高校师资培训绩效评价体系研究

张晓英

(长安大学 人事处，陕西 西安 710064)

高校师资培训绩效评价体系研究

张晓英

(长安大学 人事处，陕西 西安 710064)

摘要：随着高校竞争的日益激烈，高校师资培训工作的地位越来越重要。在分析高校师资培训绩效评价的意义和现状的基础上，从绩效评价的视角，基于个体绩效、组织绩效、社会绩效三个层面构建了高校师资培训绩效评价指标，并利用层次分析法得出各个指标的权重，最后给出提升高校师资培训绩效的措施，为推动新时期高校师资培训工作提供理论支持与现实指导。

关键词：高等院校； 师资培训； 绩效评价； 层次分析法

0引言

高校师资队伍建设关系着高等院校的持续发展，更承载着教育的未来。在“科教兴国”战略的指导下，高等院校的招生规模不断扩大，高校师资培训工作面临着新的机遇和挑战。经过几十年的探索，虽然我国高校师资培训工作取得了一定的成绩，但是同时也存在着对高校师资培训绩效评价工作不够重视，高校师资培训绩效管理机制不健全等问题，这些问题的存在制约着我国高等院校的发展，如果不能及时恰当地解决，将会阻碍高校师资培训工作的顺利进行，影响高校师资队伍的建设，不利于我国高等院校和高等教育事业的持续发展。

随着高等教育体制改革的不断深入以及高校教师职能的转变，高校师资队伍建设存在的问题日益凸显，究其原因主要是高校师资培训机制的问题，提升高校教师整体素质已经成为高校管理面临的重大问题。高校师资培训工作是提升教师队伍整体实力和水平最直接、最有效的途径，高校师资培训工作越来越受到重视，一些高校已经在探索中前进，但是大多数高校却忽视了对师资培训绩效评价体系的建设，使师资培训工作不能很好地发挥应有的作用，影响师资培训整体效果的实现[1]112-113。因此，构建一套行之有效的高校师资培训绩效评价指标体系，使其在实际的培训工作中发挥科学的评估作用，是高校组织开展师资培训工作的成败关键所在，具有重大的现实意义。

1高校师资培训绩效评价的现状分析

1.1高校师资培训绩效评价面临的问题

高校师资培训绩效评价是一个系统性、整体性的组织活动，但是大多数高校还没有全面认识到绩效评价工作的重要性，造成目前高校师资培训绩效评价的现状不容乐观。总体来说，主要表现在以下几个方面：

(1)对师资培训绩效评价工作认识不到位。多数高校对师资培训绩效评价工作认识不到位，首先是忽视绩效评价，注重培训的内容和过程，在培训工作开展前没有详细周到的计划，没有明确的师资培训绩效评价需求分析，甚至有部分高校根本没有开展师资培训绩效评价工作，其工作停留在培训结束后进行简单的考核，对后续受训人的跟踪评价、体系评估等方面比较缺乏，这样很难跟踪、掌握培训效果，不能引起培训者及受训者对师资培训工作重要性的认识，以至于影响受训者的积极性，也不能为培训者制定下一期的培训计划提供参考依据。

(2)师资培训绩效评价方法不科学。师资培训绩效评价不仅要对培训过程中所传授的知识和技能等方面进行考核评估，同时又要对受训者在以后的科研工作中水平的提升等进行综合评价。这是一个长期的动态评估过程，但是许多高校的师资培训绩效评价不够客观全面，采用的绩效评价方法不够科学，多停留在培训过程中传授的知识和技能层面，基本忽视对后续受训者在工作中的表现进行跟踪评价，在绩效评价工作中还存在指标权重设置不合理问题，而且评价方法也比较单一[2]76-79。

(3)师资培训绩效评价与教学实践脱节。高校师资培训应该以教学质量的提高为最终目的，对其进行的绩效评价也应该贯穿于受训者的整个工作过程，而不是在培训结束之时就停止。只有健全师资培训绩效评价体系，才能避免师资培训绩效评价不到位。目前，许多高校对师资培训绩效的评价一般只考虑学校学科建设的需求，绩效评价多集中于培训结束之时，一般通过测试、问卷和访谈等手段对培训绩效进行评价，缺乏对受训者职业生涯的后续评价，忽略了培训结束之的跟踪评价。这在一定程度上说明，现行高校的培训绩效评价工作与教学实践相脱节，这不利于培训效果的提升。

1.2高校师资培训绩效评价体系的内涵

高校师资培训体系是一个多因素、多层次的复杂系统，师资培训活动的每个环节都直接或间接地影响着培训的绩效。1959年D.L.Kirkpatrick提出了培训效果评价的四层次模型，他认为要从受训者的反应(满意程度)、学习(知识、技能、态度、行为方式的收获)、行为(工作中行为的改进)、结果(受训者获得的经营业绩)对组织的影响的四个方面来评价。1966年L.D.Stufflebeam提出了从背景评价、输入评价、过程评价和成果评价的CIPP培训评价模型；而后续的学者多是在前人文献研究与实践的基础上，对该评价模型进行改进以适应不同的评价需要[3]26-29。

本文的高校师资培训绩效评价的重点是关注教师的发展，提高教师的素质，这就在一定程度上决定了培训绩效评价的着眼点。因此，师资培训绩效评价的内容主要考虑教师专业知识与科研能力的培训情况，关注教师思想认识的提高，但是教师的专业发展是在后续教学工作中体现的，因而绩效培训评价要注重对培训后情况的追踪反馈，以便于培训后日常工作的改进、教师进行社会公共服务等作出评价。

结合目前我国高校师资培训绩效评价的现状，通过筛选高校师资培训绩效评价指标，设计了基于个体绩效——组织绩效——社会绩效三个层面的高校师资培训绩效评价指标体系[3]12-15。因此，高校师资培训绩效评价的模型如图1所示。

图1　高校师资培训绩效评价模型

2高校师资培训绩效评价指标体系设计

2.1评价指标设计的原则

绩效评价既要科学、客观、系统，同时又要可行、具有操作性。为了使所构建的绩效评价指标体系能够客观反映高校师资培训的各个方面，在进行绩效评价指标体系构建过程中就需要遵循一定的基本原则[4]18-19，从一般意义上讲，高校师资培训绩效评价指标体系构建时必须遵循以下基本原则：

科学性原则。科学性原则一方面要求指标的选取要科学合理，易于理解；另一方面要求评价指标体系易于结构化，使绩效评价工作更科学，提高其可信度。

系统性原则。高校师资培训工作涉及多方面的内容，这就要求设计指标体系时不能仅仅考虑某一个因素，而应该将高校师资培训绩效评价作为一个多因素构成的整体，应用系统的理论和方法评价培训绩效。

可操作性原则。可操作性原则是指所设计的指标体系要具有良好的实用性、可行性。在保证评价结果的客观性、全面性的前提下，指标体系应尽可能简化，各项指标及其相应的计算方法都要标准化、规范化。

2.2评价指标的设计

上述构建的高校师资培训绩效评价模型，确定高校师资培训绩效评价指标体系从个体绩效、组织绩效和社会绩效三个方面来进行描述[5]26-29。

第一，个体绩效。个体绩效是站在受训者的角度来讲，师资培训绩效主要表现为受训者需求的满足，包括受训者思想认识的提高，专业知识的掌握和个人素质的变化。思想认识的提高是对高校教师的首要要求，主要体现为个人观念、职业态度和价值观的更新；专业知识主要体现为专业知识和技能的获取；个人素质主要体现为其本人参加培训后对岗位的重新认识和整体能力素质的提高。

第二，组织绩效。组织绩效是从受训者所在的单位角度来讲，师资培训绩效主要表现为受训者在培训后为组织单位带来的绩效，包括：受训者的教学成绩、科研工作成果与日常工作的完成情况。教学成果主要从教学工作量、教学质量与效果、教学成果获奖等方面来衡量；科研能力主要从论文的发表与收录状况、科研项目与科研经费情况、科技成果鉴定与获奖情况等方面来衡量；日常工作主要从单位与上级的评价、同行与学生的评价等方面来衡量。

第三，社会绩效。社会绩效是从社会影响角度来讲，师资培训社会绩效主要表现为受训者参加师资培训后为社会带来的效益，包括提供公共服务，更好地进行人才培养，为社会做出更大的贡献。主要体现为在社会团体中承担职务、投入社会科研评审等服务；人才培养主要体现为参与社会上有助于学科发展的各种公共活动，传业授道；社会贡献主要体现为积极参与社会公益事业服务。社会绩效的考评可以通过外界对受训人培训后的表现来衡量。

由此，本文设计的高校师资培训绩效评价指标如表1所示。

表1　高校师资培训绩效评价指标

3评价指标权重的确定

3.1层次分析法

指标权重的确定是评价指标体系的重要部分，合理的指标权重的确定是评价指标体系的前提，是整个评价过程中关键的一步。目前比较常用的赋权方法主要有德尔菲法和层次分析法等[6]36-41。本文采用层次分析法来确定评价指标的权重。

3.1.1构造层次分析结构

在对高校师资培训体系分析的前提下，其第一步是构造层次分析结构，即将绩效评价指标再分为不同的层次，再按不同的类别将各层次分为不同的方面。本模型中第一层P为目标层，即要得到高校师资培训的绩效为目标；第二层A为准则层，即在第一层决策目标层的基础上再分解出各个层次的指标因素，如个体绩效、组织绩效和社会绩效。第三层B为方案层，即为在准则层的标准下，需要判断权重，以便对每个层次各个方面的进行分析。

3.1.2构造判断矩阵

在第二层次准则A的标准之下，对第三层的因素B1,B2,B3,…,Bn按照两两比较的方法确定其得分值，并构造判断矩阵表，具体见表2所示。

表2　判断矩阵表

3.1.3层次单排序及其一致性检验

(1)层次单排序。根据所计算的判断矩阵表，计算在第二层元素A的标准下，第三层元素B1,B2,B3,…,Bn的权重值。计算公式如式(1)所示：

BW=λmaxW

(1)

式(1)中，B为判断矩阵；λmax为B的最大特征根；W是与λmax对应的特征向量，且满足λmax≥n，其中n是判断矩阵的阶数。求出W各分量，即W=(w1,w2,…,wn)T，则每一个分量就表示所对应的因素的相对重要性权重值。

(2)一致性检验。可以利用判断矩阵特征根的变化来检验判断一致性程度，引入判断矩阵一致性指标CR。当CR<0.10时，认为判断矩阵通过检验，具有一致性。计算过程如下：

a.若λmax≥n，则将λmax代入式(9)中，可得判断一致性指标CI，具体见式(2)所示：

(2)

b.随机一致性条件RI

表3　1～9阶矩阵对应的RI值

(4)计算层次总排序

利用层次单排序的结果，计算在第二层次A的标准下，第三层次B1,B2,B3,…,Bn所有因素的权重值。第二层次A的权重值分别为a1,a2,…,am，第三层次B1,B2,B3,…,Bn因素与Ai对应的权重值b1j,b2j,…,bnj相乘，便可得到层次总排序，即各个绩效占总评价绩效的比例，具体如表4所示。

表4　层次总排序表

3.2指标权重的最终确定

3.2.1层次结构模型

根据上文设计的评价指标构造出层次结构模型，如图2所示。

为了便于模型的表达，模型中的第一层目标是“高校师资培训绩效评价指标”设为P；第二层目标是“个体绩效”A1、“组织绩效”A2和“社会绩效”A3；第三层目标是“思想认识”B11、“专业知识”B12、“个人素质”B13、“教学成果”B21、“科研能力”B22、“日常工作”B23、“公共服务”B31、“人才培养”B32、“社会贡献”B33。由此，可以得到一系列判断矩阵。

图2　评价层次结构模型

3.2.2判断矩阵及一致性检验

为了得到相对比较准确和权威的各层指标的权重，采用问卷调查的方式咨询多位有相关高校师资培训经验的组织者和参与者，他们包括高校组织培训的管理人员、高校教师和高校学生等。经过问卷调查结果，得到各判断矩阵中的相对重要性指数。然后利用yaahp软件对判断矩阵进行计算，得出一致性检验的结果和各指标的权重。

对于目标P构造的各准则Ai相对重要性的判断矩阵见表5。

高校师资培训绩效评价指标判断矩阵一致性比例为0.017 6，对总目标的权重为1。

表5　判断矩阵P-Ai

对于目标构造的各准则 相对重要性的判断矩阵见表6。

个体绩效的判断矩阵一致性比例为0.062 4，对总目标的权重为0.558 4。

表6　判断矩阵A1-B1i

对于目标A2构造的各准则B2i相对重要性的判断矩阵见表7。

组织绩效的判断矩阵一致性比例为0.062 4，对总目标的权重为0.319 6。

对于目标A3构造的各准则B3i相对重要性的判断矩阵见表8。

表7　判断矩阵A2-B2i

表8　判断矩阵A3-B3i

社会绩效的判断矩阵一致性比例为0.037 0，对总目标的权重为0.122。

综合上述分析，本文得到了高校师资培训绩效评价指标的权重，如表9所示。

高校师资培训绩效即为上个体绩效、组织绩效和社会绩效的加权求和。根据上述研究所得出的评价指标的权重得出：

培训绩效=0.558 4×个体绩效+0.319 6×组织绩效+0.122 0×组织绩效

4提升高校师资培训绩效的政策措施

(1)强化理念，加深对师资培训绩效评价重要性的认识。师资培训绩效的提升需要更新观念和认识，绩效评价是师资培训工作的重要组成部分，是衡量师资培训工作好坏的一个晴雨表，要进一步强化对绩效评价重要性的认识[7]327-332。加大对受训者参加培训活动的宣传和教育力度，引导参训者将个人需求与组织需求结合起来，提高受

表9　高校师资培训绩效评价指标权重分配

训者的专业素质。 从思想认识上提升培训组织者对培训绩效评价重要性的认识， 强化培训组织者对培训工作的重要性认识，通过领导的重视和推动，做好培训工作，全面掌握培训的具体实际情况，营造氛围，增强全员对师资培训绩效评价重要性的认识。

(2)科学分析，优化对师资培训绩效评价的需求分析[8]75-77。师资培训的需求分析影响着培训需求计划的制订，影响着培训工作的整体效果，对高校师资培训工作至关重要。首先就要进行科学的分析，针对不同年龄、学历、专业的高校教师，根据他们个人的特征，制定多样化的培训方案，实行差异化战略，使师资培训工作更有针对性。其次科学地分析还包括沟通接触与问卷调查等形式更全面掌握高校教师的需求与想法，结合他们的职业生涯规划与学校的学科发展计划等进行培训计划，这样可以同时满足培训者与受训者双方的需求，已达到令双方都满意的培训效果。

(3)规范运作，健全师资培训绩效评价保障机制。通过规范化的运作机制，来健全师资培训绩效评价保障机制。一方面以规章制度来保障培训工作的顺利开展，通过规章制度强制规定培训工作的要求，同时充分尊重受训者的意愿，发展他们自主学习的能力，从而达到组织推动与自主学习相结合的目的[9]124-126。另一方面通过激励措施来保障培训工作中的公平竞争，制定一定的目标来激发受训者的潜力，让他们认识到自身能力的差距，从而鼓励受训者之间展开良性竞争，使受训者在竞争中不断加强和改善自己的学习，超越自我，不断进步。

(4)加强引导，促使师资培训绩效评价紧密联系教学实践。师资培训绩效评价与教学实践应该紧密结合，师资培训绩效评价应该注重培训工作的实际应用，即确保师资培训工作能够真正为教学实践服务[10]140-141。一方面，在培训过程中要注重培训工作与教学实践的关系，引导受训者在培训中明白在后续教学实践中的责任，以培训绩效评价紧密联系教学实践来保证培训结果。另一方面，从受训者在教学实践中的情况来评估培训工作，做好培训工作的评估与反馈，引导高校教师将培训所学应用到后续的教学实践中，从而提高受训者的实践能力和创新能力。

5结语

高校师资培训绩效评价体系的建设正处于在实践中不断完善的过程，通过对高校师资培训绩效评价的意义和现状进行分析，构建了高校师资培训绩效评价体系，得出高校师资培训绩效中个体绩效的权重为0.558 4，组织绩效权重为0.319 6，社会绩效权重为0.122 0。高校师资培训工作的一项根本任务就是通过培养思想觉悟高、专业素质强的师资队伍，提升高校的办学实力和影响力，为国家和社会的科技创新提供较高综合素质的专业人才。在高校师资培训绩效评价的基础上，提出改进和提升高校师资培训绩效的政策措施。通过这些政策和措施提高高校师资的整体力量，提升高校培养人才能力，增强我国高校的竞争实力。

[参考文献]

[1]张晓英.高校师资队伍建设浅析[J].人力资源管理,2015(4).

[2]冯帆.发达国家职业教育实训基地建设典型模式及其启示[J].宿州教育学院学报，2013(5).

[3]金玉.高校师资培训绩效的经济分析[D].济南：山东大学.2008.

[4]黄震宇.论高校师资培训评估机制[J].科教文汇.2014,(10).

[5]刘长旭.对新时期高校师资培训工作的思考[J].中国高校师资研究,2011(5).

[6]韦妙.高校教师教育技术能力培训绩效的评价指标体系研究[D].武汉：华中师范大学.2009.

[7]刘莹.高校教师人力资源培训体系的构建[C]//罗文，杨纪武，李红专.云南师范大学思想政治理论课教育教学研究与理论探索.昆明：云南大学出版社，2010.

[8]毛金波.高校师资培训工作现状与发展建议[J].继续教育,2014(1).

[9]郭雪萍,王文静.高校师资培训创新模式探究[J].中国成人教育,2013(21).

[10] 周高仪.高校师资培训评估机制探析[J].文教资料,2012,(10).

(责任编辑张亘稼)

A Study on the Performance Evaluation System of College Teacher Training

ZHANGXiaoying

(PersonnelDepartment,ChanganUniversity,Xi'an,Shaanxi,710064,China)

Abstract:With the increasingly fierce competition of colleges and universities,college teacher training appears to be more and more important.Based on the analysis of the significance and status of performance evaluation on college teacher training,the performance evaluation index system was constructed from the perspective of performance evaluation,which included three aspects:individual performance,organization performance and social performance.Meanwhile,the analytic hierarchy process was applied to get the weight of every index.Finally,measures to improve the performance of college teacher training were presented,which could provide certain theoretical support and practical instruction for the college teacher training in new period.

Key words:colleges and universities;teacher training;performance evaluation;analytic hierarchy process

收稿日期：2015-12-07

作者简介：张晓英，女，陕西西安人，长安大学人事处助理研究员，研究方向：行政管理。

中图分类号：G451.2

文献标识码：A

文章编号：1008-5645(2016)02-0102-07