企业知识型员工激励问题及对策分析

朱琳

企业知识型员工激励问题及对策分析

朱琳

（观富（北京）资产管理有限公司 100022）

知识型员工是知识经济的核心，他们在企业中所扮演的角色，或是积极的，或是消极的，将直接影响企业是否能够健康发展。在那些完全以知识为资源的企业中，知识型员工的影响更为明显，甚至可以决定企业的存亡。因此，根据知识型员工的需求特征，建立一套有效的激励机制，激发知识型员工的积极性和创造性，是现代管理者必须具备的素质，也是一项不可推卸的责任。本文通过分析知识型员工的流动性，心理需求特征来了解企业知识型员工在激励机制方面存在的问题，从而使我们在了解他们的需求要素之上，在薪酬、心理需求、自主性等方面构建合理有效的知识型员工激励机制，使知识型员工和企业共同发展，互惠互利。

人力资源管理；知识型员工；激励机制；存在问题；解决对策

1 知识型员工的主要特点表现

1.1 专业技能强、个人素质高

知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。由于受教育水平较高的缘故，知识型员工往往个人素质高，如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取等。

1.2 心理期望高、注重自我实现

知识型员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。通过学习，知识型员工增强了认识和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务。

1.3 自主性强、渴望获得认可与尊重

知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。

1.4 工作复杂、监控评估困难

知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。也就是说，知识型员工进行的大多是前所未有的创造性工作，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。而目前一个人的专业知识早已不能够满足完成复杂工作对知识的需要，他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势。团队工作使得个人的绩效评估难度变大。

1.5 流动性高、对企业忠诚度低

知识型员工占有知识这种特殊的生产要素，他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致知识型员工的跳槽。跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。知识型员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。

2 我国知识型员工激励发展现状

2.1 缺乏科学系统的薪酬制度

薪酬管理的重要性已经得到越来越多的企业的关注，但是部分企业对薪酬管理还是缺乏系统的设计，缺乏科学理论的指导。有些企业盲目因为其他企业的薪酬设计制度。而忽视了对薪酬制度和企业发展阶段的适应性。在薪酬制度中针对知识型员工进行的浮动薪酬，绩效工资所在比例较少，现金报酬比例过大，在很多企业中，管理者认为激励就是奖励，对员工的激励主要以物质激励为主。激励因素是激发员工的工作积极性的关键因素，但是就目前的调查情况激励性薪酬比例比较低，而现金报酬比例则占到薪酬总额的70～90%。

2.2 忽视企业文化建设

企业文化的建设是企业在当代世界经济与文化一体化发展的大背景、大趋势下加以展开的，是一项系统工程。企业文化的建设虽然很多企业的支持和认可，但是还是有许多企业没有充分认识到企业文化对企业经营，员工激励等方面的重要意义。认为企业文化不能直接产生经济利益，往往对企业文化投入较少。

2.3 对知识型员工管理过度

一些企业管理者认为只有对下属进行较多的管理才能突出自己的权威和实际管理能力，并没有对知识型员工进行授权，这使得对知识型员工的管理过度。对他们较高层次的需求例如自我实现，组织责任感等方面缺乏了解，只重视员工的物质激励。企业管理者对知识型员工的工作方式也也不太了解，甚至认为知识型员工内容恃才放旷，不利于管理。这些观点导致了知识型人才的流失和浪费，即阻碍了人才效用的发挥，又影响了企业更好的发展。

2.4 晋升机制不完善

企业存在晋升机制不完善，组织内部晋升通道单一，晋升观念狭隘。晋升当官成为晋升制度的最主要描述，这就使得许多知识型员工不得不挤入行政管理这条单行道。许多企业职位与薪资直接挂钩。这就使得有些知识型员工即使无法胜任管理类的工作，也会为了获取更高的报酬而接受上级的职位。

3 完善知识型员工激励制度的策略

3.1 目标激励

目标对于对于员工来说应是可接受的。这就是说，目标不会与员工的个体利益相冲突，允许员工参与目标设定，而不是有主管为其设定目标。通常是产生员工愿意接受、甘心为之努力的目标的好方法。目标设置应注重对员工努力程度的反应，进行个性化的工作衡量。员工存在着能力、资历、个性性格等各方面的个体差异，所以目标设置应具有个性化。而要达到目标设置的个性化，就应注重反应各个员工进行工作的努力程度的衡量，而不是用一个尺子去衡量所有的人，这样才能最大程度上激发每个员工的工作积极性。

3.2 加强成就激励

有些组织的薪酬水平不低，但员工的工作及积极性并不高且人员流动率比较大。究其原因，在于这些组织的人力资源管理水平低，体现在对知识型员工在工作上的自由度限制比较大，缺乏良好的双向沟通管道，员工没有机会和正式的管道来反映和表达自己的意见，绩效结果不能得到及时地回馈以及不能参与组织的决策等方面。

3.3 不断改善工作环境和制度环境

对工作环境进行人性化的改造，在人力资源管理方面，许多企业还没有完成职务分析、目标管理、客观的业绩评价等方面的基础管理工作，甚至企业的基础信息管理系统还没有建立，致使员工个人特征与岗位特征不一致，“小材大用”与“大材小用”并存。在这样的条件下，对员工的激励没有一个被广泛接受的衡量标准，很难把握各种激励措施的有效性。因此，企业在任何时候都不能忽视管理的基础建设工作，应该做到激励实施，制度先行。

3.4 设计合理的薪酬体系

工资构成应该按照该公司知识型员工的对业绩工资比较看重的情况下，建立以“基本工资+业绩工资+奖金+福利”的工资体系。要求每位员工入职时根据自己的需要制定个人薪酬发展计划，并将修正结果合理反馈到员工手中。为员工制定短期和长期的薪酬计划，合理安排其休假、旅游、参加学习的时间。建立合理的评价标准，从个人计划、绩效完成情况、公司目标等全方位考察、评估员工薪酬情况，遇到不满意情况，及时修改相关不合理因素，极大限度满足知识型员工需求。

3.5 知识型员工的其它方式的激励

3.5.1 物质激励和精神激励相结合

员工存在物质需要和精神需要，所以必须采取物质激励和精神激励相结合的方法。物质激励有加薪，提高福利待遇等，最关键的是设置合理的物质激励结构，建立全面的薪酬战略。不仅为员工提供，基本工资、奖金等短期激励薪酬；同时提供股票期权，股份奖励等长期激励的货币薪酬，还应提供非货币形式的薪酬，如各种所教育、培训的机会、提高个人名望的机会、相互配合的工作环境、良好的人际关系及企业对个人的表彰等。

3.5.2 情感关注

员工快乐指数是与团队绩效成正比的，换言之，员工快乐指数越高，团队就越有活力，成员之间合作精神和工作效率也就越高。快乐工作的前提首先是指员工和员工之间、员工和管理者之间融洽的关系，和谐的工作环境，任何一个人长期在严格、压抑的环境中都会渐渐的对工作丧失激情和创造力，知识型员工更是如此，而快了也可以成为企业文化的一个元素，并在员工间传递，企业通过构建良好的人际关系和健康的文化氛围，对知识型员工进行激励，事半功倍的效果。

3.5.3 建立和谐的合作关系

知识型员工与企业合作和谐，需要企业与员工双方的努力。一方面，企业领导应正确认识知识型员工对企业的作用，关注他们的需求，向他们公布企业的有关信息。唯有如此，员工才能了解企业的发展战略，才有可能发挥所长。另一方面，员工应理解和支持企业，配合企业需求投入工作，自觉承担企业分配的任务，树立主人意识，及时把握企业发展过程中的每一次机遇。

F276.1

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1004-7344（2016）27-0028-02

2016-9-5