绩效考核模式在薪酬改革中的实践及改进对策

王丽英

摘 要 结合量化评价绩效考核模式在公司的宣贯、执行，以及每月的考核结果在薪酬改革中的实践应用，讨论了量化评价绩效考核的重要性、必要性、实施细节尚存不足之处和解决对策。实践表明，绩效考核结果与薪酬挂钩是激励员工正能量的重要手段，是现代企业可持续发展重要的管理形式。

关键词 量化评价①[1] 绩效考核②[2] 薪酬③[3]

一、引言

2013年初，在全公司范围内建立绩效考核体系，通过薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性。本文讨论了在总公司的领导下，运用动态考评的激励机制，将员工的工作行为和个人发展目标与公司的目标紧密联系在一起，激励员工不断改进工作绩效，从而提高了公司整体绩效水平，促进全面、协调、可持续的和谐企业的建设。

二、量化评价绩效考核模式在公司的应用现状

（一）对量化评价绩效考核模式的理解

所谓量化评价绩效考核，是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和效果，是企业管理者与员工之间沟通的一项重要活动。绩效考核的结果影响到职工薪酬调整、奖金的发放以及职务的升降等切身利益，提高员工的满意程度和成就感，最终达到企业战略目标和员工职业发展目标的“双赢”。

（二）对公司文件的贯彻

按总公司要求，各分公司建立了绩效管理工作组，负责向全体职工宣贯绩效考核模式、研究本单位的关键业绩指标、部署重点工作、制定评价标准、明确职责分工、绩效沟通、制定改进工作计划、签订合约和进行绩效评价等。

（三）量化评价绩效考核的内容及方式

量化评价绩效管理是一个完整的考核系统，从领导到员工全员参与，实行绩效经理人制度，执行月度和年度考核相结合的方式，考核分为三类：一是企业负责人绩效考核；二是管理机关绩效考核；三是一线员工绩效考核。

（四）绩效管理的流程

第一，全员绩效管理工作流程。由制定绩效计划、分解考核指标、签订绩效合约、绩效考核评价、绩效持续改进和绩效结果申诉等环节组成，每个环节都必须贯穿有效的绩效沟通。

第二，年度合约的签订。每年10月下旬，按公司要求启动下一年度的绩效计划编制工作，拟定本单位关键业绩指标和重点工作任务。

第三，分解考核目标。公司“两会”后，各分公司与总公司签订企业负责人年度业绩考核和重点工作责任书。

第四，每年2月底前，公司全员签订年度合约。每月月底，签订下一个月的月度绩效合约。

第五，每月底，绩效经理人对被考核人本月工作完成情况进行打分，定期与员工进行绩效面谈，分析存在的问题，提出改进建议。

三、绩效考核过程中存在的问题

很多员工认为，绩效沟通会使自身工作中的一些弱点和不足暴露出来，怕给考核者留下不好的印象，或者认为绩效沟通的目的是为了下达任务和监督工作，所以使员工产生不安和恐惧。

四、解决绩效考核问题的对策

（一）加强培训学习

加强各级绩效经理人培训学习，要用现代人力资源管理思想代替传统的人事管理思想，如树立“以人为本”“事实说话”和“相互沟通”等全方位考核的思想，从而提高考核者（绩效经理人）对绩效考核的认知水平、重视程度和投入精力。

（二）考核者注意倾听和引导

为消除员工对绩效沟通的恐惧感，考核者倾听、引导和鼓励下属说出工作中的酸、甜、苦、辣及对问题的看法，引导员工自己思考解决问题的办法和表达心声。考核者在沟通时态度坦诚，给了员工安全感和信任感，让员工知道考核者的想法和要求。同时，也关注员工的利益，对员工采取鼓励与批评相结合的方法，效果更加有效。

（三）绩效考核在薪酬改革中的实践极大地调动了职工的积极性

公司于2014年初，实施了岗位薪点工资制度。

薪点工资制确定的工资区间设置了多个岗级，多个薪级，每个岗级原则上设置6个薪级，构成岗位薪级区间。员工业绩考核以年度为单位，每年进行一次，考核的重点是员工的工作态度、工作质量、工作成果等，考核的依据是工作标准或考核标准。绩效考核实行累计记分制，考核为A、B、C、D四个等级，凡考核升薪分数累计满4分，升一个薪级，同时累计升薪分数相应减4分。

薪点工资实施，使员工看到了加薪和晋升的机会和空间，员工的工作态度明显改变，工作积极性和满意度有很大的提高。

五、结束语

量化评价绩效考核与薪酬挂钩后，对职工产生了激励作用。在员工心目中，薪酬不仅是自己的劳动所得，还在一定程度上代表员工自身的价值，代表企业对员工贡献的认同，甚至代表员工的个人能力和发展前景。因此，要激励员工实现职业目标和自我价值，达到企业与员工共同发展的目的。实践证明，量化评价的绩效考核模式应用于薪酬改革，对现代化企业运作是非常必要的和切实可行的。

注释：①量化评价：指数据化管理，就是含有量化的成分。即评价一个事物时，将其进行若干的数字分类，然后，进行同类的对比，或与要求的指标对比，从而，反映其优劣的程度，也便起到了量化评价的作用。

②绩效考核：也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

③薪酬：指经济性薪酬和非经济型薪酬，经济型薪酬包括，工资、奖金、福利。非经济性薪酬指，员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度。

（作者单位为国网吉林省电力有限公司长春供电公司）

参考文献

[1] 李作.企业25类人员量化考核设计全案[M].人民邮电出版社，2010.

[2] 白迎超.国有企业绩效沟通中存在的问题和对策[J].科技广场，2009（4）.

[3] 安鸿章.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社，2013.

[4] 周增文.总经理激励员工方法全集[M].中国商业出版社，2011.

[5] 朱飞.绩效激励与薪酬激励[M].企业管理出版社，2013.

[6] 孙宗虎，李艳.岗位绩效目标与考核实务手册[M].人民邮电出版社，2012.