国企绩效考核工作存在的问题及对策研究

2016-07-02孟爱萍

经营者 2016年8期

摘要随着，经济全球化程度的加深、我国改革开放的不断深入以及社会主义经济的市场化，做好绩效考核工作成为国有企业实现发展的关键环节。目前，国有企业绩效考核工作，还存在许多的缺陷与不足。本文围绕绩效考核的相关理论、现行主要指标、新改革东风下绩效考核的要求等方面，提出了国有企业进一步做好经营绩效考核工作的措施。

关键词国有企业绩效考核改进措施

绩效考核概念是随着人力资源管理理论的发展而提出，并逐渐被广泛接受的。早在1979年，彼得森和翠西就已经提出：企业中的人力资源管理，包括招聘、甄选、绩效考核、薪酬和员工开发以及劳资谈判等活动。[1]20世纪90年代，随着西方先进的企业人力资源管理思想的引入，绩效考核也进入理论界及企业界的视线，根据绩效管理阶段重点的不同，国外对绩效考核的研究，先后经历了以成本为主的绩效考核、财务性绩效考核以及战略性绩效考核三个阶段。20世纪90年代，Stewart-Stewart公司提出用经济增加值（EVA）来弥补传统财务性绩效考核的不足，平衡计分测评法的研究标志着绩效考核进入相对成熟的阶段。[2]

改革开放以前，我国政企不分，国企中层管理人员的主要任务是完成上级下达的产值指标。因此，当时对国企中层管理人员的主要考核指标是生产产值和产品产量等，考核办法也只是简单的同期相比，并且以本期完成量确定下期的工作情况。随着改革开放的深入以及社会主义经济市场化的加剧，政府对国企的管理方式发生了重大转变，由过去的直接干预企业经营变为宏观调控、政策导向。新形势下，国有企业中层管理人员需像私有企业中管理者一样，对企业承担相应的责任。如何有效地激励和约束中层管理者，并客观科学地评价其业绩，使其报酬与经营业绩挂钩，是当前国企面临的非常棘手，但又不得不解决的问题。然而，对国企管理层仅进行财务数据的考核是远远不够的，财务数据只表明企业在过去某个时间段的经营情况，并不能体现企业未来持久的竞争力，这往往造成国企管理者，不能以发展的眼光经营管理。因此，迫切需要建立新的绩效考核方式，转变国企绩效考核思路，以求对国企管理者进行科学有效的考评。[3]

一、国有企业实行绩效考核的现状

学者对国有企业绩效考核已经做了相关研究。2007年，学者马克非基于斯宾塞博弈模型，提出以国企管理人员在任期开始时自主申报的目标绩效值为基础，对该管理者进行期末考评。[4]宁夏大学的康小青教授，通过分析我国国企高管绩效考核的现状，结合沃尔评分法、EVA系统、高标定位法、平衡计分卡等绩效考核方法，对宁夏农业综合投资公司进行了问题分析，并提出了切实可行的对策。[5]邵颖教授通过对我国国有企业绩效考核的现状进行分析，提出我国国企绩效考核目前存在，如考核手段不科学、考核方式过于保守等问题，并针对性地提出了优化策略。[6]

我国国有企业按监督管理隶属关系，主要分为中央企业和省属企业两类。以山西省省属企业现行的绩效考核主要指标为例，根据《山西省省监管企业领导人员年度（任期）经营绩效考核办法》（自2012年1月6日起实施），由年度经营绩效考核和任期经营绩效考核组成。

年度经营绩效考核以公历年为考核期，考核指标分为基本指标、辅助指标、对标指标、约束性指标、否决指标和重大工作任务指标等。其中，基本指标包括利润总额和营业收入；辅助指标主要是经济增加值指标；对标指标按照瞄准国际、国内同行业先进水平及鼓励企业争创一流的原则，其包括净资产收益率、总资产周转率、技术投入比率、不良资产比率、成本费用利润率五个指标，并根据不同企业的特点，按每个企业不低于三项考核指标确定其对标指标；约束性指标包括省政府下达的年度节能降耗指标、安全生产指标达标和无重大违纪违规行为；否决指标为“杜绝重特大责任事故”指标；重大工作任务指标是根据省委省政府的部署和要求，不同年度针对企业的不同实际，分别确定一项或几项转型发展指标和重大工作任务指标。目前，山西省国资委已对2016年经营考核指标，做出重大调整：基本指标由利润总额和工业增加值构成，辅助指标由经济增加值和营业收入构成，即将营业收入指标由基本指标调整至辅助指标，并加大产业扶贫、科技创新导向。

任期经营绩效考核以三年为考核期，考核指标分为基本指标、分类指标、约束性指标。其中，基本指标包括国有资本保值增值率和三年营业收入平均增长率；[7]分类指标由省国资委根据企业所处行业和特点、企业发展规划，按照能够反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素的原则确定。

二、当前国有企业绩效考核存在的问题

恰当的绩效考核，有利于企业利益相关者全面了解企业经营状况和未来发展趋势，改进企业经营管理，促进经营者和员工共同努力，达到提高企业综合竞争能力和经营业绩的目的。但当前国有企业绩效考核，仍然是企业管理工作的难点，其主要存在以下三个方面的缺陷和不足。

（一）指标及权重设置本身存在问题

指标与权重设置是否科学，是否符合企业的发展，是否能真正起到积极作用，在短期内不好论证。但考核指标明显存在三方面的问题：其一，经营指标确定的依据普遍单一。利润总额、销售收入指标往往根据上一年指标完成情况，上下浮动一定比例确定来年的指标，其并没有详细分析国有企业的经济环境、行业环境、社会环境、金融环境的变化趋势，不能起到考核工作约束和激励作用。其二，经营指标针对性的调整不及时。在不同的发展时期，考核指标与权重应有不同的侧重点，但企业往往做不到针对性的调整，不能正常引导企业按照战略发展的思路经营。其三，企业多元化发展过程中难以充分考虑行业的差异性。

（二）经济增加值考核指标操作复杂

经济增加值理论上能够提高企业资金的使用效率、优化企业资本结构、引导企业做大做强主业、优化资源配置。但在实践中，经济增加值考核指标并未真正得到重视，其效果并未得到充分发挥，其功能如蜻蜓点水。

1.经济增加值考核指标内容复杂。营业收入、利润总额指标具有直观性，对其变动也易发现。但经济增加值不在报表中体现，多数企业未真正理解其内涵，未对会计数据进行分析和调整，而是照猫画虎进行计算，不能做到准确，故而使用经济增加值进行考核和引导企业发展可能存在较严重的偏差。

2.不同行业企业使用统一资本成本率，缺乏公允性。我国规定资本成本确定后，三年保持不变且一般均定为5.5%。其中，资产通用性较差的企业资本成本率定为4.1%；资产负债率在75%以上的工业企业和80%以上的非工业企业，资本成本率上浮0.5个百分点。不同行业的企业使用统一不变的资本成本率，不能准确地反映资金使用效率，不具有公允性。

3.省属企业目前列为试行的一项辅助指标。虽然经济增加值与利润指标相比，在衡量企业价值创造能力和经营业绩时更为准确全面，中央企业将其列为基本指标，但目前多数省份将其列为辅助指标，而非基本指标，并且权重分值较低。

（三）关注财务指标的考核，非财务指标应用不足

企业进行绩效考核时，往往过于关注财务指标，忽视非财务指标内容，这种只重视财务指标考核的做法，往往会引起不良的后果。第一，存在人为操纵报表可能性。财务报告的质量受到企业会计准则、财务人员职业判断和职业道德的影响，有些企业未严格按照会计法、企业会计准则进行核算。第二，重视短期获利，忽视长期、可持续发展。企业经营业绩与短期利润挂钩，其在决策时会倾向短期获利，而非企业价值的长期增长，可能会缩减或推迟研发支出、培训支出、内部控制支出等，忽视企业可持续发展。第三，财务指标为结果指标，不能深层次的揭示经营问题产生的原因。财务指标能反映某一时点财务状况、某一时期经营状况和指标完成情况，经营中出现的问题，但其逻辑性动因却不能很好地揭示出来。

三、新改革形势下国有企业绩效考核的要求及进一步的改进措施

新一轮国企改革对企业重新进行了划分，并对企业绩效考核提出了更高层次的要求。国有企业改革指导意见明确提出：通过界定功能、划分类别，实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核，提高改革的针对性、监管的有效性、考核评价的科学性，推动国有企业同市场经济深入融合，促进国有企业经济效益和社会效益的有机统一。[8]

国有企业绩效考核工作，应坚持公平、公正、公开、客观、量化等原则，应从明确目标、转变职能、完善制度、科学设定指标、加强过程监督、推进信息化建设、提升员工素质等七方面进一步做好国有企业的绩效考核工作。

（一）确定科学的考核目标

企业应当按照国企改革方向，领悟国资委相关考核办法，紧紧围绕企业发展战略和十三五规划，充分发挥绩效考核的导向功能，实现目标科学分解和有效承接，促进企业的全面提升。首先，提高预算和规划编制质量。在判断行业发展趋势和认真分析优劣势的基础上，提高准确预报考核目标的能力。[9]其次，分析薄弱环节。分析企业管理中存在的薄弱环节，把牵动全局的关键指标纳入绩效考核体系，通过考核逐步改善提高。再次，自我加压。目标确定要坚持纵向和横向比较相结合，既要考虑基础差异、资产质量、经营特点，还要考虑公司总体目标要求和竞争对手的发展趋势，提出具有挑战性的目标。最后，差别计分。按照考核目标的先进程度实行差别计分，对主动与行业内优秀值对标的，降低加分标准难度，对处于行业较差水平，又不主动与企业内平均值对标的，在加分难度上适当提高，鼓励先进，鞭策后进，促进绩效考核科学化、成效化。

（二）重视财务会计职能的转变

财务会计和管理会计是不同的两个概念，其管理会计提供的信息更让企业受益。财务会计是反映企业过去经营状况的数据，是过去时。而管理会计则更反映企业的未来，是将来时。因此，企业要重视财务会计向管理会计职能转变，要运用管理会计知识收集、汇总、分析各种经济信息，对经营业务进行控制，再对业绩进行评价。[10]

（三）完善组织机构和制度建设

领导重视、组织、落实、完善制度是做好各项考核工作的基础。因此，要切实加强考核工作的组织领导，重视绩效考核组织机构和工作制度的完善，确保绩效考核工作上水平、上台阶。

要坚持目标责任制。企业要将考核目标层层分解，确定责任人、监督人，定期上报目标进展，做到及时跟踪、及时分析、及时调整。

（四）加大绩效考核工作力度

企业应科学制定指标种类、指标权重，并将加、减分幅度与工作重心调节的力度合理化匹配，保证企业按照既定规划发展。同时，将考核结果作为选拔任用的重要依据，构建纵向考核，横向考评，双项激励的管理机制，形成科学化、立体化的团队考核评价体系。

1.科学制定分类考核指标。要按照公司战略目标，科学制定分类考核指标。例如，在经济下行压力较大的情况下，可增加应收账款回收率指标，并加大利润和应收账款回收率权重；对于实施重大项目建设，融资压力较大，盈利能力较弱的，可增加重大任务指标及权重；对于投资较多的企业，可增加归属于母公司净利润指标及权重。

2.加大考核对标力度。要把重点工作、重点工程和创新工作、创新业绩作为对企业的重点考核内容，引导企业要与一流企业“对标”，在“对标”中创新。通过开展对标挖潜，发掘自身优势，找出差距和不足，提出追赶的目标和改进的措施，切实提高自身的管理水平，确保对标效果。

3.加大经济增加值考核力度。通过开展培训学习、宣传等活动，切实掌握经济增加值的含义及原理，准确计算和恰当应用，广泛地进行普及。

4.建立和完善以平衡计分卡为平台的绩效考核体系。逐步由财务指标考核发展到财务指标和非财务指标相结合的考核体系，实现考核全覆盖。

（五）加强绩效考核的全过程监督

过程监督是实现考核目标的重要手段。从设定目标开始，就要从思想上、行动上高度重视考核工作，真正地树立完成国有资产保值增值的责任意识。首先，建立、健全分析跟踪制度。强化对目标完成的过程监督，通过月考核、季通报、半年分析、全年评价总结，适时进行纠偏。其次，完善预警机制。对所有考核指标，包括重要效率指标要进行认真分析，发现异常情况及时预警报告。最后，狠抓落实。对考核过程发现的问题，企业负责人要亲自参与监督，认真分析，制定针对性强、效果好的措施，并监督整改，确保目标责任的完成。

（六）建立以信息化建设为核心的资源共享体系

信息化的实质不是技术问题，而是管理的问题、文化的问题，是一个系统性工程。在当代大数据背景下，应尽早将资金预算管理、绩效考核工作等应用系统上线运行，通过加快推进信息化建设，提升信息的获取进度，提高信息获取质量，从而推动工作流程不断的优化和管理效率持续的提升。

（七）培养建设一支高素质的工作队伍

国企新一轮的改革工作尚在起步阶段，绩效考核工作需要不断摸索、不断完善。目前，具有专业素质、丰富经验的绩效考核队伍极其短缺。因此，企业要积极提供学习、培训、调研、交流的机会，不断加大绩效考核工作的指导力度，不断提高考核队伍的综合水平和专业技能。

四、结束语

随着时代的进步和企业的发展，企业的考核制度需要与时俱进。同时，在今后的工作中，我们还要不断地创新考评方式，适时建立切实可行的业绩衡量指标体系。并以此为基础，细化业绩衡量指标，使考评结果更加客观公正。充分地调动员工的主动性、创造性，提升企业总体效率和效能，推进企业创新发展、协调发展和可持续发展。

（作者单位为山西省投资集团有限公司）

[作者简介：孟爱萍（1974—），女，学士，中共党员，会计师，注册会计师，主要从事会计学研究。]

参考文献

[1] 欧良才.郴电国际宜章分公司绩效考核体系设计[D].湖南：湖南大学，2009.

[2] 马璐.企业战略性绩效评价系统研究[D].华中科技大学，2004.

[3] 马克非.国企领导人的目标绩效考核——基于斯宾塞博弈模型的理论思考[J].企业经济，2007（06）：25-27.