加强制造业从业人员培训的政策建议

□马延伟　杜云英　孙　诚



加强制造业从业人员培训的政策建议

□马延伟杜云英孙诚

摘要：制造业是国民经济的支柱产业，是我国经济快速发展的重要引擎。实施制造强国战略必须以人为本，建设一支数量充足、素质优良、结构合理的制造业人才队伍，这不仅需要加强职前培养，更需要大力加强在职继续教育与培训。我国制造业从业人口多达1亿人，初高中学历占主体，总体受教育水平偏低。培训的针对性不强，多头管理，系统性不够，质量不高，建议创新机制，健全体系，保障质量。

关键词：制造业；继续教育；培训

制造业是国民经济的支柱产业，是我国经济快速发展的重要引擎。改革开放以来，我国的制造业总量、增加值、国际市场占有率等方面都有明显的提升。但是，我国制造业的劳动生产率远远低于美国、日本、德国等发达国家，国际竞争力仍较低。有研究表明，教育水平每提高一年，劳动生产率就会上升17%。从教育的阶段性效果看，如果企业职工由全部初中以下学历构成改善为全部是高中学历构成，则劳动生产率将提高24%；职工学历从高中改善为大专，劳动生产率可以提高66%；从大专改善为本科可以再提高66%[1]。可见，教育在拉动劳动生产率中的潜力很大。

一、我国制造业人才继续教育与培训潜在需求巨大

我国制造业从业人员数量庞大但生产效率较低。根据2013年的统计数据，我国制造业就业人员为10 036.8万人，总量居世界前列，但人均创造增加值与瑞典、美国、德国等国家相比差距悬殊（见表1）。从绝对数量来看，目前我国制造业劳动生产率不足美国的10%，在高端制造领域，美国劳动生产率是我国的20倍以上。

表1　2013年各国制造业情况对比

根据波士顿咨询集团（BCG）2014年公布的研究报告，全球制造业成本竞争力指数以美国为基准（100分），中国制造业对美国的成本优势已经由2004年的14%下降到2014年的4%，这就表示目前在美国生产只比在中国生产贵4%[2]。按照目前的发展趋势，中国对美国的制造业成本差距在2020年左右将不复存在。虽然，制造业成本与资源、能源价格直接相关，但是劳动生产率低下，也大大削弱了我国制造业的成本优势。过去10年中，我国劳动生产率增速落后于劳动力成本增速，有待于通过人力资本水平提升来缓解这一矛盾。

制造业从业人员受教育水平偏低。根据2005-2012年《中国劳动统计年鉴》数据，我国制造业从业者受教育程度为初中和高中的比例基本保持在75%～80%之间，小学学历的从业者比例从2004年的14.3%下降到2011年的10.6%；大学专科和大学本科学历的从业者所占比例从2004年的6.8%上升到2011年的11.3%[3]。2013年，我国制造业从业人员平均受教育年限为10.27年，具有大学文化程度的从业人员占比为13%[4]，均明显低于美国2006年的13.2年和占比32%[5]。高中以下学历的职工构成了我国制造业从业人员队伍的主体，严重制约了我国制造业转型升级。

总体上看，我国制造业从业人员体量庞大，总体受教育水平偏低，在推进制造业转型升级过程中，在岗人员的学历继续教育与非学历教育培训的潜在需求都十分巨大。

二、现有继续教育和培训体系对制造业转型升级人才支撑不足

（一）继续教育和培训针对性不强

制造业经营管理人才针对性培训匮乏。我国很多中小企业主从发展家庭式小作坊开始，由于缺乏市场经济、现代企业管理、法律法规等专业知识，缺乏企业发展的战略思维和创新意识，难以适应现代企业发展的要求。当前的MBA、EMBA等教育培训对这些小微企业主而言缺乏针对性。

技术技能人才培训重技能轻职业精神。当前的学校职业教育和社会培训，多把知识技能作为培训的重点，对职业精神、质量意识、责任意识、安全意识等职业道德、职业精神的培育重视不足。有用人单位反映，一些员工缺乏安全意识，不遵守规章制度，对企业忠诚度不高，业务熟练后就离职的情况多有发生。这也导致企业对支持员工外出学习培训的积极性不高。

学历继续教育内容脱离企业需求。制造业企业职工学历教育需求巨大，但院校提供的教育内容与实际工作需要不衔接。职工参与学历教育的动力在于获取文凭，学校安排的课程内容比较偏重学术，跟实际需求相差较远，职工缺乏学习的积极性，学习困难也比较大。

（二）继续教育和培训系统性不强

职工培训缺乏统筹规划和监控。由于职工培训机会在各大产业、各个行业、企业内部不同岗位之间的覆盖面缺乏数据统计，难以准确判断职工培训工作现状，难以全面预测职工培训需求，因而也难以对职工培训工作做出科学规划和有效监管。

培训资源利用缺乏有效整合。根据教育统计数据，一方面，目前中职学校和高校（含高职）承担的培训份额较低，合计不足20%，另一方面，很多职业院校的设备设施并没有得到充分和有效的利用。有调查表明，中等职业学校实习、实训设备得到充分使用的仅占39.1%，有些中等职业学校的数控机床常年不开机[6]。而据行业部门反映，很多中小企业的设备设施落后于职业院校的配备，他们非常希望能够与院校共享资源。

职工教育经费缺乏统筹和监管。目前，用于培训的财政经费由人社部、农业部、工信部、全国总工会等多渠道下拨，缺乏统筹，容易造成重复培训，使用效率不高。而企业职工培训经费的筹措与使用方面，有些企业没有按国家规定的按照职工工资总额的1.5-2.5%的比例提取，同时培训经费的使用也没有按照国家规定把60%以上的经费用于一线员工。而美国企业用于培训的费用占职工工资总额的比例稳定在2%以上，2011年该比例甚至达到了3.23%。

（三）继续教育和培训整体质量不高

培训内容和方式单一、滞后，存在走过场现象。制造业的很多行业，其职业培训工种较多，但是现有的培训工种不全，覆盖面还不够广。很多工种的职业技能标准已经滞后于行业发展，未能及时更新。有些企业内部开展的培训，仍然以室内讲授为主，学员缺乏感性体验，虽然理性认识有提高，但难以转化应用到岗位工作中去。有些生产班组虽然也开展较多的培训，但很多是为了完成培训记录而培训，没有真正服务于职工知识技能的更新和岗位能力的提高。

培训设备设施不足，培训师教学能力不强。一些对操作技能需求高的岗位职工培训，对培训现场的设备设施也提出了较高要求。很多社会培训机构没有足够的实训场地和设备设施，掣肘教师的现场讲解演示，严重影响学员的学习效果。从培训师队伍看，有些企业内部的员工担任培训师，受制于原有的工作岗位，知识储备有限，理论联系实际的分析讲解能力有限；还有的培训师缺乏教学设计和组织能力，授课方法不够灵活多样。而从院校聘请的一些教师，长于理论教学，但短于实践技能，对行业企业新技术、新工艺的发展缺乏及时的跟进和了解。

培训质量缺乏监管和评估。由于监管手段少，实施监管难度大，伴随着社会上高科技作弊手段的不断出现，一些职业资格考点的考风考纪较差，违规违纪现象时有发生，影响了培训成果的客观认定和公平公正。由于缺乏监管机制，职业资格认证机构与培训机构联合创收的现象得不到有效遏制，出现证书买卖行为。有些政府购买培训项目，对学员缺乏严格考核，培训质量缺乏有效评估，造成培训经费的浪费。

三、加强制造业人才继续教育和培训的对策建议

（一）创新机制，促进职工培训可持续发展

完善市场竞争机制，有效配置培训资源。鼓励各类教育培训机构公平竞争，促进制造业职工继续教育和培训优质产品开发。加大政府购买制造业职工教育培训资源和产品的力度，促进教育培训机构提升培训能力。财政资助培训项目应一律采取招投标方式进行遴选和购买，确保培训质量和实效。

建立健全激励机制，提升企业和个人的培训参与度。企业用于职工培训的投入，给予免税政策。针对企业开展职工培训的成效，国家可给予企业奖励性补贴。为继续教育工作做出重要贡献的机构和个人，政府予以表彰。建立职工学习成果与劳动人事制度相衔接的激励机制，把参加学习的经历和成果与岗位聘任（聘用）、职务（职称）评聘、职业注册等劳动人事制度相衔接。逐步完善职业技能等级与劳动报酬挂钩机制，激发从业人员参与培训鉴定等工作的主动性。

完善经费分担机制，多渠道增加培训经费。建立健全制造业人才继续教育经费投入制度，落实政府、用人单位和个人合理承担继续教育费用的政策。借鉴新加坡等国家的经验，政府牵头建立技能发展基金，通过政府拨款、企业提取员工培训经费、社会捐资等多种方式扩大培训经费来源。利用基金收入，为企业、职工开展继续教育和培训提供资助、补贴、奖励。按照培训的种类、级别，个人分担不同比例的培训经费，享受不同比例的培训津贴。新加坡的做法是：对于年龄在40岁以上的员工，提供100%的补助；参加广泛性训练的员工，可以获得课程费用50%的津贴；参加有证书鉴定的训练则获得80%的津贴；参加高新技术训练还可获得70%的薪金损失津贴[7]。

（二）完善体系，提高继续教育与培训服务能力

以行业企业为主体，构建制造业职工教育培训体系。行业要根据制造业发展新趋势，更新陈旧的职业标准，开发新兴产业岗位能力标准和资格认证标准，并制定行业内人才发展规划。企业要落实投入责任和培训实施主体责任，并保障职工的继续教育权益。行业企业要联合大中专院校以及各类培训机构，根据职业标准和培训标准，开发培训课程，组织实施培训。

发挥院校服务于制造业人才继续教育的办学职能。为支撑“工业强基”战略，依托高校优质学科资源，通过产学研合作，共同攻关关键共性技术和共性基础工艺研发，并依托研发开展生产型、工程型培训，实现制造业先进技术转移，提升企业职工技术创新能力。依托普通高校、职业院校大力开展生产性服务业培训，围绕技术转移、创业孵化、知识产权、物流、电子商务、融资租赁等领域，每年实施若干培训项目。同时，院校还可以与行业企业联合开发公共培训资源包，在职工通用能力提升方面有所作为。

搭建制造业职工继续教育和培训公共平台。依托平台，促进培训资源共享，推广基于网络技术新型视频教学资源和方法，促进在线、远程学习。利用平台，搭建学习成果认定、学分累积系统，建立职工继续教育和培训档案。依托平台，还可实现继续教育市场“供需信息”的发布和查询，采集办学机构、培训项目的数据，为开展评估、监管提供支撑，使平台成为管理与服务的重要载体。

（三）加强评估，提升职工培训质量

加强培训需求诊断。为了提高培训的针对性，企业培训需求应通过评估和诊断来准确定位，在充分调研的基础上制定培训计划，开发培训课程，精准满足不同工种、不同层次员工的培训需求。对于在职职工的通用能力培训，可借鉴经合组织开展的“国际成人能力评估项目”（PIAAC）的成人能力综合性测评方法[8]，直接测定企业职工实际具备的能力和掌握的技能，从而制定合理的技能标准和改进策略。

开展继续教育和培训满意度测评。面向行业、企业、学员等“顾客”群体，开展职工继续教育和培训满意度测评，了解各类教育培训机构提供的继续教育和培训服务对行业企业发展和员工个人发展所发挥的作用，了解继续教育和培训课程质量、培训师队伍水平以及考核评价的公平公正性，从而促进更透明的培训市场竞争，促进教育培训机构优化课程和教学，进而提高培训质量。

探索培训质量评估制度。积极探索第三方监督机制，委托有资质的社会中介组织、科研机构对各类教育培训机构的培训质量及资金使用情况进行评估。制定培训质量效益评估指标体系，完善培训数据的采集和统计工作，定期发布培训评估报告。对培训质量高、培训经费使用公开透明的培训机构，在政府购买培训服务招投标中给予优先机会，并给予相应的奖励。

参考文献：

[1]曲玥，等.人口红利：延续还是替代[M]//蔡防.中国人口与劳动问题报告No.10，北京：社会科学文献出版社，2009.

[2]报告：中美制造业成本差距已微乎其微[EB/OL]. http://intl.ce.cn/specials/zxgjzh/201410/21/t2014 1021_3746085.shtml.

[3]李晓琳.中国制造业劳动力分布及其短缺特征分析[J].企业技术开发，2013（7）.

[4]中国劳动统计年鉴2013[OB/RL].http://free.xiaze. com/nianjian/zgldtjnj2013/.

[5]刘菊香，胡瑞文.我国制造业人力资源现状及未来十年需求预测[J].高等工程教育研究，2013（4）.

[6]卢迈.中等职业教育的战略地位与发展进程[Z]. 2015.4.10.

[7]曹惠容，杨全印.新加坡成人教育资助策略述评——设立各种基金资助成人教育[J].教育财会研究，2007（6）.

[8]徐静，刘宝存.“成人的PISA”：OECD成人技能调查研究[J].比较教育研究，2014（11）.

责任编辑肖称萍

本栏目由华东师范大学职成教所协办

作者简介：马延伟（1976-），中国教育科学研究院职业技术与继续教育研究中心副研究员，北京师范大学教育学部博士生，研究方向为职业教育政策与管理；杜云英（1984-），中国教育科学研究院职业技术与继续教育研究中心助理研究员，教育学博士，研究方向为高等教育、高等职业教育；孙诚（1961-），中国教育科学研究院职业技术与继续教育研究中心主任，研究员，研究方向为人力资源开发、职业教育与继续教育。

基金项目：《中国制造业人才发展规划（2016-2020年）》专项课题“制造业人才继续教育和培训政策研究”，主持人：黄辉、孙诚。

中图分类号：G710

文献标识码：A

文章编号：1001－7518（2016）13-0039-03