组织情境要素影响目标管理理念实践应用的实证研究——以企业目标管理实施过程为例

毛淑珍　乐国林　崔明召（青岛理工大学商学院，山东青岛266520）



组织情境要素影响目标管理理念实践应用的实证研究
——以企业目标管理实施过程为例

毛淑珍乐国林崔明召
（青岛理工大学商学院，山东青岛266520）

[摘要]管理理念或理论的实践转化会受到组织环境气候的影响，这意味目标管理理念实践应用的效果与组织情境因素的影响应有一定关系，选取组织结构、企业文化和激励氛围三个情境要素并通过实证检验发现：组织情境要素对目标认同的影响值最大最为显著，企业文化的情境二要素与目标管理实践应用的全过程密切相关，组织结构情境对目标设立的影响更为明显，激励氛围情境则在目标落地实施中发挥更为关键的影响力。这一研究结果对探索提高管理研究成果向实践转化效果有重要参考价值。

[关键词]目标管理组织情境管理理念管理实践转化迁移

一、研究背景

管理研究或理论与实践脱节的现象，越来越引起实践者和研究者的关注，质疑管理科学和理论研究的实践效用和科学价值的声音不绝于耳。多数企业家和管理人员将这一问题的产生归咎于管理研究场域和研究主体存在的过度抽象、功利化和“高大上”。然而，这并不能解释脱节现象和问题的全部，管理知识的生产和管理知识的迁移使用，是管理学发展的同一主题（问题）的两个方面。管理知识的生产固然存在问题，但是管理知识的实践转化同样存在问题——实践者对管理理论与知识的（刻意）曲解或异化应用，是造成管理理论与知识实践效用递减甚至失效的主要原因之一。①乐国林、陈春花、毛淑珍：《管理理论实践转化中的异化应用现象探析》，《管理学报》2013年第3期。我们可以从科学管理异化应用为“泰勒制”、目标管理异化应用为“任务管理”、企业文化异化应用为“文化管控”等管理思想实践转化的历史嬗变得到印证。

从管理实践角度看，管理研究/理论与实践脱节既可能与管理人员动机、素养和偏好等密切相关，也可能与企业面临的内外管理情境密切相关。就后者而言，不确定性的经营环境和复杂的组织情境，很可能影响某种管理理念或管理知识在实践转化和应用过程中的理解、认同和执行，例如高强度的市场竞争和职场竞争，很容易使目标管理思想变为“任务指标控制”。②Etzel M. J.，Vancevich J. M.，“Management by objectives in marketing-philosophy，process，and problems”，Journal Marketing，Vol.38，No.10，1974，PP. 47-55.而一旦这种理解、认同和执行与该管理理念知识的原初设计发生“错位”，则必然影响其效果，甚至造成新的“管理障碍”。进一步，在当前讨论管理研究和管理实践关系的文献中，从组织情境视角来探索管理理论/研究实践转化的研究比较少，以某一理论的实践应用对象来探索组织情境影响的文献更少。

基于此，本研究选取当下企业广泛使用的德鲁克所提出“目标管理”理论为对象，探索组织情境因素对目标管理思想实践应用的影响，以此管窥企业情境要素对管理理论知识实践转化的影响作用。而选择目标管理理念实践应用作为管理理论实践转化问题的研究对象，主要在于目标管理理念本身是一个相对成熟的理论，有完整的理念、原则、流程和方法，易于辨识；目标管理理念和方法在企业实践中广泛使用，并且对企业生产经营效率有明显影响，是一个非常具有实践应用代表性的管理理论；③Rodger R.，Hunter J. E.，“Impact of management by objectives on organizational productivity”，Journal of Applied Psychology，Vol. 76，No.2，1991，PP. 322-336.另一方面，目标管理实践中存在大量的异化应用的现象值得探究——目标管理异化为“任务管理”、“指标摊派”、“业绩评价工具”等现象层出不穷。④Brunsson K. M.，“Management or politics—or both？How management by objectives may be managed—A swedish example”，Financial Accountability & Management，Vol.18，No. 2，2002，PP. 267-424.⑤Sudarsan A.，“Employee performance appraisal—The (Un) suitability of management by objectives and key result areas”，Curie，Vol.2，No.2，2009，PP. 47-55.

二、组织情境因素影响目标管理实践应用理论分析与假设

目标管理理论与方法，作为对管理的理性目标与组织人际关系整合的一种模式，被认为是注重管理行为结果的高效企业经营和管理的解决方案，成为企业和政府部门广泛使用的管理思想和工具。然而，学界和实业界对目标管理的批评也一直没有停止过。⑥Lewis M.，“Management by objectives: review，application，&relationships wit job satisfaction &performance”Journal of Academic Librarianship，Vol.5，No.6，1980，PP. 329-334.⑦Van Tassel J. D.，“Death to MBO”，Training & Development，Vol. 49，No.3，1995，PP. 2-5.一些学者认为目标管理只不过是一种更为细分的个人业绩评价工具；⑧Poister T. H.，Streib G.，“MBO in municipal government: variation on a traditional management tool”，Public Administration Review，Vol.55，No.1，1995，PP. 48-56.一些经理认为目标管理只对一些受过良好训练的专业人士起作用，而对非专业人士或文化基础较低的员工效用较差；⑨Dionne R.，“Setting objectives in academic libraries a management tool”，Catholic Library World，Vol.46，No.11，1974，PP. 170-173.一些人批评目标管理如果没有金钱、权力地位的巨大刺激激励，便不能发挥作用；一些人批评目标管理强化了个人利害目标的过度关注，带来短期效率却损害了员工关系并最终损害了组织的长期目标和整体利益。⑩Roth W. F.，“Management by objective obsolete？”，Global Business and Organizational Excellence，No.4，2009，PP. 36-43.造成上述有关目标管理实施效果困扰因素是多方面的，其中，组织情境因素有可能是主要因素之一，经营环境的复杂性可能是目标管理理念实践失效或造成目标管理知识异化使用的重要因素之一。(11)Odiorne G. S.，The human side of management: management by integration and self-control.San Diego：lexington books，1990.(12)Dinesh D.，Palmer E.，“Management by objectives and the balanced scorecard: will rome fall again？”Management Decision，Vol.36，No.6，1998，PP. 363-369.

（一）关于组织情境结构因素的界定

组织情境是近年来学术界经常使用来揭示或解释组织管理行为和成长演化的过程与结果的重要理论概念。对于组织情境概念的定义和使用主要有两种层次，即宏观层次和微观层次，前者倾向于将组织情境定位一种相对静态的系统和环境，组织情境是由组织的物质、技术、制度、流程、人员结构而形成的结构体系；①Jensen R.，Szulanski G.，“Stickiness and the adaptation of organizational practices in cross-border knowledge transfers”，Journal of International Business Studies，Vol.35，No.6，2004，PP. 508-523.②徐淑英、张志学：《管理问题与理论建立:开展中国本土管理研究的策略》，《南大商学评论》2006年第7期。③Child J.，“Context, comparison, and methodology in chinese management research”，Management and Organization Review，Vol.5，No.1，2009，PP. 57-73.④王利平：《“中魂西制”——中国式管理的核心问题》，《管理学报》2012年第4期。后者倾向于将组织情境视为组织成员感知到的具有相互关系的内部系统和外部环境所组成的动态氛围，主要包括领导支持、组织文化、组织鼓励、心理氛围、资源充沛和任务挑战等。⑤Cummings J. L.，Teng B. S.，“Transferring R&D knowledge: The key factors affecting knowledge transfer success”，Journal of Engineering and Technology Management，Vol.20，No.1-2，2003，PP. 39-68.⑥张剑、郭德俊：《创造性组织情境的动机机制研究》，《中国管理科学》2006年第4期。⑦祁红梅、黄瑞华：《影响知识转移绩效的组织情境因素及动机机制实证研究》，《研究与发展管理》2008年第2期。⑧李春利：《基于情境理论的知识转移情境的动力机制研究》，《图书馆学研究（理论版）》2011年第19期。⑨张燕君：《组织情境下人——组织匹配对个体绩效影响的研究》，中南大学博士学位论文，2011年。

当然，组织情境构成要素有很多，不同学者对其取舍也不一。Sabri突出了组织结构、企业文化等情境因素对员工管理创新能力的影响。⑩Sabri H.，“Knowledge management in its context: adapting structure to a knowledge creating culture”，International Journal of Commerce and Management，Vol.15，No.2，2005，PP. 113-128.Choo& Linderman等认为在组织的质量管理活动中需要重视的情境因素包括领导支持、资源保障、选取挑战性的工作、建立信任等。(11)Choo A. S.，Linderman K.，Schroeder R. G.，“Method and context perspectives on learning and knowledge creation in quality management”，Journal of Operation Management，Vol.25，No. 4，2007，PP. 918-931.Xu & Zhu认为组织情境包含组织基本特征（起源与历史、组织成熟度、组织规模）、组织结构（组织集权化、组织正规化）、组织文化（愿景与目标、组织支持、激励、行为准则）、组织资源、信息技术应用、工作特征、同事关系、个人特征、外部环境等等。(12)Xu J.，Zhu J.，Stephen SYL.，“Organizational Context in Information Systems Research：Perspectives and Components”，International Conference on Management and Service Science，2011，PP. 1- 4.

那么，企业的目标管理实施中，可能受哪些因素影响？从理论上推理，上述所列举的大部分组织情境要素，都可能会影响目标管理的实践应用，在一次研究中这些要素影响不可能穷尽，并且不同情境要素可能会有交叉重叠成分。于是笔者决定通过实践观察和访谈，筛选归纳的方式，确定本研究的组织情境结构要素。具体做法简述如下：

首先，由两位研究者同时在山东省三家规模以上企业（分别从事药物玻璃、药品、化工的产生和销售，其中1家为沪市上市公司）进行观察性实习（实习部门主要是生产部、营销或市场部），并协助公司做管理培训，了解这三家公司的运营状况，和公司经营任务指标产生、落实情况和员工对任务指标的态度与执行状况。为下一步访谈打下基础。

其次，在掌握三家公司日常经营管理基本情况基础上，开始围绕目标管理知识和行动操作的研究内容，结合掌握各公司基本情况，拟定一份含有9个问题的访谈提纲，针对这3家公司11名经理级以上管理人员（涉及营销、生产、人力资源部门）进行访谈，其中副总经理2人、从事生产和营销的总监2人、HR总监1人，其他6人为销售、市场和生产的一线经理，重点关注他们对影响“目标管理”观念、设定和落实方面因素的观点、经验和判断。使用录音笔记录录音资料。

第三，参与访谈和观察的两位研究者，根据录音笔和简要记录的资料，以数字编码和语言简化的内容分析方法，背靠背整理影响目标管理理念实施情境要素的变量，用各自的判断尺度对这些情境要素进行三维（即假设中的组织结构、企业文化和组织激励）归类、简化、合并和删减，然后，相互比对和讨论，最后形成如表1的情景因素的内容结构。

（二）目标管理实践应用关键节点确定

从知识的实践转化来说，目标管理实践应用从流程和方法上来看已经是比较成熟的操作体系，要考察目标管理理论能否发挥实践效用，就应当把握目标管理理念在企业中从设立到实施落地的关键环节。由此，本文选取了目标管理设立、目标管理认同、目标管理实施的三个关键节点变量，作为考察目标管理理论实践应用的因变量。

（1）目标设立

目标管理的起点是企业目标的设立，在设立阶段，目标管理理念实践应用的主要工作是全员对企业目标的认知、理解，并确立企业目标管理体系的过程，这个过程关系到员工对目标管理的执行意愿和满意度。①Tolchinsky P. D.，King D. C.，“Do goals mediate the effects of incentives on performance”，Management Review，Vol.5，No. 3，1980，PP. 455-467.在目标设立时，企业目标应是企业成员共同商讨制定出来的结果，至少应当是企业从高层到基层的一个目标理念、目标分解和目标讨论的自上而下又自下而上，形成全员共识的过程。在此过程中，各层人员要进行充分的目标沟通，通过相互协商来进一步认识组织目标、部门目标以及个人目标。通过这种互动过程和目标的修正过程，最后形成一个较为完整的目标管理体系，让全员对公司的目标管理制度、目标管理工作有一个清晰、正确的理解。

（2）目标认同

Locke &Latham、②Locke E. A.，Latham G. P.，A theory of goal setting & task performance. NJ：Prentice Hall，1990，PP.49-161.Latham & Locke③Latham G. P.，Locke E. A.，“New developments in and directions for goal-setting research”，European Psychologist，Vol.12，No. 4，2007，PP.290-300.提出目标设置的激励作用，即明确的目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标激励现象的产生始于员工对目标的认同。员工只有形成对目标的认同才能激发和增强行动潜能去克服困难，执行目标任务并实现目标。在目标设立基础上，目标认同主要包括：目标管理过程的认同，这关系到公司推动目标管理的行为和组织能否得到员工的心理认同；公司目标和细分目标（落实到班组或个人的目标）可实现性和可接受的认同，也就是挑战性目标是员工个人愿意承受和能够承受的；目标实现的报酬的认同性，也就是员工预期目标达成的过程和结果所能获得的满意回报的认同。

（3）目标落地实施

目标管理体系及其所设置的目标都必须落地才能生效生根，全体员工都能够且必须按照自身对组织目标的心理契约和组织承诺来执行，目标管理实践才可能成功。④Ingham T.，“Management by objectives—a lesson in commitment and cooperation”，Managing Service Quality，Vol.5，No.6，1995，PP.35-38.进一步，目标落地实施主要涉及的是目标管理执行中的控制和反馈。目标管理理论中的控制，虽然包含了目标的外部控制，即组织控制和领导控制，但主要突出的是员工对目标的自我控制。当员工确实感觉到自己已经加入了一个目标，成为这个目标中一个不可缺少的分子时他就会进取，随时发现工作中存在的问题并立即解决。而目标的反馈则集中体现了组织对个人目标和组织目标之间实现程度的控制与激励。这种控制与激励主要是通过绩效考核来实现，公开、透明、规范的绩效评价，及时、有效的反馈与偏差纠正，科学、合理的绩效结果运用，可以增强员工对于绩效评价的信心和认可，进而增强员工对目标的追求和实现承诺，绩效管理是目标管理系统持续展开和良性循环的基石。①Sudarsan A.，“Employee performance appraisal—The (Un) suitability of management by objectives and key result areas”，Curie，Vol.2，No.2，2009，PP. 47-55.

表1　影响目标管理理论实践应用的情境因素内容分析

（三）组织情境要素与目标管理实践应用关系的研究假设

1.组织结构情境与目标管理的关系

借鉴有关学者对组织结构维度的研究和访谈分析，笔者初步发现组织结构的权力分配和规范化可能对目标管理实践应用有重要的影响。在此处，权力分配是指公司中的决策权偏向于谁，规范化是组织机构配置的有机性和组织程序制度的合规性。

（1）权力分配与目标管理的关系

哲学家罗素曾言，权力是一切社会活动的动因和人类多种欲求冲突的本源，组织管理中，权力分配与变化是组织结构设计与变革的中心问题之一。②罗伯兰·罗素：《权力：一种新的社会分析》，商务印书馆1991年版。组织的权力分配是一种推动组织规范化运作，推动协作关系，驯服权力，减少内在不确定性的机制。③蔡灿新、聂新军：《权力、规则与秩序：一个组织分析框架》，《宏观经济研究》2010年第1期。进一步而言，组织的权力分配形态最基本的有集权和分权的划分，集权性组织更强调领导者的绝对地位、寡头决策、资源垄断性配置、管理者和员工的执行特征；而分权性组织则突出权力分散、责任分担、决策自主性、资源配置化、管理者和员工的自主性。根据德鲁克的目标管理思想，目标管理追求员工的积极参与和员工的自主管理，而参与式管理和自主管理必然要求组织权力结构下沉和下放，使员工在目标管理的设立、实施甚至评价方面具有更大的话语权和行动权。由此看来，偏向集权的组织由于其寡头决策、限制下属能动性、绝对服从等权力结构缺陷，使其明显与目标管理理念相冲突，不适用于目标管理实践转化，④黄珍：《适度集权分析》，《中国流通经济》2011年第4期。而偏向分权的组织结构，无论是在目标的制定还是行动阶段，员工都具有高权力感知，会更加果断地寻找和利用机会，执着坚定地克服困难，实现目标。⑤Guniote A.，“Power and goal pursuit”，Personal and Social Psychology Bulletin，2007，33（8）：1086-1087.⑥谭浩、郑全全：《目标追求过程中的权力效应》，《心理科学进展》2010年第11期。因而，分权更有利于目标管理思想的实践应用。

由此提出假设H1，即：

H1：偏向于分权的组织结构与目标管理在企业中实施应用成正相关关系。

H1a：偏向于分权的组织结构与目标的设立成正相关关系；

H1b：偏向于分权的组织结构与目标的认同成正相关关系；

H1c：偏向于分权的组织结构与目标的落地实施成正相关关系。

（2）组织结构规范化与目标管理的关系

组织结构的规范化能够使组织的各个功能有机统一起来，使组织的资源、权力、信息、人员得到合理有序的配置与组合，组织的程序制度的规范化是确保组织活动、工作和人员行为按照规则化、秩序化进行的规则保障。组织结构规范化是目标管理实施的内在要求，目标管理理论强调目标的制订、分解和执行，以及必要的决策权的行使，总要依靠有机的组织机构和完善的制度流程来推进执行。也就是说，企业组织机构设置的规范性能否适应目标管理的要求，将影响目标管理的实施及其功能的发挥。例如企业的职位类型和职位层级的规范化，使不同岗位的管理者和员工明确其在组织目标管理系统中的职责、角色、位置、目标方向和行动内容；⑦罗彪、缪然、翁清雄：《提升目标管理的有效性——基于不同类型组织文化的实证研究》，《软科学》2014年第2期。又如以企业授权来说，如果企业的授权没有相应的制度约束、对行权主体的核查程序以及权力的制衡监督机制等，即使下属单位和个人的目标管理看上去极富效率和创造性，业绩目标完成得貌似很漂亮，这种目标管理也是充满了巨大的风险的。巴林银行的倒塌、安然公司的丑闻都与权力的滥用有密切的关系。

由此可以发现规范化不仅对授权的合理性进行了控制，而且组织的规范化使得目标管理理论得以顺利实施，基于以上论述，可以提出以下假设：

H2：组织结构的规范化与目标管理在企业中实施成正相关关系。

H2a：组织结构的规范化与目标的设立成正相关关系；

H2b：组织结构的规范化与目标的认同成正相关关系；

H2c：组织结构的规范化与目标的落地实施成正相关关系。

2.企业文化情境与目标管理的关系

企业文化会影响个人态度和行为的改变，进而传递到组织层面，影响组织的整体运行的变化。根据前期的访谈研究，受访经理人普遍认为企业的组织文化与目标管理有非常重要的联系，目标管理理论包含着对企业文化氛围的要求。一些研究者也关注到这二者之间的密切关系，例如Goffe通过研究认为共有性文化（包含团结和社交）较之于散裂型、图利型文化更容易使组织形成追求共同目标的能力，并且发展上下级之间的有效沟通关系从而提升目标管理的能力；①Goffe R.、Jones G.：《公司精神——决定成败的四种企业文化》，林洙如译，哈尔滨出版社2003年版，第89-123页。罗彪的实证研究表明团结型文化和图利型文化都影响目标管理的有效性。从目标管理理论的逻辑来看，目标管理强调反复的沟通、参与性行为、自我管理行为等，都需要组织文化具有适应性、合作性和平等性的特征，而企业文化测量经典作家Denison等人认为企业文化模型有助于探索目标管理和企业文化情境之间的联系。根据该文化模型，企业文化有四种文化特质,即适应性、使命、一致性和投入，其中适应性和投入反映组织的灵活性,使命和一致性反映组织的稳定性。而其中的适应性包括创造改变、关注客户和组织学习；投入特质包括授权、团队合作和能力发展。在本文的研究中只考虑组织内部的情境因素，所以在适应性中排除关注客户这个维度；在投入特质中授权于组织结构中的权力分配重复，因而不列入重复考查。以下分析企业文化的投入情境和适应情境与目标管理的理论关系。

（1）企业文化的投入特质与目标管理的关系

企业文化的投入特质包括团队合作和能力发展两个部分。在投入性特质中企业更加注重员工能力的提升，同时也更加注重员工的团队协作氛围。在目标设立和认同阶段，有团队合作的部门或者小组更容易参与讨论任务，容易让团队成员在关键问题上达成一致，并且更能容易地接受目标和认同目标；在目标实施阶段，很多任务光凭一个人很难完成，比如销售部门以区域划分团队，在车间以小组划分团队，这是因为他们的工作更多地依赖集体的通力合作，这样更能让员工积极快速地完成目标任务。注重员工能力发展的企业，更能让员工有归属感，让员工觉得企业在为自己考虑，反过来，员工也会为企业着想，把企业的目标当做自己的目标，并且认为通过完成任务可以提升自己的能力。据此提出假设为：

H3：企业文化的投入特质与目标管理在企业中实施成正相关关系。

H3a：企业文化的投入特质与目标的设立成正相关关系；

H3b：企业文化的投入特质与目标的认同成正相关关系；

H3c：企业文化的投入特质与目标的落地实施成正相关关系。

（2）企业文化的适应性特质与目标管理的关系

在企业文化的适应性特质中包括组织学习和创新意识两个部分。Davenport & Prusak研究表明，不鼓励相互学习、沟通交流、共享知识和经验的组织文化，无论企业的组织结构和机制多么成熟与完善，其企业也达不到其期望的绩效目标。①Davenport T.，Prusak L.，Working Knowledge：How organizations manage what they know.MA：Harvard Business School Press，1998.

由此看来，在目标管理的实施过程中，组织学习更能使员工了解公司、认清目标，并能让员工接受目标。同时通过经验交流、请教他人更能容易的完成目标。

不少研究表明，企业文化是否以人为本，是否鼓励员工重新思考当前的行事逻辑、质疑已有的惯例及进行创新，是否接受失误，是否以知识和人才为最先考虑的问题，是否支持人际关系发展等，都会对知识迁移产生重大影响。

目标管理理论在进入到企业实践层面，只有经过员工的学习、批判和创新才能让员工心甘情愿地接受目标，而员工只有在工作中不断地采取新的、更好的工作方式，才会提高绩效。

据此提出假设为：

H4：企业文化的适应性特质与目标管理在企业中实施成正相关关系。

H4a：企业文化的适应性特质与目标的设立成正相关关系；

H4b：企业文化的适应性特质与目标的认同成正相关关系；

H4c：企业文化的适应性特质与目标的落地实施成正相关关系。

3.组织激励氛围与目标管理实践应用的关系

根据内容型激励理论，人的思维和行动本身具有强烈的目的和目标导向，合乎个体动机和需求的目标，能够有效激发人的行为动机。因此，组织当中的目标本身就具有激励效应，是激励氛围的一种因素，而企业的激励机制和领导关怀也应能对目标管理的实施应用有显著的影响。

（1）激励机制与目标管理的关系

激励机制是组织系统中激励主体通过将各种激励因素和激励手段有机组合起来对激励对象产生激励作用的规范完整的框架系统。激励机制通常是以一种显性激励（Explicit Incentive）状态存在，包括奖惩制度、奖励政策、晋升体系、激励运行流程等。在信息不对称条件下，员工完成目标的努力程度和努力效用主要取决于激励机制合理设计所带来的效果。②蒲勇健、赵国强：《内在动机与外在激励》，《中国管理科学》2003年第5期。公司在目标管理理念落地实施过程中，应当考虑到当前或未来的激励机制能否激发员工对组织目标、部门目标和任务目标的的积极认知、积极参与乃至积极行动，只有激励的机制和策略，与员工的工作动力匹配，③弗朗西斯：《管理知识员工》，机械工业出版社2000年版，第73页。才能使目标管理从理念建立到认同参与，并扎实落地。

据此提出假设为：

H5：完善的激励机制与目标管理在企业中实施成正相关关系。

H5a：完善的激励机制与目标的设立成正相关关系；

H5b：完善的激励机制与目标的认同成正相关关系；

H5c：完善的激励机制与目标的落地实施成正相关关系。

（2）领导关怀与目标管理的关系

除了激励机制外，公司良好的员工工作关系，尤其是来自于上级的领导与下属关系，也可能对目标管理实施有积极性影响。每一次的目标管理建构和实施，无论从组织层面还是员工层面都是一次工作内容、利益关联、业绩评价的深刻调整和变革，在此过程中，领导方式将会影响员工对目标意义、目标价值、自我利益、自我卷入的态度、动机、决断和行为。许多研究④Bass B. M.，“Theory of transformational leadership redux”，Leadership Quarterly，Vol.6，No.4，1995，PP.463─478.⑤Dong I.，Jung，Chee C.，Anne W.，“The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: hypotheses and some preliminary finding”，Leadership Quarterly，No.11，2003，PP. 525-544.⑥陈建勋：《高层变革型领导行为与组织绩效间关系的理论——整合与实证检验》，《系统工程理论与实践》2011年第9期。证实变革型领导方式对组织和员工接受和达成目标与目标绩效有极大的支持性作用，其中，领导的“个性化关怀”促进领导和下属建立情感的强关联，激励下属完成目标。

另一方面，领导关怀和领导的道德行为使下属具有更强的责任知觉，激励员工为推动组织的任务达成、组织变革、内部管理做出更多更积极的建言行为和组织公民行为。①李锐、凌文辁、方俐洛：《上司支持感知对下属建言行为的影响及其作用机制》，《中国软科学》2010年第4期。②Morrison E.，“Employee voice behavior: integration and directions for future research”，Academy of Management Annals，No.5，2011，PP.373-412.就目标管理而言，作为变革型管理活动，领导关怀所建立的上下级关系和工作氛围能激励下属部门和个人参与到目标管理从理念学习到行动落地的过程中，并在目标设计阶段积极建言献策，提升自我管理的责任知觉和自组织行动力，从而营造一种精神激励的氛围。而在这种氛围的影响下，员工才能积极地配合公司进行目标实施和目标考核。

据此提出假设为：

H6：领导关怀与目标管理在企业中实施成正相关关系。

H6a：领导关怀与目标的设立成正相关关系；

H6b：领导关怀与目标的认同成正相关关系；

H6c：领导关怀与目标的落地实施成正相关关系。

根据以上假设构建本文的理论模型如下：

图1　影响目标管理理念实践应用的组织情境要素模型

三、调查设计和数据收集

（一）问卷设计

根据上述理论分析、前期访谈，并引入相关变量的国内外较为成熟的测量量表，经反复推敲修改，本研究提炼设计了包含三个部分48个问题的调查问卷。

第一部分为测量员工所在公司的组织情境方面的评价。根据组织情境的理论分析，每个维度都设计几个相关问题，共设计了24个问题。需要说明的是组织情境要素的测量，主要参照比较成熟的量表，并结合前期访谈做了取舍和修订。其中权力分配题项采用罗宾斯③斯蒂芬·罗宾斯、戴维·德森佐、玛丽·库尔特：《管理学》，毛蕴诗译，中国人民大学出版社2013年版，第242-256页。的组织结构量表，规范化题项采用Lin，Richard④Lin X.，Richard G.，“Organizational structure，context，customer orientation，and performance: lessons from Chinese state-owned enterprises”，Strategic Management Journal，Vol.24，No.11，2003，PP.1131-1151.、Child⑤Child J.，“Organization structure and strategies of control: a replication of the aston study”Administrative Science Quarterly，Vol.17，No.2，1972，PP.163-177.组织结构量表；企业文化量表采用Denison的OCQ量表和王国顺等的企业文化测量模型；①Denison D. R.，Misharai A. K.，“Toward a theory of organizational culture and effectiveness”，Organization Science，No.2，1995，PP. 204-223.②王国顺、张仕璟、邵留国：《企业文化测量模型研究》，《中国软科学》2006第3期。激励机制采用Eisenberger等③Eisenberger R.，Huntington R.，Hutchison S.，“Perceived organizational support”，Journalof Applied Psychology，Vol.71，No.3，1986，PP.500-507.的设计，领导支持采用Spector的设计。④Spector P. E.，“Measurement of human service staff satisfaction: development of the job satisfaction survey”，American Journal of Community Psychology，Vol.13，No.6，1985，PP.693-713.

第二部分为目标管理理论在企业中实施的量表研究。由于以前研究缺少专门针对目标管理实施的量表，因而笔者在对文献整理、研究假设和访谈的基础上，设计了20个问项。并通过专家修订、受访经理人反馈和近10位调查对象的“试调查”，再进行修改，最终确定了18个题项。

第三部分主要测量人员的个体特征与企业特征等背景变量。个体的特征变量主要包括被调查对象的年龄、学历、工作年限、所在部门和职位等，企业组织特征变量是企业的产权形式，两个特征共计6个题项。

（二）数据收集及基本情况

调查的对象主要以公司的营销部门和生产部门员工为主，其他相关职能部门为辅，因为这两个部门是企业实施目标管理非常典型和目标业绩最容易量化的部门。本次调查共发放调查问卷300份，回收266份，无效问卷27份，有效问卷239份，问卷回收率为89%，有效问卷回收率为80%，符合问卷分析的样本数据要求。

通过对回收的问卷进行整理，运用spss19.0统计软件对年龄、学历、所在职位、所在部门、工作年限、企业的产权形式进行相应统计分析，获得受调查样本分布的基本特征（见表2）。

表2　被调研对象的样本分布

（三）信度效度检验

在组织情境量表中，样本的总体指标Cronbach’sa系数为0.928，说明组织情境量表内部信度较好，符合检验的要求；在目标管理理论实施量表中，样本的总体指标Cronbach’sa系数为0.932，说明获得性量表具有很好的内部一致性，符合检验的要求。

在效度方面，笔者主要使用因素分析法对组织情境要素和目标管理实施要素两个部分进行研究构念要素的检验。其中，织情境要素和目标管理实施要素的KMO值分别为0.895和0.912，并达到显著性水平，说明非常适合做因子分析（结果见表3），同时，巴特利球形检验显著性水平为0.000，拒绝原矩阵为单位矩阵的原假设，表明本量表适合做因子分析（结果见表4、表5）。同时在因子方差贡献率中，组织情境提取出来的6个因子的方差贡献率为67.22%，目标管理理论提取出的3个因子的方差贡献率是60.94%，都能较好的解释原始变量，说明整个量表的构念结构与本研究的研究模型具有较好的一致性，量表的结构效度较为可靠。

表3　 KMO及巴特利球形检验

表4　目标管理实施要素的因子分析

表5　组织情景要素因子分析

四、统计分析和检验过程

（一）变量相关性检验

在对调查数据的信度效度检验基础上，剔除了无关和信度较低的题项，使用因素分析法中斜交旋转提取公因子，获得了6个因子，通过对各因子对应题项的分析发现，这6个因子与组织情境因素的6个维度具有较好的拟合度。也就是说，这6个因子的命名和组织结构、企业文化、激励氛围三个情境变量的各个维度名称保持了一致性。

接下来，对理论分析中提出的6个假设（内嵌的18个子假设）进行统计检验，以验证组织情境要素对目标管理实践应用/实施的影响情况。首先，对6个情境自变量与3个目标实施的因变量的相关关系进行考查，以初步验证彼此的关系（见表6）。

表6　组织情境因素与目标管理实践应用的相关分析

根据表4展示的相关统计结果可知，企业文化情境与目标管理实践三个关键点都有显著的相关性，也就是说，企业文化情境二要素（适应性、投入性）对目标管理实践全过程（6个子假设）都可能有影响；而组织结构情境、激励氛围与目标管理实践节点则是部分有影响，其中组织结构情境的规范性与目标管理实践的设立、认同和实施有关系，但权力分配只与目标设立相关；激励情境的领导关怀维度与目标管理实践的设立和实施有较明显相关，而激励机制与目标认同、目标实施有关系。这意味着组织结构和组织激励的情境要素与目标管理实践要素的部分子假设不能呈现统计意义的影响力。

（二）情境要素与目标管理实践的回归分析

组织情境各变量与目标管理实践各变量相关性分析，提供了二者之间假设检验结果的初级信息，而要建立组织情境要素对目标管理实践应用影响因子模型，则需要对自变量和因变量做回归分析，其结果如表7。

根据表5显示的自变量和各因变量回归模型数据，结合理论分析和研究假设，分别得到如下假设检验结果：

（1）目标设立模型1、2：组织情境因素与目标设立关系

在模型1中，回归方程F值为19.307并且具有明显的统计显著性，说明组织情境因素对目标管理实践的“目标设立”变量有明显的总体影响。在加入控制变量后Adjust R2有所提高，说明模型2有更好的拟合度，检验结果没有变化。

从组织情境各因素来说，企业文化情境、组织结构情境的各子因素对目标设立具有完全影响，而组织激励情境中“领导关怀”的影响显著，“激励机制”则没有统计显著性。由此，假设H1a、H2a、H3a、H4a、H6a得到支持，H5a遭到拒绝。

H5a被拒绝的可能原因是：在目标设计阶段，全体员工仍然处于对目标管理理念、公司目标管理方案/政策方面的了解、探讨、沟通等目标管理认知阶段，目标实施的激励机制在目标都不清楚之前、在目标还处于讨论阶段时，它对于目标设立的影响还不是员工需要突出思考的。另一方面，公司的“领导关怀”对员工支持目标设立和加速目标管理理解有明显的促进性作用。

（2）目标认同模型3、4：组织情境因素与目标认同关系

在模型3中，回归方程的F值为31.057并有统计显著性，其R2=0.431是三个模型中最高的，

说明组织情境因素对组织认同影响更为显著。

表7　组织情境要素对目标管理实践影响的分层回归分析

注：***.在0.01水平上显著；**.在0.05水平上显著；*在0.1水平上显著N=239资料来源：作者自制

在各情境子因素与组织认同关系中，文化的适应特质和投入特质与目标认同成显著正相关；在组织结构情境子因素中规范化与目标认同关系明显，但权力分配与目标认同没有显著相关；在组织激励情境中，“激励机制”对目标认同影响非常明显，而领导关怀则没有统计性影响。由此，假设H2b、H3b、H4b、H5b得到支持，假设H1b、H6b遭到拒绝。

在加入控制变量后，模型的Adjust R2提高说明有更好的拟合度，并且权力分配与目标认同有着相关关系，即H1b假设在控制变量情况下成立，而H6b仍被拒绝。这说明控制变量对认知结果有着明显的影响，并且在控制变量中，所在部门和企业的产权形式均对目标认同有着正相关关系，其中管理行政岗比业务部门人员更加容易认同目标，私营企业比国营企业更容易认同目标。

假设H1b在模型3中被拒绝但在模型4中得到支持，说明权力分配对组织目标认同的影响并不像想象的那样明显，这表明不同的岗位及企业性质中权力分配是有所区别的，同时也与员工的学历相关，管理者应更加考虑自身所处位置。H6b被拒绝的原因则可能是在目标认同这个阶段，员工更加关心业绩目标和业绩奖励的关系、周围环境氛围对目标的支持度，而领导的关怀则应在执行中才可能变得更加重要。

（3）目标实施模型5、6：组织情境因素与目标实施关系

模型5的F值为10.529并有统计显著性，说明二者之间有明显的联系。在加入控制变量后Adjust R2有所提高，说明模型6比模型5有更好的拟合度，但验证结果没有太大改变。

其中企业文化情境二因素、组织激励情境二因素，都与目标实施有明显关系；而组织结构情境中，组织的规范化因素对企业目标管理实施有显著性影响，权力分配因素则没有统计显著性影响。由此，除H1c外，H2c、H3c、H4c、H5c、H6c这5个假设均为统计数据所支持。权力分配因素没有显著性影响，主要原因是权力分配在目标设立、目标认同阶段实际上已经解决，而在目标管理实施阶段，权力的影响不再是分配而是执行和调整，因而，权力分配情境与目标实施无统计显著关系。

五、研究讨论与结论

（一）研究讨论

从上述统计检验的结果来看，本研究所提出的6个研究假设基本都得到了研究数据的支持，说明组织情境是影响目标管理理念实践应用的不可忽视的因素。当然，三种情境因素对目标管理实践过程影响力和影响方式不一，一些组织情境的具体因素，比如组织结构的权力分配因素、组织激励情境两因素在目标管理实践中的影响还存有统计不显著，即假设被拒绝的情形，值得进一步探究。以下结合研究设计和相关理论对研究结果做进一步的理论研讨。

（1）组织结构情境对目标管理理念实施的影响

组织结构对组织成长而言主要是一种稳定、有序、分工、协同、资源/权力分配的制度安排，是任何组织存在和发展的功能平台，不同组织结构对组织的活动和组织成员的影响力是不一样的，就组织权力分配和组织规范化而言，前者通常是约束、执行和激励作用并存，指向组织决策、动员和行动；后者主要是一种组织规训和行动模式化的规制载体。从权力作为一种依赖性的函数来看，①Robins P.，Judge A.，Organizational Behavior，New York：Pearson Education，Inc，2007，PP.392-403.在复杂和重大组织活动中，权力显示其显在影响力的阶段主要在决策、计划、评价阶段，而非在组织、执行阶段，后者主要依赖组织的规范化（制度、岗位、职责、流程等）来保障，除非有例外情形和重大事项的发生。就本研究而言，目标管理理念的实施作为公司一项涉及组织和个人利益的重大管理或组织变革活动，尤其强调权力下放和民主参与，那么，如何动员员工参与，提高其对目标管理认同，增强其协同实施的意愿，要比具体实施会更加重要。相关和回归检验证实了组织权力分配情境在目标设立和目标认同阶段其影响力是明显的，而在具体实施阶段，组织权力的影响，从调研访谈反馈来看，实际上转为了组织的规范化约束和员工自我管理的自觉，因而，统计检验不显著。另一方面，从研究设计、实证检验来看，组织规范化对目标管理理念实践应用的各阶段都有着明显的影响，证实了组织规范化可以明显减少员工和组织的不确定性，它使目标管理这样一项重大利益关切的管理事项和管理行为，有一个从上到下和从下到上的可资信赖、可资接受的结构化、经验化的稳定载体，由此，目标管理变得可管理和可靠管理。

（2）企业文化情境对目标管理理念实施的影响

从统计检验结果来看，企业文化情境与目标管理理念实施关系是三个情境变量中最为紧密的。其三组6对子假设全部获得验证通过。而从我们的访谈记录整理来看，受访经理人谈论目标管理实践时涉及企业文化方面的词汇也是最多的，说明企业文化是影响目标管理实践落地的主要变量，是这三个因素中最重要的。从理论解释来说：目标管理理论实际蕴含着深刻的“组织文化哲学”，即民主与合作的工作关系、积极主动的自我实现精神、自动自发的行动风格，一个组织如果不能塑造和接近这种组织文化特征，目标管理理念的变革必然容易出现“目标指标化，管理控制化”，从而走向目标管理的反面；企业文化的适应特质和投入特质对目标管理理念实践的三个阶段都有显著性影响，说明了组织文化一直保持对目标管理体系的开放性和“有为性”的重要作用。目标管理不仅需要组织大量的资源、人力、资本、品牌的投入，更需要有一种无形的品质与个性将这些要素聚合起来，这就是文化的适应与投入，引导、培养和塑造一种富有弹性、包容性、合作性的开放式文化品质，并将其作为促进增长的“无形资产”，将大大提升目标管理的效能。根据Cameron和Quinn提出的文化变革理论，如果现状文化和目标文化之间一致性越高，融合适应性越强，那么，企业文化更容易适应内外部环境，取得良好的业绩。①Cameron K. S.，Quinn R. E.，Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework，MA：Addison-Wesley，1999，PP.86-118.企业文化情境要素对三阶段的影响也印证了文化对组织活动渗透性和持久性，它不仅影响目标管理的初始决策和分解，也影响着目标管理的过程和绩效。

（3）组织激励氛围对目标管理理念实施的影响

激励一直是组织研究中的核心主题之一，在目标管理中，目标自身的激励、目标结果的制度性激励、目标结果的精神激励，都应当是目标管理理念落地实施的非常重要的因素。从理论推理来看，它的重要性应当超越组织情境和文化情境对目标管理实施的影响。然而，从本研究实证检验结果来看，激励恰恰是这三个变量维度中最弱的。笔者分析其原因可能包括：其一，自我管理是目标管理理念的四大支柱之一（另外三个是民主参与、流程技术、绩效反馈），它是相对独立于组织激励氛围的一种自我激励，即自动自发，这种自我激励效应对目标管理实施和实施效果要超越组织激励带来的影响，而本研究关注的是“组织激励”氛围，没有将自我激励纳入激励变量，使得激励检验效果不如预期明显；其二，目标管理特别强调的是团队合作和民主参与，一个良好的团队氛围和高昂的士气其本身就具有组织激励效应，而本研究为了减少变量之间的多重共线性，将团队合作的氛围列入文化情境当中加以研究，这样就相对弱化了组织激励考察的变量选择范围，使其重要性相对降低。进一步，就组织激励氛围在各阶段的影响来看，目标设立阶段，“领导关怀”带来的目标认知、目标管理理念动员效应明显，而激励机制，在员工看来，此时尚难以和目标管理理念发生直接的对应关系，这可以解释激励机制与目标设立之间无统计显著性回归的原因；目标认同与组织激励关系中，员工是否接受目标更要重的是找到组织目标与个人利益之间的紧密关系，成为目标的核心“利益相关者”，而激励机制应当是组织目标与个人利益关联的“转换器”，在这一阶段笔者发现，目标认同和激励机制的回归系数达到最高，并且是所有变量中维度最高的；在最后一阶段，目标管理的落地实施，激励机制的显现和领导的心理支持、关键示范、资源支持，都是目标管理过程中，尤其是克服任务“高原期”非常重要的影响因素，本研究通过实证检验的显著性为这一观点解释提供了数据支持。

（二）主要结论

本文探讨了多个情境因素构成的组织情境要素对目标管理理念在企业中实施过程的影响。通过实证数据对假设检验和回归分析，可以得出如下结论：

（1）组织情境要素是目标管理理念在企业实践实施主要影响变量之一，它们在目标管理实践应用的各个阶段都有重要的影响。

（2）组织情境要素在目标管理实践应用的不同阶段其影响力是不一样的。其一，在目标管理实践应用的三个阶段变量中，组织情境要素对目标认同的影响值最大、最为显著，而目标认同又是目标管理实践中承上启下的关键环节，涉及员工对企业目标管理的心理认同、契约承诺和员工士气。因此，营造良好的组织情境对目标管理员工认同至关重要。其二，组织结构情境对目标设立的影响力要明显高于其他两个目标管理变量的影响力。结构情境中的的“权力分配”因素和组织激励要素，并不像管理者经验所证实或推论那样，对员工执行任务目标的执行力、执行质量影响非常大，在“目标认同”和“目标实施”因变量中，它们的影响力各有其无法发挥作用或不能起关键作用的情形。这说明迷恋权力万能或崇信激励万能，都应值得反思。

（3）组织文化情境要素对目标管理理念实践应用的影响力非常全面和明显。本研究实证结果显示，组织文化情境要素的二因子在目标管理理念实践应用各关键变量中都有统计显著性的影响，可以说是左右目标管理实践的最重要的情境变量。这大大超出了笔者和管理者经验的预期，再一次佐证了科特关于文化决定企业经营业绩的研究结论。

六、本研究对管理研究实践转化问题的启示

在研究背景中本文描述了管理研究/理论与管理实践脱节现象的现实，并指出组织情境是管理知识和管理研究向实践进行知识迁移中非常重要的影响变量。目标管理理念实践应用与组织情境关系的研究以调查数据证实了笔者对此问题的假设判断。从本研究中可以得到如下启示或值得进一步探讨的话题：

（1）管理研究/理论向实践转化迁移必须把组织情境结构视为判断该研究是否适合应用或如何应用的关键条件。从管理实践角度来说，许多企业或管理咨询者不审慎考虑企业的组织情境（管理情境、经营情境）而盲目追求时髦管理知识或方法，追求创新或前沿，不但不能提升业绩快速成长，相反，会使企业陷入动荡的管理乱象当中。企业界多年出现的“学ERP热，上ERP死”的现象不能不引人深思。

（2）管理理念的实践转化一定要将理念“关键要素”与情境要素“改造”有机结合起来，才能不至于堕入油水不相容的尴尬。在目标管理理念实践应用与组织情境关系的实证研究中，笔者发现“目标认同”受组织情境要素影响是最明显的，几乎所有被测试的情境因子与目标认同之间均有回归效应，是三个因变量中最高的。而目标认同在目标管理思想中主要涉及员工协商参与、自我管理两大目标管理要素，如果组织的文化情境、组织的资源和权力结构、激励制度等不能使员工相信或产生协商参与、员工建言和自主管理行为，那么，目标管理理念就不可能按照该理论构想落地，就必然会产生理论的“异化”应用。许多企业把目标管理变成“任务管理”和“指标摊派”，实际上就是抽掉了“协商参与”和“自我管理”（授权）的目标认同要素，最终使目标管理既伤害了员工也伤害了公司自身。

（3）组织情境要素在管理理念实践转化中的影响力存在差异，有些差异和我们的常识与经验判断有较大差别，必须科学和客观地分析。以本研究涉及的目标管理实践应用为例，通过实证调查发现“企业文化情境”是目标管理实践各关键环节有统计显著性影响的情境变量，它的总体影响力要明显超出组织结构情境和激励情境，这一点与我们通常认知的权力结构、激励要素对目标管理实践要强于企业文化情境的经验判断是相反的或相当不同的。

当然，使用单个管理理念的实践应用的“问题状态”，这一实证调查结果/结论来推测管理研究或管理思想实践转化的影响因素和影响效果，其外在效度和说服力均有不足，并且本研究自身也存在变量萃取和指标选择依赖访谈素材、统计分析不够深入等问题，未来此类研究还应该引入更多有价值或代表性的管理研究成果转化实例，加入合适的案例研究或扎根研究来加以改进。

（责任编辑：余风）

An Empirical Study on Organizational Context Factor on MBO Idea Practice：Based on MBO Implement Process

MAO Shuzhen，YUE Guolin，CUI Mingzhao
（Business School of Qingdao Technology University，Qingdao 266520，China）

Abstract:Organizational environment or organization climate will affect the transformation between management idea and management practice. So there could be a relationship between the effects of Management by Objectives（MBO）and organizational context: organizational structure context，corporate culture context，and motivation context. The empirical test finds: it is the most distinct that organizational context affects goal identification，there exits the significant effects between the two elementsof enterprise culture and MBO practice application. It is more important that organizational structure context influences goal setting than goal identification and goal implementation，while motivation context has more important influence on goal implementation than others. This is valuable for improving the efficiency of the transformation between management idea and management practice.

Key words:management by objectives（MBO）；organizational context；management idea；management practice；transformation

[基金项目]山东省社科规划重点项目：场域惯习视角的管理理论与实践关系研究（项目号：13BGLJ03），山东省人文社科规划项目：基于管理知识与实践互动的本土管理研究成果实践转化路径和机制创新研究（项目号：J13WG28）。

[作者简介]毛淑珍（1976-），女，博士，青岛理工大学商学院，副教授，研究方向：管理理论与方法、资本市场与公司治理；乐国林（1975-），男，博士后，青岛理工大学商学院，教授，研究方向：中国企业成长、企业文化与组织行为；崔明召（1987-），男，青岛理工大学商学院，硕士研究生，研究方向：人力资源与组织行为。

[中图分类号]F270.7

[文献标识码]A

[文章编号]1008-7672（2016）02-0057-16