重庆市专职集体协商指导员队伍建设调研

谢斌

为认真贯彻落实全国工会集体协商指导员队伍建设现场经验交流会议精神，及时掌握我市集体协商指导员特别是专职指导员队伍建设现状和问题，研究进一步加强集体协商指导员队伍建设的具体举措，更好地发挥集体协商指导员参与推动集体协商工作的作用，市总民管部采用走访摸底、片区调研和集中座谈等方式对我市指导员队伍建设状况进行调研，现形成报告如下：

一、 重庆市集体协商指导员队伍建设主要做法及成效

经过前期精心筹建，全市已形成一支相对稳定、勤勉敬业、战斗力强的集体协商指导员队伍，在推动圆满完成了“两个普遍”工作目标、促进集体协商工作持续健康发展中发挥了积极有效作用。具体做法是：

（一）上下联动抓组建。2011年，市总工会专门下发《重庆市总工会关于建立全市工资集体协商专职指导员队伍的通知》（渝工办发 〔2011〕96号文件），要求全市建立规范化、常态化的面向社会公开招聘工资集体协商指导员的工作制度，并在文件中，要求各级工会组织切实规范选聘程序，严格把握进入门槛，在指导员来源上，尽量选拔掌握劳动法律法规和政策，熟悉企业人力资源管理、劳动工资、平等协商集体合同、工资集体协商、财务制度和社会保障等方面知识的人员进入指导员队伍。经过严格遴选，组建了市级专职集体协商指导员队伍，并分配到区县总工会。各区县总工会也按照各自区域特点有针对性的组建了区县级和街镇级的专、兼职协商指导员队伍。

（二）加强培训增素质。市总工会和各区县总工会坚持把提升业务素质和工作能力，作为集体协商指导员履行好职责的首要前提，采取集中学习、交流经验、典型示范、赴先进地区进行考察学习等方式，有计划、有针对性、分步骤、分层次地开展集体协商指导员培训，既加强理论政策和相关业务知识的培训，也对其进行案例分析、模拟实践的训练，促使集体协商指导员的理论水平和协商谈判能力同步提升，为开展工资集体协商提供素质保证和智力支持。

（三）有序管理促规范。着眼提升集体协商指导员队伍建设的制度化、科学化、规范化水平，不断健全完善集体协商指导员各项管理制度。在人员选聘方面，明确规定了专职指导员的聘用条件，要求本着宁缺毋滥、公开、平等、竞争、择优的原则，切实规范选聘程序，严把准入门槛，真正把符合条件要求、能够履职尽责的劳动关系领域专业人才吸纳到集体协商指导员队伍中来。在日常管理方面，各区县总工会根据自身实际制定集体协商指导员队伍的管理办法（实施细则），负责指导员的日常管理使用和考核，市总工会负责审核、培训、建档和部分经费补贴划拨等工作。譬如，云阳县总工会建立了专职指导员工作责任考核制度，为每个指导员划定包干片区，做到定人、定岗、定责，对指导员的工作实行半年初评、年底考核，劳动报酬与考核情况挂钩。在经费保障方面，明确了集体协商专职指导员聘用补助经费由市、区县（自治县）两级总工会共同承担。市总工会给予专职指导员每人每年补助18000元，不足部分由区县（自治县）总工会补助。

（四）整合力量攻难关。把开展区域、行业集体协商作为深化集体协商的主攻方向，以点带面，成功选树了渝中区印刷行业等10个市级集体协商示范点，各区县、产业工会选树本区域、本行业的集体协商示范点200余个。为进一步推进区域、行业集体协商工作，市总整合集体协商指导员力量，通过上参下、上代下等多种方式参与到行业和区域协商，并主动配合培训职工协商代表，取得积极效果。如武隆县总工会罗琼指导员积极参与县餐饮行业工资集体协商示范点培育工作，在她的倡议下成立专题推进小组，积极了解企业经营情况和职工需求，坚持“在指导中参与、在参与中指导”，准确把握企业方和职工方之间的平衡点，推动了武隆县总餐饮行业工资集体协商协议顺利达成。

二、 重庆市集体协商指导员队伍存在的问题

当前全市集体协商指导员队伍建设仍存在以下问题，需要引起重视并加以改进和克服。

（一）思想认识存在偏差。一方面表现为对指导员队伍建设重要性认识不足。部分区县工会对指导员工作重视程度不够、认识不足，究其根本原因主要是对集体协商工作的重要性和长期性认识不足。个别区县总工会主要领导、甚至认为集体协商工作根本不应该是工会抓的工作；也有个别领导认为这块工作太难，见效慢，不愿意重视和花费更多的精力攻关，只注重建制数据不重视提升协商质量。另一方面表现为指导员积极性不高。部分指导员认为集体协商工作难度大、收入偏低，工作和报酬严重失衡，工作缺乏主动性和积极性。有的指导员认为，指导员不能包打天下，与企业的协调以及后期的协商仅仅靠指导员努力是远远不够的。

（二）总体力量较为薄弱。在规模数量上，按照全总的要求，全国要达到一万名专职指导员的规模，那么重庆应该不低于300名，目前我市市级专职指导员为103名，专职指导员的数量还远远不足。在业务素质上，以工资为主要内容的集体协商工作涵盖了很多内容，对指导员的业务素质要求很高，以现有的报酬请到相关方面的专家是不现实的。加之前期聘请指导员把关不严的问题比较突出，导致目前专职指导员素质参差不齐，业务能力比较单一。

（三）日常管理不够规范。主要表现在专职指导员不能专职专用。一些区县工会争取到指导员名额后，安排于其他事务性岗位解决人手少的问题。更有个别区县总工会将领导的驾驶员或者亲属直接聘为指导员，既不懂业务也没承担这块工作，为推进这块工作带来了很不好的影响。

三、新形势下加强集体协商专职指导员队伍建设的建议

对照全总要求和与先进省市之间的差距，我们要顺应新形势新要求，主动作为，迎头赶上，努力建设我们工会自己的谈判队伍。为此，建议：

（一）加强宣传引导，进一步深化认识。应加大对中央要求的学习和贯彻力度，把深化集体协商工作作为工会组织维护职工合法权益、平衡劳动关系双方利益、保持劳动关系和谐稳定的重要手段，利用群团改革契机，将资源和手段更多地向集体协商倾斜。教育引导各级工会组织特别是工会领导干部充分认识加强集体协商指导员特别是专职指导员队伍建设的重要性，克服一切形式主义倾向，真正把加强指导员队伍建设作为推进集体协商工作的有力抓手进行统筹谋划和部署，切实建立起一支工会自己的能用、管用、好用的专职集体协商指导员队伍。

（二）规范使用管理，促进履职尽责。严把准入关：进一步明确专职指导员选聘标准，在原则上聘请具有一定协商能力和经验的同志的基础上，可适当聘请一部分具有大学学历的、有工作热情的年青同志作为补充。进一步规范选聘程序，建立和完善市、区（县）与两级推荐评审的机制，确保聘用人员具有胜任工作的基本能力。建立退出机制：严格落实一年一聘的规定，及时对因能力水平、工作态度和身体条件等方面原因不适合继续担任专职指导员的人员进行解聘。加强日常管理：市总工会建立市级专职指导员档案，根据指导员聘用和退出情况适时更新，落实动态管理；出台指导员管理指导意见，确保区县工会有据可依；建立指导员调用制度，根据指导员各自的特长，调用部分指导员形成团队合力，集中攻关行业协商、大型企业协商等重点和难点。各区县工会应该加强对指导员的日常管理工作，及时掌握指导员工作状况，有针对性地强化指导。

（三）加强激励考核，推动主动作为。加强考核激励：制定操作性强的考核标准，从个人考核和管理工作考核两个方面对指导员和管理使用这些指导员的区县进行考核，根据考核结果对表现优秀的指导员进行奖励、对考核不合格的指导的坚决不予以续聘，将对管理单位的考核情况纳入年底对区县总工会的目标考核内容。根据指导员普遍反映补贴较低的实际情况，可在不增加补贴标准的基础上，提高考核奖励的标准，拉开奖励等次的差距，提高指导员参与和指导集体协商工作的主动性和积极性。提供工作保障：各区县总工会应想方设法为专职指导员解决办公场所和设施、交通补贴和伙食补助等实际问题，保证市级专职指导员专职专用。在指导员协调企业有困难时，上级工会要积极发挥组织优势，为指导员开展协商做强有力的后盾。注重关心关爱：从生活上、情感上加大对指导员的关心关爱力度，增强指导员对工会开展集体协商工作的归属感和深厚感情。

（四）加强培训锻炼，提升能力素质。市总工会应制定并落实市级专职集体协商指导员队伍培训计划，聘请相关专家和全国优秀指导员代表授课，组织市级专职指导员学习相关业务知识和协商经验、技巧，着力提高指导员业务素质。各区县总工会应更加重视指导员的培训提升工作，在市里统一组织培训的基础上，结合各自区县指导员队伍实际，有针对性地开展专兼职指导员培训工作，努力提高指导员履职水平。细化和丰富培训内容，创新培训形式，改进培训方法，不断增强业务培训的吸引力、针对性和实效性；通过建立指导员QQ群、研讨会等形式加强指导员之间的相互交流，共同提高业务水平。通过典型案例剖析、观摩集体协商实例、指导员劳动竞赛和实际参与协商等方式，提高指导员的实战能力，使他们尽快成长为懂法律、能代表、会维护和善协商的集体协商谈判专家。