中小企业员工培训需求分析研究

摘 要：随着信息化社会的发展，知识和信息逐渐成为推动企业前进的中坚力量，培训对大多数企业来说显得尤为重要。企业在激烈的市场竞争中获得胜利的关键成为是否拥有合格的人才，而人才输出又跟培训息息相关，基于此，文章从企业培训效果不理想的原因着手，研究提高企业培训效果的有效途径。

关键词：员工培训 知识经济 培训效果

一、引言

培训，作为企业比较重要的一种人力资本投资，其比较重要的环节是培训前期的需求分析，培训需求分析主要是从培训形式、目标以及课程三处着手，组织若重视培训需求分析，则培训将会发挥更明显的作用。与此相反，如果缺乏有效的培训需求分析，则会造成培训目标不明确及目标缺乏一定的针对性，进而带来的是投资人力资本的浪费，人力资本浪费势必造成企业的资源浪费。在当今社会，投资人力资本被大多数企业重视，为此培训也成为大多数企业重视的环节，培训需求分析因此也显得尤为重要。本文认为培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。对员工的培训不是盲目的，而是企业针对员工个人需要而有组织、有计划而制定一系列能够提供新知识、提升员工职业技能的系统活动，它是员工正式入职之后提高员工的工作素质和技能知识水平的重要手段。培训不仅是对技能、知识等内容的训练，还是企业人力资本的投资。对员工的培训是企业获得较高素质人才的必不可少的一步，可以根据企业内外部环境的变化，随时更新员工的理念、知识、技能、从而满足企业可持续发展的客观需求。

二、企业培训需求分析中存在的问题

从人力资源管理的角度来说，员工培训是一种人力资本投资方式，确定培训需求即确定项目和投资方向。一般来说投资项目好坏跟投资回报是成正相关的关系，所以培训的需求分析是整个培训过程的起点。

1.培训的需求分析整体规划缺少。一般来说，公司人力资源的开发活动是对公司人员进行设计规划，这对企业来说十分重要，但是基层单位是培训网络中最重要的一环。当前一些基层员工培训只是为了一些消极应付上级监督，从而导致培训机构被裁撤、培训工作被强行削弱等的现象，同时基层单位的培训机构在实施培训时缺乏针对性和完备性，各项目间沟通不够，从而补充协调不及时，“头痛医头，脚痛医脚”时有发生，缺乏整体的规划和意识，也同样缺乏十分必要的安全教育；另外还出现了品质问题及客户的投诉。

2.培训调查重视度不够。企业开展培训需求分析时一般是要进行相关的培训调查，但是很多企业不重视对调查结果进行完整的分析，对培训工作的决策也就成为一种形式。没能从意识层面认识到培训工作对企业的重要性，只是仅仅从一个方面、形式性的制定了一个培训的需求计划。培训工作过程中只关注培训工作本身，未能意识到相关因素的变化，为此不能去收集相关的企业人力资源的需求有关情况以及相关职务的各种各样的资料，不能去深入了解各个职工对培训的需求和期望，从而导致培训工作收效甚微。

3.培训内容系统性和针对性缺乏。企业培训工作的内容包括对员工素质、员工知识、对员工技能的培训三个部分。当前，企业的培训基础工作主要是对员工的技能维度、知识维度、技术维度的培训，但是缺乏对提升培训的效果的路径研究方面及其企业的员工培训效果的影响因素方面的研究，如对组织文化、企业凝聚力以及职业道德的培养工作，在对员工的工作情绪的影响有关认识不够，进而导致企业培训管理的相关内容仅仅停留在简单技能的培训上，一般是以应急的业务有关培训为主，重业务的文化知识的传授，轻员工的潜能开发以及非智力因素的培养的传授。有些企业根本意识到要对潜在因素进行培训，没有将员工的对于职业的设计、发展的目标以及管理人员的技能差异与岗位的有关任职资格结合起来，没有去搞清楚员工的培训需求到底是什么。

4.沟通渠道和反馈机制的缺乏。当培训管理工作进入实施阶段时，需要其公司对培训管理工作进行有力的监督，对员工学习信息以及其他有关情况适时得进行相关反馈，并且在反馈中不断的进行改进和强化。但是有些企业的实际情况却是企业在培训开始之后就没有相关部门去负责这件事，只是在培训工作快要结束时开展一些流于形式性的测试。因为沟通工作存在很多的问题，相同的培训管理的有关课程在许多不同的员工中得到的培训的效果却是大同小异的。

三、企业培训需求分析的内容

分析培训需求是指企业在制定年度的培训规划之前，即在设计与规划每一项培训管理的工作之前，由培训的相关部门，高层管理人员采取一种或几种高端大家乐意接受的方法，对组织以及组织中的员工的有关技能、相关目标以及相关知识等方面来进行系统的分析与辨别，从而来确定是否有必要去进行培训工作及对各种不同工作性质的员工培训工作内容是什么的一种过程或活动。在这种情况下，一般来说，对企业培训需求的分析可以从对人员的分析、对组织的分析、对任务的分析三个方面来进行。

1.人员分析。对人员进行分析的工作是是将员工现有的工作绩效与公司员工标准绩效进行有关的比较，或者把员工某项技能的要求未来估计值与当前的技能水平进行相关的比较，进而找出差距，分析原因。分析过程得到的原始信息来源包括员工的个人填写的培训需求的问卷、业绩的考核记录以及员工技能测试成绩等。目前公司普遍采用且大家乐意接受的培训需求分析的相关方法就是自身评价法。

2.组织分析。对组织的有关分析是根据公司经营外部环境有关战略机遇和自身内在条件，从而来决定培训所需的内容，使得培训更具针对性，进而为培训管理工作提供有效的相关资源，同时所有的培训工作事宜要得到员工内部的认同，且自愿去学习。这其中关键是分析反应相关企业的所有员工在整体范围上是否有必要要进行相关方面的培训。对组织进行分析通常包括对绩效层面、战略层面、环境层面以及资源层面等方面的具体分析，以确保在组织当中员工进行相关培训时能够符合需要。

3.任务分析。任务分析是确定具体工作内容，是说明工作的具体任务构成以及完成相关工作所需要的具体事宜，以及完成这些工作需要具备何种能力、拥有哪些知识和哪些技能，其中任务分析的最终的结果是之后培训课程设计的必不可少的资料来源，同时需要有不断丰富有相当工作经验的员工去参与其中，这会不断保证相关资料的更新及完整。

四、提高培训需求分析有效性的重要途径

1.转变企业的培训部门以及部门中员工的观念。意识指导行为，在知识经济时代的下，学习型组织是每个公司员工从意识处认识其重要性，公司高层肯定员工终身学习，并给予适当奖励。培训部门要在公司内部要从“公司要我去学习”的观念转换为“我要主动去学习”的相关观念。

2.制定有关的合理的培训需求计划。公司的培训管理部门要制定有关的详细的培训需求计划，并且不断地根据周围环境变化去选择和设计，不仅要有针对性地设计企业现状和员工水平相吻合的培训需求的内容，而且要使培训管理工作的成果不断围绕着企业的相关发展战略。

3.建立长期性培训需求分析机制。就目前来看，企业的培训需求分析工作大多数是短期性的，然而这并不能为未来的相关培训需求的测定提供科学以及详尽的材料方面的依据，所以建立起科学而具体的培训需求分析的长期范围机制是非常急切的。

参考文献：

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[4]石金涛.培训与开发.[M].中国人民大学出版社，2008，68-70.

[5]朱耘，《2005中国企业普通员工培训现状》，中国人力资源开发网，2005.9.7.

作者简介：陈峰（1993—），男，安徽安庆人，安徽大学商学院硕士研究生，研究方向：技术创新管理研究。

※基金项目：安徽大学研究生扶持性项目：中国情境下差错管理量表编制（项目号：yfc100287）.