基于AHP的高职院校兼职教师绩效考核研究
2016-07-09单再成王刚
单再成 王刚
摘要：利用德尔菲法确定高职院校兼职教师绩效评价指标，利用AHP法确定各评价指标的权重，构建高职院校兼职教师绩效评价模型。通过对兼职教师的绩效评价，可以提高兼职教师参与职业教育的主动性和积极性，对高职院校兼职教师队伍建设和学校办学质量的提高都具有一定的推动作用。
关键词：AHP；高职院校；兼职教师；绩效评价
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.07.040
2014年发布的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》中强调：完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策，兼职教师任教情况应作为其业绩考核评价的重要内容。目前高职院校普遍存在教师严重不足的问题，特别是来自生产一线的企业兼职教师。但是，目前国家和行业对高职院校兼职教师队伍缺乏相应的监督约束机制和激励机制，兼职教师群体比较松散，兼职教师队伍建设呈现无计划性、不稳定性和无约束性，重任职资格轻教学能力，重眼前利益轻长远发展，重物质利益轻精神激励的现象。因此，为规范兼职教师管理，提高技能型人才参与职业教育的主动性和积极性，必须构建兼职教师绩效考核体系。本文在借鉴相关研究的基础上，试图采用层次分析法（AHP）构建兼职教师绩效考核评价体系，以优化高职院校师资结构，推进我国高职院校兼职教师队伍建设。
1 兼职教师绩效考核评价指标体系的构建
本文主要在研究有关教师绩效考核评价文献的基础上，通过对相关评价指标的频度统计，并征询有关专家的基础上，构建了兼职教师绩效考核评价指标体系（表1）。
如表1所示，本文构建了一个由目标层、准则层及指标层三个层次，共12项指标构成的指标体系。其中，目标层为第一层次，即兼职教师绩效总体评价（U）；准则层为第二层次，包括师德表现（U1）、个人素质（U2）、教学能力（U3）和教学效果（U4），从四个方面综合考察兼职教师的教学情况；指标层为第三层次，共包括12项具体指标，具体如下：
（1）师德表现：包括出勤率（U11）、完成工作量（U12）、教学准备情况（U13）、关心学生（U14）四个具体指标。出勤率和完成工作量考核了兼职教师的教学态度是否端正；教学准备情况主要体现在是否有教案和教学PPT、备课是否充分等；关心学生主要体现在能否耐心回答学生的提问、课后对学生是否辅导等。
（2）个人素质：包括学位学历（U21）、企业工作年限（U22）、技术级别（U23）。学位学历体现了兼职教师的专业基础水平，学位学历越高代表了专业理论知识越扎实；企业工作年限代表了对实际工作的熟练程度，年限越长工作应该越熟练；技术级别代表了实际工作能力，技术级别越高，实际工作中解决问题的能力就越强。
（3）教学能力：包括语言表达能力（U31）、信息化教学应用能力（U32）、教学方法创新能力（U33）、教学组织能力（U34）。语言表达能力包括语言是否流畅、表达是否准确、是否有逻辑性；信息化教学应用能力反映能否将现代化的信息技术应用于教学，例如微信、MOOC等；教学方法创新能力主要反映了兼职教师能否结合自己的实践知识创新教学方法，使学生听得懂；教学组织能力反映了教学过程既要课堂纪律严明，又要课堂气氛活跃，互动性强。
（4）教学效果：包括学生满意度（U41）和听课抽查结果（U42）。学生满意度越高，代表兼职教师的教学效果越好；学校组织教学督导人员组织对兼职教师的听课，听课结果越好，代表教学质量越高。
2 应用AHP构建评价模型
虽然确定了各具体指标，但并不表示评价体系就已经完善了，还要对各指标赋予权数。赋权的方法有很多，层次分析法具有如下内容。
2.1 构造判断矩阵
可采用德尔菲法确定各评价指标的相对重要性，通过问卷调查的方式，让相关专家对评价指标进行两两比较并打分，打分的数值参照1～9标度法（见表2）。为了更科学地反映各指标的相对重要性，可以采用几何平均法或取众数的方法对专家的打分进行修正，从而建立判断矩阵C=（Cij）n×n。
2.2 一致性检验
构造的判断矩阵可能会出现自相矛盾的情况，如A指标比B指标重要，B指标比C指标重要，C指标比A指标重要，显然结果是不一致的。因此，需要检验判断矩阵是否符合逻辑和具有一致性。下面进行一致性检验。
2.2.1 计算一致性指标CI
其中：λmax为判断矩阵的最大特征根，n为判断矩阵的阶数。
2.2.2 查表得出RI值
对于1～9阶矩阵，RI的值如表3。
2.2.3 计算随机一致性比率CR
一般认为，当随机一致性比率CR=CI/RI<0.1时，可以认为判断矩阵具有满意的一致性，否则就需要调整判断矩阵，使之具有满意的一致性。
2.3 层次单排序
在判断矩阵通过一致性检验以后，要计算出隶属于上一层次中某一因素的同层次因素之间的相对重要性，即进行层次单排序。例如，在本文中，相对于投入指标来说，要计算师德表现、个人素质、教学能力、教学效果四个准则层指标之间的相对重要性。相对于教学能力，要计算语言表达能力、现代信息化教学技术应用能力、教学方法创新能力、教学组织能力四者之间的相对重要性等。计算方法也是通过MATLAB、MCE等软件计算判断矩阵的每一行元素的乘积Mi，并计算Mi的n次方根，得到向量Wi，由于每个指标的计量单位不一致，计算过程中还需要对向量W进行归一化处理，即Wi=Wi/∑Wi，最后得到的向量w就是所求的权重向量。
2.4 层次总排序
在层次单排序的基础上，还要得到最底层因素相对于最高层因素的相对重要性，即层次总排序。本文中就是计算出勤率、完成工作量、关心学生……学生满意度、听课抽查结果等11项指标相对于兼职教师绩效总体评价的相对重要性。计算公式为Wi=∑bjcij，其中：Wij为层次总排序权值，bj和cij分别为层次单排序中计算得到的不同层次各因素的相对权重值。利用上述方法，最终可以确定高职院校兼职教师绩效总体评价体系中各具体指标的权重系数。
2.5 加权平均原理
将专家给指标层每个指标的打分乘以指标的权数，再相加求和，就可以得到最终每位兼职教师的绩效得分，从而可以进行相应的评价和排名。具体如下：
每位兼职教师的得分一∑每个指标层具体指标的得分×每个指标层具体指标的权数
3 结论
高职院校兼职教师绩效评价体系是在定性分析的基础上，进行量化、模型化的综合评判系统。利用德尔菲等方法确定各具体评价指标，采用AHP求取各层次指标的权重，再利用加权平均原理，得到最终评价结果，由此构成一个完整的评价模型。通过兼职教师绩效评价体系进行相应评价：第一，可以对每位兼职教师进行考核，对于考核优秀的教师予以课酬上浮或奖励，对于考核不佳的教师予以针对性培养提高或辞退，从而起到优胜劣汰的作用，有效提高教学质量；第二，通过评价，可以清楚了解每位兼职教师存在的问题，帮助他们完善；第三，实践证明，通过对兼职教师绩效评价，提高了企业兼职教师的成就感和归属感，从而保障了高职教育教学效果。
