浅谈员工薪酬和人才流失

李志远

[摘 要]企业的薪酬体系制定的是否合理完善是人才流失的一个关键要素。两者之间有着重要而直接的内在联系。

“二十一世纪什么最贵？人才！！”，电影《天下无贼》里的经典台词相信大家都不会陌生，其实它的喜剧效果就在于这句话是事实，是在企业管理中或者企业竞争中最真真切切的问题。所以说，企业之间的竞争到底在拼什么？有人说是拼财富，拼资源，拼产品，拼营销。其实这些都不是，经过大量的调研，我们发现很多企业缺乏核心的竞争力，尤其是在人力资源配置、流程制度执行力极度缺乏，换句话说，在竞争过程中现在最缺乏的已经不再是实力，而是软实力。而在所有的人才竞争中，最激烈的应该是中、高层人才的竞争。一个优秀的企业应当要有较强具备决策力的、领导力的高层，要有敢于担当、勇于挑战的中层，这样的一个组织，才具备抗击竞争的核心团队和中坚力量。而在企业人力资源管理中，对于人才的挽留和培养、发掘，最重要的就是薪酬管理制度，它是留用和流失企业人才的决定性因素之一，有时甚至是唯一。

[关键词]薪酬；人才流失；制度

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A

1 企业人才流失与薪酬管理制度的内在联系

企业薪酬管理制度制定的是否合理完善是人才流失的一个关键要素。两者之间有着重要而直接的内在联系。

“二十一世纪什么最贵？人才！！”，电影《天下无贼》里的经典台词相信大家都不会陌生，其实它的喜剧效果就在于这句话是事实，是在企业管理中或者企业竞争中最真真切切的问题。所以说，企业之间的竞争到底在拼什么？有人说是拼财富，拼资源，拼产品，拼营销。其实这些都不是，经过大量的调研，我们发现很多企业缺乏核心的竞争力，尤其是在人力资源配置、流程制度执行力极度缺乏，换句话说，在竞争过程中现在最缺乏的已经不再是实力，而是软实力。而在所有的人才竞争中，最激烈的应该是中、高层人才的竞争。一个优秀的企业应当要有较强具备决策力的、领导力的高层，要有敢于担当、勇于挑战的中层，这样的一个组织，才具备抗击竞争的核心团队和中坚力量。而在企业人力资源管理中，对于人才的挽留和培养、发掘，最重要的就是薪酬管理制度，它是留用和流失企业人才的决定性因素之一，有时甚至是唯一

2 企业常见的薪酬制度分析

2.1 以岗位价值为依据的薪酬体系

以岗位价值为依据的工资的形式有很多种，通常我们能见到的如：以岗位等级为依据的工资制、以岗位产出为依据的工资制和以岗位薪点为依据工资制等等。”这些以岗位价值为依据的薪酬体系最大的特征就是“对岗不对人”。以岗位价值为依据的薪酬体系必须按照一定的流程，对岗位的性质和内容进行严格确定，然后评估岗位的价值，从而与薪酬进行挂钩，可调节的弹性一般不会很大。所以一旦出现以下的情况，比如雇员认为他们为公司付出的劳动和做出的贡献没有得到应有的回报时，以岗位价值为依据的薪酬体系就在激励作用上受到很大的限制。

2.2 以绩效为依据的薪酬体系

相比以岗位价值为依据的薪酬体系，以绩效为依据的薪酬体系则更组织和员工个人的绩效对于薪酬水平的影响，会以工作业绩、KPI达成与贡献度做为评价的依据。以绩效为依据的薪酬体系更加注重结果，认为绩效结果的差异能够从客观上对个人在能力和工作态度上的差异进行充分的反映。以绩效为依据的薪酬体系可以通过对绩差与绩优员工的薪酬的调节，对员工的心理行为产生影响，激发其动力，使员工的内在潜力得以发挥，更好的为组织目标的达成而服务。然而，在以绩效为依据的薪酬体系的具体操作过程中对存在许多难点。比如，过于刻板的绩效指标会对雇员产生不利影响，失去归属感和人情味。在有的情况下，以绩效为依据的薪酬体系在操作过程中会影响“短暂性”绩效不佳的员工的情绪，甚至会将其考核出局，从而使企业管理成本（替代成本及培训成本）的大幅上涨。第二，以绩效为依据的薪酬制度的效果会受外界诸多因素的制约。第三，员工对以绩效为依据的薪酬体系的正确认识。这些可能在操作中遇到的问题将在一定程度上对以绩效为依据的薪酬体系的有效实施产生不利影响，从而使激励效用大打折扣。

2.3 结构薪酬体系

也称混合薪酬制，通常是指由两种或者几种不同的薪酬制度综合运用而组成的薪酬体系。结构薪酬的设计结合了以能力为依据的薪酬体系和以岗位价值为依据的薪酬体系的长处，对不同类别的员工进行科学分析，并加大了薪酬体系中灵活的部分，其各个薪酬单元分别反映出影响薪酬的不同要素，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

3 人才流失的原因

人才流失是指对企业的经营发展具有重要甚至是起着关键性作用的人才，主动离职或丧失其积极贡献的现象。究其原因，大概看分为如下几种：

3.1 员工本人的原因

以员工个人原因离职的，多数并未将该企业作为其终身的事业而是将其当作个人职业生涯发展的跳板，所谓发展，必然包括职位和薪酬。在企业工作除了为了获得工作经验或是学习相关技术以外，还有更现实的原因是为了职位和薪酬的提升。

3.2 企业方面的原因

因为企业自身原因导致优秀员工离职的主要是由于企业自身管理水平的问题。包括领导风格的不融合、职业发展通道不完善、员工认可与激励机制不健全等。激励机制的健全体现在建立有效的评估体系、合理的薪酬结构、更好的完善员工职业发展规划。这些也是导致企业人才流失的主要原因。

3.3 其他原因

一般来讲，企业流失的优秀人才很少会转做他行，其中绝大部分直接加盟了行业内的关联企业甚至是竞争对手。因为这些公司岗位的设置、工作内容存在高度一致性，使替代变得更容易。因此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，首先就是薪资待遇水平高，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

4 案例分析

2004年，位于广东某地的的一家IT设备供应商飞地达设备公司遭遇了薪酬信息的泄露，公司技术部经理王宏与技术部副经理宋立，级别与薪资不对等，王宏2004年4月入职，税前薪资12000元，宋立2008年8月入职，税前14000元；尽管公司实行了严厉的薪酬全员保密制度，仍然避免不了泄密后的难堪及员工态度情绪难题。王宏和宋立是工作上的好搭档，当然有机会得知各自的底薪和待遇。HR经理吴鹏试图通过年终分红给予平衡，并在明年3月份调薪时将薪酬体系进行较大调整。但是这个结果，王宏短时间内难以接受，心态和情绪都有很大的波动，甚至影响到了工作的积极性。

通过这个案例，我认为要从两部分加以分析：

第一， 作为公司技术部经理王宏，一个高级技术管理人才，同很多的职场经理人一样，认为薪酬是地位和能力的象征，副职的薪资如何可以高过正职。正在他看来非常离谱，且有失公平。建议王宏要从公司薪酬制度的弊端出发，同HR经理吴鹏进行一次谈判。其一，人才的留用和流失是企业发展的关键，绑定人才的最直接要素就是公平合理的薪资制度，所以，没有任何一个公司的薪酬制度能做到百分百保密的，一旦有失公平，必然严重挫败员工的积极性，这对企业激励制度来讲是一个硬伤。鉴于目前的情况，为了公司的发展不受影响，王宏个人应表示理解公司挖掘技术人才的迫切，导致忽略了老员工的平衡。但是企业既然在发展，必然随时都会出现一些需要改进的问题，希望公司马上针对这次被忽略的事件给予解决，在宋立加盟时就应该提高王宏的薪资，所以，按照2008.8月这个起点补发王宏的工资，平衡内部员工的薪资待遇。否则，这就变成了由薪资问题引发出了员工尊重度挑战的难题，恐怕难以留用核心人才。

第二，作为人事部经理，王宏应该慎重考虑这份薪酬管理制度要采取重大变革。薪酬保密制度可以运用在企业内，但是不能完全理想化相信百分百都能保密，在保密制度的基础上，一定要做到岗位级别薪资的公平和平衡。王宏的心态很正常，对这次事件要加以安抚，通过这次事件，做出一个薪资制度改革计划建议书，呈报领导审批，人才不能因为制度缺陷而流失。这样才有利于公司健康发展。

总之，人才流失纵有很多原因，薪资制度绝对是最重要的决定元素。重视人才，重视发展，必然重视管理制度的完善，薪资制度的完善合理是管理制度中不容忽视的重要组成部分。

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